Celem artykułu jest analiza tego, na ile kwestia ochrony danych osobowych jest istotna w procedurze prowadzenia sporu zbiorowego. Dla poczynienia ustaleń w tej materii zastosowano przede wszystkim metodę dogmatycznoprawną, a analizie poddano w pierwszym rzędzie przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych oraz RODO. Poczynione ustalenia prowadzą do wniosku, że pomimo iż sam spór ma charakter zbiorowy, to w trakcie jego prowadzenia obie strony (zarówno związkowa, jak i pracodawcza) dokonują przetwarzania szeregu danych osobowych. Ze względu na specyfikę tej procedury, a także fakt, że ustawa zasadniczo tworzona była przed wejściem w życie RODO i nie była nowelizowana pod kątem uwzględnienia szeroko pojętych wymogów warunkujących prawidłowość przetwarzania danych, konieczne jest opieranie się na generalnych zasadach wynikających z RODO, a pewnym wyznacznikiem mogą być opinie wydawane przez UODO. Doniosłość praktyczna poruszanej tematyki i jej znaczenie dla partnerów społecznych realizujących swoje konstytucyjne prawo do prowadzenia sporów zbiorowych w pełni uzasadniają prowadzenie dalszych badań w tym kierunku i docierania z poczynionymi ustaleniami do różnych grup odbiorców (poza wskazanymi partnerami społecznymi także przedstawicieli judykatury oraz nauki).
Important aspects of the process of determining pay, from the viewpoint of employees, include not only the pay rate, but also the objectivity of criteria taken into account to calculate it. This is because objective criteria are needed to make an employee’s pay right in consideration of both his job and qualifications. Collective labour agreements play an important role in the process of establishing objective criteria for employees’ pay. While the Polish Labour Code describes the criteria in general terms, collective labour agreements should stipulate them in a more specific manner. On the basis of a review of selected collective agreement systems, the author shows to what extent, from the point of view of these collective agreement systems, the solutions applied provide grounds for the objectivity of criteria applied for the calculation of pay. The article also discusses the criteria which employers should apply to calculate their employees’ pay, since the criteria now in use are not objective enough and employers find them hard to verify.
Instytucja układów zbiorowych ma w naszym kraju długoletnią tradycję. W historii polskiego prawa pracy odegrała znaczną rolę w kształtowaniu treści stosunków pracy i wzajemnych zobowiązań pracodawców i organizacji związkowych. Znaczenie tej instytucji było różne w zależności od okresu, w którym ona występowała. Dnia 29 września 1994 r. Sejm RP uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, która w sposób znaczący zmieniła regulację dotyczącą instytucji układów zbiorowych pracy. Najistotniejsze zmiany dotyczą problematyki stron układu zbiorowego pracy. Wprowadzone zmiany spowodowały przekształcenie istoty układów zbiorowych pracy w naszym kraju. Do czasu nowelizacji w bardzo ograniczonym zakresie stanowiły one wyraz swobodnej woli stron. Strony układu były bowiem narzucane przez ustawodawcę w sposób zapewniający znaczną jednolitość rozwiązań układowych. To powodowało, że stawały się one mało autentyczne. Szczególnie widoczne to było okresie poprzedzającym wprowadzone zmiany. W niniejszym opracowaniu skupiono się na roli jednej ze stron zakładowego układu zbiorowego pracy, tj. zakładowej organizacji związkowej, z uwzględnieniem zmianach wprowadzonych przez ww. ustawę. Zdolność do zawierania układów jest konsekwencją pozycji społecznej, jaką zdobyły sobie związki zawodowe. Przesłanką tej zdolności nie jest posiadanie osobowości prawnej. W opracowaniu starano się wskazać kluczowe elementy związane z zakładową organizacją związkową jako stroną uprawnioną do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Wśród zagadnień tych znalazły się zagadnienia dotyczące związku zawodowego, zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej, zdolności układowej zakładowej organizacji związkowej do zawierania układów zbiorowych pracy i zmian organizacyjnych po stronie zakładowej organizacji związkowej.
