Search results

1

Problem dopuszczalności wypowiedzenia części postanowień układu zbiorowego pracy albo porozumienia zbiorowego

100%

Skąpski M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

issue 10

22-29

EN

Problem of partial notice of collective agreement or collective arrangement is controversial and contrary solutions are presented in literature. Lack of direct regulation of that kind of notice is causing part of commentators to conclude, that it is forbidden. The others think, that norm of competence to execute such a notice may be built on basis of regulation of full notice of collective agreement (argumentum a maiori ad minus). The article shows, that this idea is wrong, because partial notice and full notice of collective agreement cannot be treated as minor and major result in a fortiori inference scheme. It means that currently there is no legal basis for partial notice of collective agreement in Polish legal system. This conclusion valids also for collective arrangements, at analigie legis basis. Nevertheless it is worth analyzing the need to establish such a notice in labour code, including regulation of protection of autonomy of will of the other parties of collective agreement.

PL

Kwestia częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego jest kontrowersyjna w doktrynie i prezentowane są tu sprzeczne stanowiska. Brak regulacji tej czynności wprost w ustawie skłania część doktryny do negowania a część do akceptacji możliwości dokonania takiego wypowiedzenia. Zwolennicy dopuszczalności częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy opierają się na konstrukcji wnioskowania a maiori ad minus z regulacji wypowiedzenia całości układu. Autor wskazuje, że rozumowanie to jest błędne, gdyż konstrukcji wnioskowania a fortiori nie powinno się stosować do samych tylko modeli czynności prawnych, bez odniesienia do treści dokonywanych wypowiedzeń. Zdaniem autora, opisywane wnioskowanie a maiori ad minus jest wadliwe i nie prowadzi do odtworzenia normy kompetencyjnej do dokonania częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, ponieważ wniosek o łagodniejszym charakterze wypowiedzenia częściowego u.z.p. jest arbitralny i może być niezgodny z sytuacją faktyczną. De lege ferenda ustanowienie regulacji takiej czynności w kodeksie pracy powinno być jednak rozważone, z uwzględnieniem także ochrony dla autonomii woli innych stron umowy zbiorowej.

2

Obowiązek lojalności pracownika po ustaniu stosunku pracy

84%

Torbus U.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)

|

2018

|

vol. 65

|

issue 2

EN

Duty of loyalty after a termination of employment contract is limited. It does not result from employment relationship, based on mutual confidence and trust, but is guaranteed by separate regulations – Unfair Competition Act of 1993 (UCA) or an additional covenant, introducing non-competition clause after termination of employment contract. UCA protects only against unfair competition, in other words, a qualified disloyalty of an ex-employee, aimed at causing damage to a former employer. It may involve a disclosure of trade secrets or a takeover of customers or employees. However, as long as this is not accompanied by unlawful soliciting or dishonest intentions, a submission of job or cooperation offers to employees or clients of a former employer is not prohibited, as it is considered a way of acquiring clients or employees on a free market.Wider protection can be granted by concluding a covenant with non-competition clause after a termination of employment contract, provided by Article 1012 of the Labour Code (LC). The LC grants a wide freedom to the employer in assessing whether to conclude such a covenant, limited merely to the obligation to pay to the ex-employee a relatively low compensation in the amount not lower than 25% of the remuneration received before the termination of the employment contract. However, a non-competition clause cannot prevent the ex-employee from earning his living. Thus, the obligation of loyalty after the termination of the employment contract is limited to the prohibition of competitive activity, including unfair competition.LC also allows the employer to protect his interests against disloyalty of an employee who is about to leave his employment by forcing a gardening leave. Since LC Amendment of 2016, it does not require the employee’s consent.

