Search results

1

ZACHOWANIA ETYCZNE PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJACH W POLSCE – NARZĘDZIA DIAGNOZYZACHOWANIA

100%

Michniak J.

Zeszyt Naukowy Wyższej Szkoły Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2016

|

issue 40

46-56

PL

Artykuł podejmuje tematykę narzędzi kształtowania zachowań etycznych pracowników, która w warunkach gospodarki opartej na wiedzy, wydaje się coraz bardziej zyskiwać na znaczeniu. W artykule przedstawiono autorski podział narzędzi na trzy grupy (narzędzia diagnostyczne, akty normatywne oraz narzędzi wspierające budowanie wysokiej jakości środowiska pracy) oraz zaprezentowano propozycję przebiegu procesu kształtowania zachowań etycznych pracowników. Proces ten rozpoczyna się od adekwatnego doboru narzędzi diagnostycznych, ich prawidłowego opracowania, zastosowania oraz profesjonalnego wnioskowania z otrzymanych wyników. Szczegółowa charakterystyka, zarówno z perspektywy teoretycznej, jak i praktycznej tej grupy narzędzi stanowi główny cel artykułu.

EN

The article discusses the tools that shape staff ethical behavior, which seems to gain in importance in knowledge-based economies. The author presents her division of tools into three groups (diagnostic tools, normative acts and the instruments that support the development of high quality work environment) and a suggestion of the course of the development process of staff ethical behavior, which consists of an appropriate selection of diagnostic tools, their correct preparation, application and, finally, a professional conclusion drawn from the results obtained. A detailed characteristics of the tools, both from the theoretical and practical point of view, is the main objective of the article.

2

Zjawisko Quiet Quitting wśród polskich pracowników pokolenia Z

75%

Lipiński F., Koczy J.

Academic Review of Business and Economics

|

2023

|

vol. 4(1)

54-72

EN

In the second half of 2021, a new phenomenon called Quiet Quitting has emerged in the US regarding attitudes toward work. The phenomenon is a kind of trend that has gained a lot of popularity thanks to social media, especially among people from Generation Z, due to their relatively high activity in the virtual world. Quiet Quitting refers to renouncing the 'cult of work' and performing one's work duties to the bare minimum, in order to maintain work-life balance and also to avoid professional burnout. The purpose of this article is to present the attitudes toward work of Generation Z people, in terms of their tendency's characteristic of the Quiet Quitting phenomenon, as well as to identify the key aspects of work for this group that motivate them to perform their professional duties. It was deemed important to survey this age group, as the people who mainly contributed to the prevalence of the phenomenon. The survey found that 57% of respondents had not heard of the phenomenon of Quiet Quitting, and 80% of respondents said they were engaged in their work tasks. The analysis of the results of the survey made it possible to determine that the approach to work of people from generation Z, does not coincide with the assumptions of the phenomenon of Quiet Quitting employees from this generation strive to maintain a balance between work and private life, but they continue to engage in professional duties, and work is an important part of life for them. In their work life, they value, above all, a good atmosphere and integration with the team, which is also what motivates them the most to work.

PL

W drugiej połowie 2021 roku w USA powstało nowe zjawisko zwane Quiet Quitting (QQ) dotyczące nastawienia do pracy. Zjawisko jest swego rodzaju trendem, który za sprawą mediów społecznościowych zyskał dużą popularność, zwłaszcza wśród osób z pokolenia Z ze względu na ich stosunkowo dużą aktywność w świecie wirtualnym. QQ dotyczy wyrzeczenia się tzw. kultu pracy oraz wykonywania swoich obowiązków służbowych na poziomie absolutnego minimum w celu zachowania work-life balance, a także uniknięcia wypalenia zawodowego. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie nastawienia do pracy osób z pokolenia Z pod kątem występowania w nim tendencji charakterystycznych dla zjawiska QQ, a także określenie kluczowych dla tej grupy aspektów pracy, które motywują ich do wykonywania obowiązków zawodowych. Można założyć, że wśród pracowników pokolenia Z zachowania charakterystyczne dla zjawiska QQ występują w większym stopniu niż wśród ogółu polskich pracowników, ponieważ to oni, za pomocą mediów społecznościowych, w największej ilości wpłynęli na rozprzestrzenienie się tego trendu, zatem można zadać pytanie: czy pracownicy pokolenia Z podchodzą do pracy zgodnie z założeniami QQ? Wyniki pokazały, że podejście do pracy osób z pokolenia Z nie pokrywa się z założeniami zjawiska QQ. Pracownicy pokolenia Z dążą do zachowania balansu pomiędzy pracą a życiem prywatnym, jednak w dalszym ciągu angażują się w obowiązki zawodowe, a praca jest dla nich istotnym elementem życia. W życiu zawodowym cenią sobie przede wszystkim dobrą atmosferę i integrację z zespołem, co też stanowi najważniejszą składową ich motywacji do pracy.