EN
Institution of collective bargaining in this country has a long tradition. In the history of Polish labor law has played a significant role in shaping the content of labor relations and mutual obligations of employers and trade union organizations. The importance of this institution was different depending on the period in which it occurred. On 29 September 1994 the Polish Parliament passed a bill amending the Act - the Labour Code and on amendments to certain acts which significantly changed the regulation on collective bargaining institutions. The most significant changes relate to the issues the parties collective bargaining agreement. The changes resulted in transforming the essence of collective agreements in the country. By the time the amendment is very limited , they were an expression of the free will of the parties . Because the parties were imposed by the legislature in such a way that a substantial uniformity circuit solutions. This resulted in that they became less authentic. It was especially noticeable during the period preceding the change.This paper focuses on the role of one of the parties to the collective labor agreement, the trade union organization, taking into account the changes introduced by the above law. The ability to conclude a consequence of social position, he earned the unions. The reason for this ability is not having legal personality. The study sought to identify the key elements associated with the trade union organizations, the party entitled to conclude the collective labor agreement. Among these issues were issues concerning trade union, trade union organization, the representativeness of trade union organization, the ability of systemic trade union organization to conclude collective agreements and organizational change on the side of the trade union organization.
Ustawa o związkach zawodowych, w przypadku zamiaru wprowadzenia przez pracodawcę wewnątrzzakładowego aktu prawnego, nakłada obowiązek uzgodnienia jego treści z zakładowymi organizacjami związkowymi. Nie wszystkie zakładowe organizacje związkowe funkcjonujące u pracodawcy posiadają jednak w tym zakresie równe prawa. Przepisy ustawy o związkach zawodowych nadają uprzywilejowane uprawnienia związkom zawodowym posiadającym status związków reprezentatywnych. Jeżeli więc u pracodawcy działają co najmniej dwa związki posiadające status związków reprezentatywnych, organizacje te mogą wyłączyć z procesu negocjacji związki zawodowe nieposiadające tego statusu. W takich okolicznościach pracodawca przy tworzeniu zakładowego aktu prawnego pomija w negocjacjach związki nieposiadające statusu reprezentatywnego. W przypadku jednolitego, negatywnego w stosunku do propozycji pracodawcy, stanowiska związków zawodowych, pracodawca nie jest upoważniony do jednostronnego wprowadzenia danego aktu w życie. Jeżeli stanowiska są odrębne, winien jest jednak ponowić proces negocjacyjny z organizacjami związkowymi.
EN
The Act on Trade Union imposes on an employer a general obligation to agree with the establishment trade union organisations on the contents of an in-house legal act which is intended to be implemented by the employer. However not all the establishment trade union organisations operating at the employer exercise the equal rights with this regard since the provisions of the Act on Trade Union give privileged treatment to the representative trade unions. If there are at least two representative trade unions operating at the employer they may exclude non – representative trade unions from the negotiations. In such circumstances the employer ignores the non – representative trade unions in forming an establishment legal act. In case of trade unions’ joint and negative position towards the employer’s proposal the employer is not authorised to unilateral implementation of the respective act. If their positions are di}erent the employer should repeat the negotiations with the trade union organisations.
Artykuł podejmuje problematykę charakteru i specyfiki porozumień postrajkowych jako opartego na ustawie sposobu zakończenia sporu zbiorowego na etapie strajku. Poszczególne zagadnienia są prezentowane w sposób problemowy i z odwołaniem do obowiązujących w tym zakresie poglądów doktryny prawa pracy. Autorka stara się kompleksowo przybliżyć czytelnikowi cechy i istotę porozumień ze względu na takie czynniki jak strony uprawnione do ich zawarcia, treść, formę, obowiązywanie porozumień oraz ich relacje z innymi źródłami prawa pracy, indywidualnym stosunkiem pracy oraz umowami.