PL

Obowiązek lojalności po ustaniu stosunku pracy ma ograniczony charakter, nie wynika bowiem z istoty stosunku pracy i wzajemnego zaufania stron, lecz jest gwarantowany przez odrębne regulacje – ustawę z 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji lub dodatkową umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Ustawa chroni jednak wyłącznie przed konkurencją nieuczciwą, czyli niejako kwalifikowaną nielojalnością ze strony byłego pracownika, nakierowaną na wyrządzenie byłemu pracodawcy szkody. Może się ona wiązać z wykorzystywaniem informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa lub przejmowaniem klientów lub pracowników. O ile nie towarzyszy temu niedozwolone namawianie lub nieuczciwe intencje, składanie przez byłego pracownika ofert pracy lub współpracy do pracowników lub klientów dotychczasowego pracodawcy nie jest zabronione, ponieważ stanowi dopuszczalny przez orzecznictwo sposób pozyskiwania klientów lub pracowników na wolnym rynku.Ochronę nie tylko przed nielojalnością kwalifikowaną pozwala uzyskać zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia na podstawie art. 1012 k.p. Wykładnia przepisów Kodeksu pracy potwierdza dużą swobodę pracodawcy, ograniczoną jedynie obowiązkiem zapłaty pracownikowi stosunkowo niskiego odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji nie może ograniczać prawa pracownika do wykonywania swojego zawodu. Tym samym obowiązek lojalności pracownika po ustaniu stosunku pracy ogranicza się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, w tym działalności nieuczciwej wobec byłego pracodawcy.Kodeks pracy pozwala pracodawcy także bronić się przed działaniem nielojalnym ze strony pracownika odchodzącego z pracy poprzez zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w biegnącym okresie wypowiedzenia. Od 2016 r. nie wymaga to zgody pracownika.

3

Problemy z wypowiedzeniami Norwida (nie tylko) z Vade-mecum. Uwagi interpretacyjno-metodologiczne

84%

Kozłowska A.

Studia Norwidiana

|

2021

|

vol. 39

81-97

EN

This article indicates key problems related to the interpretation of selected enunciations in Vade- mecum,and develops a new formula for describing Norwid’s syntactic strategies. The assumption that the subject of analysis is not comprised by abstract syntactic structures but empirical, used and actualized enunciations entails the necessity to acknowledge their multi-layered character and the import of other levels than that of syntax, especially thematic-rhematic structure and metatext. As presented analyses show, taking these aspects into account helps to successfully settle certain interpretative dilemmas. The proposed expansion of perspective also allows one to grasp certain features that contribute to the specificity of Norwid’s syntax, which mobilizes and utilizes various levels of enunciation.

PL

Artykuł wskazuje na główne problemy wiążące się z interpretacją wybranych wypowiedzeń z Vade-mecum oraz proponuje nową formułę opisu praktyki zdaniotwórczej Norwida. Przyjęcie założenia, że właściwym przedmiotem analizy nie są abstrakcyjne struktury składniowe, ale empiryczne, użyte i zaktualizowane wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność uwzględnienia ich wielowarstwowości i poziomów innych niż składniowy, zwłaszcza struktury tematyczno-rematycznej i metatekstu. Jak pokazują zaprezentowane analizy, wzięcie pod uwagę tych elementów pozwala z powodzeniem rozstrzygać niektóre dylematy interpretacyjne. Proponowane poszerzenie perspektywy oglądu umożliwia również uchwycenie cech, które współtworzą specyfikę Norwidowej „składni”, uruchamiającej i wykorzystującej różne poziomy wypowiedzenia.

4

Makroskładnia – wypowiedzeniowe struktury syntaktyczne

84%

Żabowska M.

Linguistica Copernicana

|

2017

|

vol. 14

EN

The aim of this article is to present the general characteristics of selected syntactic structures (which used to be assigned to the syntax level of language in earlier works) as structures representing the realization of a sentence (parole). I introduce the term macrosyntax, then I distinguish the utterance-level of language from the clause-level and I describe some structures which, as we observe in language, from the semantic point of view are closely related to the level of utterance, cf. apposition, equivalent clauses, a relative clause.

PL

Celem artykułu jest przedstawienie ogólnej charakterystyki wybranych struktur syntaktycznych (tradycyjnie przyporządkowywanych do składniowego poziomu języka) jako struktur reprezentujących realizację zdania (parole). Wprowadzam termin makroskładnia, następnie odróżniam poziom wypowiedzenia i poziom zdania oraz opisuję pewne struktury, które – zgodnie z tym, co obserwujemy w języku – z semantycznego punktu widzenia są ściśle powiązane z poziomem wypowiedzenia, por. apozycja, człony równorzędne, zdanie względne.