3

Polish and UK Experience in Managing an Ageing Workforce

63%

Urbaniak B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2014

|

issue 2014 6(101) Uncertainty in a Flattening World: Challenges for IHRM (Niepewność w płaskim świecie: wyzwania dla międzynarodowego ZZL)

117-134

EN

Although Poland and the United Kingdom are similar with respect to demographic trends, Poland has a much lower number of people aged 50+ who are still in employment. Both countries have decided to implement policies encouraging employers to recruit and retain workers aged 50+ in order to support older people on the labor market. One explanation of the relatively high level of employment in this age group in the UK and low level in Poland can be, inter alia, different institutional measures that the two countries have adopted to aid the retention of older employees. The aim of the article is to examine how institutional settings, workforce demographics, and the labor market situation of older people shape Polish and British employer practices for retaining their older workforce. The initial hypothesis that stronger labor market regulation has more influence on employer decisions has been confirmed. However, the case of Poland does not show that this increases the number of older people getting jobs as a result. The article is partly based on the results of the Polish “Equal Opportunities on the Labor Market for People Aged 50+” project implemented, among others, by a team from the University of Łódź. The situation of older employees in the UK is presented using the available topical literature.

PL

W Polsce i Wlk. Brytanii występują podobne trendy demograficzne, lecz zatrudnienie wśród osób, które ukończyły 50. rok życia, jest w naszym kraju znacznie niższe. Oba państwa wprawdzie realizują politykę wsparcia aktywności zawodowej ludzi starszych, politykę, która ma zachęcić pracodawców do zatrudnienia osób po 50. roku życia, ale różni je podejście do instytucjonalnego wspierania retencji starszych pracowników. Celem artykułu jest analiza wpływu regulacji instytucjonalnych, charakterystyki demograficznej zasobów pracy i sytuacji starszych pracobiorców na rynku pracy na praktyki podejmowane przez polskich i brytyjskich pracodawców na rzecz retencji starszych pracowników. Hipoteza, zakładająca, iż wysoki poziom regulacji rynku pracy wywiera silny wpływ na decyzje pracodawców, potwierdziła się. Jednakże nie zauważono, aby dzięki temu dochodziło do wzrostu zatrudnienia starszych pracowników, czego ilustracją jest przykład Polski. Artykuł jest oparty na wynikach polskiego projektu badawczego „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, realizowanego częściowo przez zespół z Uniwersytetu Łódzkiego. Sytuację starszych pracobiorców w Wlk. Brytanii przedstawiono na podstawie dostępnej literatury przedmiotu.

4

Czy postawy etyczne są dobrymi predyktorami nieetycznych zachowań pracowników?

63%

Turek D.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2011

|

issue 1(78)

84-96

EN

This article looks at the relationship between the ethical attitudes and behavior of employees. It shows that the prediction of behavior on the basis of attitudes is not a simple matter and has a number of methodological problems. Behavior can reasonably be inferred only if it is considered together with situational and subjective factors that serve as moderators and mediators of compliance as well as the previous experiences and behavior of individuals.

PL

W artykule przedstawiono związki między etycznymi postawami a zachowaniami pracowników. Ukazano, że przewidywanie zachowań na podstawie postaw nie jest rzeczą oczywistą i niesie ze sobą wiele problemów natury metodologicznej. O zachowaniach możemy wnioskować w sposób uzasadniony jedynie wówczas, gdy pod uwagę brane będą sytuacyjne i podmiotowe czynniki będące moderatorami i mediatorami zgodności, a także wcześniejsze doświadczenia i zachowania poszczególnych osób.