5

Typologia wypowiedzeń w ujęciu polskim i słoweńskim

67%

Wtorkowska M.

Rozprawy Komisji Językowej ŁTN

|

2016

|

vol. LXII

203-213

PL

Artykuł poświęcony jest porównaniu typologii wypowiedzeń w języku polskim i słoweńskim. Przedstawiono w nim polską typologię wypowiedzeń ze względu na wybrane kryteria podziału: (1) obecność i formę orzeczenia, (2) liczbę ośrodków predykacji, (3) postawę nadawcy wobec treści wypowiedzenia, oraz wyjaśniono wybrane terminy z tej dziedziny i porównano polską typologię i polskie terminy składniowe z ujęciem słoweńskim. Porównanie wykazało różnice nie tylko między językami, ale również wewnątrz obu języków, co wynika z użycia różnych kryteriów podziału lub z cech charakterystycznych dla poszczególnych systemów językowych i pomoże w lepszym, a przede wszystkim prawidłowym rozumieniu wybranych problemów składniowych obu języków oraz będzie pomocne w polsko-słoweńskich studiach porównawczych z zakresu składni.

EN

The article compares typologies of utterances in the Polish and the Slovenian language. It presents the typology of Polish utterances according to selected criteria, namely according to: (1) presence and form of the statement, (2) number of centers of predication, (3) position of the sender of the utterance content. The article also explains selected terminology from this field and compares Polish typology and Polish syntactic terms with their Slovenian equivalents. The comparison showed differences not only between languages, but also within these two languages, which results from the use of different division criteria or the characteristics of the different language systems. It will also improve understanding and, above all, ensure the correct meaning of some syntactical problems in both languages and will be helpful for Polish-Slovenian comparative studies in the field of syntax.

6

Funkcja ochronna prawa pracy na przykładach wybranych regulacji państw europejskich

67%

Jarota M.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)

|

2015

|

vol. 62

|

issue 2

EN

The protective function of labour law is the most important feature of the employment relationship stemming from both labour law standards encoded in the provisions of normative acts, as well as the specific mechanism of their interaction. In Europe, the protective function of labour law is defined as the regulations and mechanisms privilege of remaining in employment, particularly in view of the factual situation in which they are located, for example age (the so called Protection law) and legal structures which boil down to prevent unjustified solve employment contract with the employee by the employer (the so-called job security). The study focuses on the presentation of three planes carrying out protective function of labour law: the right of workers to leave; protection of individuals under the age of 18 years performing work; the legal status of an employee, which the employer intends to terminate the employment contract by notice limited to the presentation of selected institutions: Greece, Spain, Latvia, Germany, Sweden, Great Britain and Italy.

PL

Funkcja ochronna prawa pracy jest najważniejszą dla stosunku pracy cechą wynikającą zarówno z norm prawa pracy zakodowanych w przepisach aktów normatywnych, jak i ze specyficznego mechanizmu ich oddziaływania. W Europie funkcję ochronną prawa pracy określa się jako regulacje prawne oraz mechanizmy uprzywilejowania osób pozostających w stosunku pracy, szczególnie ze względu na sytuację faktyczną, w jakiej się znajdują, np. wiek (tzw. protection law) oraz konstrukcje prawne sprowadzające się do zapobiegania nieuzasadnionemu rozwiązywaniu umowy o pracę z pracownikiem przez pracodawcę (tzw. job security). W opracowaniu skupiono się na przedstawieniu trzech płaszczyzn realizowania funkcji ochronnej prawa pracy: prawa pracowników do urlopu wypoczynkowego; ochrony osób w wieku poniżej 18. roku życia świadczących pracę; sytuacji prawnej pracownika, z którym pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę w drodze wypowiedzenia – ograniczając się do przedstawienia wybranych instytucji: Grecji, Hiszpanii, Łotwy, Niemiec, Szwecji, Wielkiej Brytanii i Włoch.

Refine search results

2 Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)

1 Linguistica Copernicana

1 Praca i Zabezpieczenie Społeczne

1 Rozprawy Komisji Językowej ŁTN

1 Studia Norwidiana

2 2021

1 2018

1 2017

1 2016

1 2015

1 Jarota M.

1 Kozłowska A.

1 Skąpski M.

1 Torbus U.