5

Mobbing jako przejaw patologicznego zachowania w miejscu pracy. Na podstawie badania wśród pracujących studentów WNEiZ UMK w Toruniu.

63%

Szostek D. J.

Pieniądze i Więź

|

2013

|

vol. 16

|

issue 3(60)

114-121

PL

W artykule omówiono mobbing jako przykład patologii w miejscu pracy. Mobbing oznacza przemoc werbalną i/lub psychiczną skierowaną wobec pracownika, której celem jest jego poniżenie. Jest to jedna z groźniejszych patologii, o coraz większej skali. Zauważalny jest jednak deficyt badań i literatury na ten temat. Artykuł jest próbą zwrócenia uwagi praktyków i teoretyków zarządzania na problem mobbingu w pracy. W artykule omówiono wyniki badania własnego Autora na temat skali mobbingu.

EN

The article discusses mobbing as an example of pathology in the workplace. Mobbing means verbal and/or mental violence directed against an employee, which aim is to humiliate this employee. It is one of the most dangerous pathologies and its scale is increasing. A deficit of research and literature on this subject is noticeable. This article is an attempt to draw the attention of management practitioners and theorists on the problem of mobbing at work. The article discusses the results of the Author's own research on the mobbing at work.

6

Research Challenges Concerning Employees Doing Enforced Remote Work

63%

Wojtkowiak G., Skowron-Mielnik B., Gołembski M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2022

|

issue 2(996)

33-48

EN

Objective: To identify the research challenges faced by scientists and practitioners looking for effective solutions to address the behaviour of employees required to work remotely. Research Design & Methods: Literature review and analysis, the results of surveys and thematic workshops with groups of managers. Findings: A definition of enforced remote work and an indication of proposed research areas and methodological limitations. Implications / Recommendations: The article adopts a thesis about the significant difference between the conditions affecting the way employees work: during remote work and during enforced (unplanned) remote work. In addition to the attempt to characterise and organise the conditions influencing the behaviour of employees doing enforced remote work, the article identifies practical challenges which managers managing remote employees face. Contribution: The authors formulate future research challenges in the area of employee management tools used for enforced remote work and hybrid work, and in the search for a relationship between the conditions of such work and its effectiveness.

PL

Cel: Identyfikacja wyzwań badawczych, przed którymi stoją naukowcy i praktycy poszukujący skutecznych rozwiązań w zakresie kształtowania zachowań pracowników w sytuacji wymuszonej pracy zdalnej. Metodyka badań: Przegląd i analiza literatury, wyniki badań ankietowych oraz wyniki warsztatów tematycznych dla menedżerów. Wyniki badań: Sformułowanie definicji wymuszonej pracy zdalnej oraz wskazanie propozycji obszarów badawczych i ograniczeń metodologicznych. Wnioski: W artykule przyjęto tezę o istotnej różnicy między warunkami wpływającymi na sposób pracy pracowników: podczas pracy zdalnej i podczas wymuszonej (nieplanowanej) pracy zdalnej. Scharakteryzowano i uporządkowano uwarunkowania wpływające na zachowania pracowników podczas wymuszonej pracy zdalnej, a także wskazano obszary wyzwań praktycznych, przed którymi stoją menedżerowie zarządzający pracownikami wykonującymi pracę zdalną. Wkład w rozwój dyscypliny: Autorzy sformułowali przyszłe wyzwania badawcze w obszarze narzędzi zarządzania pracownikami w warunkach wymuszonej pracy zdalnej i pracy hybrydowej oraz poszukiwania zależności między uwarunkowaniami takiej pracy a jej efektywnością.

Refine search results

2 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

1 Academic Review of Business and Economics

1 Pieniądze i Więź

1 Zeszyt Naukowy Wyższej Szkoły Zarządzania i Bankowości w Krakowie

1 Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

1 2023

1 2022

1 2016

1 2014

1 2013

1 2011

1 Gołembski M.

1 Koczy J.

1 Lipiński F.

1 Michniak J.

1 Skowron-Mielnik B.

1 Szostek D. J.

1 Turek D.