EN
The article describes the nature and specifics of the after-strike collective agreements which are based on legislation as a way of ending labor dispute at the stage of the strike. The issues are presented as unsolved problems and with reference to the various views which occur in the labor law doctrine. The author tries to give the reader a comprehensive view about features and the essence of the agreements due to such factors as: the entitled parties, content, form, validity of agreements and relations with other sources of labor law, contracts of employment and civil law contracts.
Autorka poddaje analizie aktywność Trybunału Konstytucyjnego w sprawach z zakresu zbiorowego prawa pracy. Przez 25 lat swojego istnienia Trybunał Konstytucyjny wydał wiele orzeczeń dotyczących tego obszaru. Sprawy poruszane w orzeczeniach Trybunału dotyczą w szczególności wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców, uprawnień związków zawodowych, równości i reprezentatywności związków zawodowych, układów zbiorowych pracy oraz innych autonomicznych źródeł prawa pracy, informowania i konsultowania pracowników oraz wielu innych kwestii z zakresu zbiorowego prawa pracy. Autorka opisuje w szczegółach każdy z tych obszarów aktywności Trybunału. W szczególności liczne orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego dotyczą różnego rodzaju uprawnień związkowych – uprawnienia do opiniowania projektów aktów prawnych czy prawa zgłaszania wniosków do Trybunału Konstytucyjnego. Zgodnie z art. 191 ust. 1 pkt 4 Konstytucji ogólnokrajowe organy związków zawodowych oraz ogólnokrajowe władze organizacji pracodawców mają prawo wystąpienia do Trybunału Konstytucyjnego z wnioskiem o zbadanie zgodności aktu normatywnego z Konstytucją, jeżeli dany akt normatywny dotyczy spraw z obszaru ich działalności. Przegląd orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego w obszarze zbiorowego prawa pracy dokonany przez autorkę pokazuje, że stanowi ono istotną część całego dorobku orzeczniczego Trybunału.
Artykuł koncentruje się na charakterystyce i rozwoju porozumień zbiorowych jednego z podstawowych narzędzi działania związków zawodowych. Autor prezentuje historyczny rozwój koncepcji porozumień zbiorowych oraz – w sposób bardziej szczegółowy – nowy model porozumienia zbiorowego, dostosowany do realiów społecznej gospodarki rynkowej. Tradycyjna rola porozumień zbiorowych sprowadza się do zapewnienia, aby warunki zatrudnienia wynikające z indywidualnych stosunków pracy były bardziej korzystne dla pracowników, aniżeli warunki wynikające z regulacji ustawowych. Porozumienia zbiorowe stanowią również narzędzie pozwalające na zachowanie pokoju społecznego pomiędzy partnerami społecznymi. W nowym systemie społeczno-ekonomicznym i politycznym porozumienia zbiorowe stały się aktami o powszechnym zakresie zastosowania. Pełnią one różne ważne funkcje: funkcję ekonomiczną (stymulując wzrost gospodarczy i przyczyniając się do utrzymania pokoju społecznego w relacjach między partnerami społecznymi), funkcję promocyjną (poprzez wspieranie nowych rozwiązań) oraz dają większą elastyczność w stosowaniu powszechnie obowiązujących rozwiązań prawnych. W aktualnym stanie prawnym związki zawodowe mają monopol na zawieranie układów zbiorowych pracy. Zmiany ekonomiczne, zachodzące w ciągu ostatnich lat w Polsce oraz w innych krajach rozwiniętych ekonomicznie, spowodowały drastyczny spadek poziomu uzwiązkowienia, co z kolei przełożyło się na spadek liczby zawieranych porozumień zbiorowych. Czas pokaże, w jakim zakresie związki zawodowe zachowają w przyszłości swój status podstawowego przedstawicielstwa pracowniczego.
Celem niniejszego opracowania jest analiza różnych aspektów funkcjonowania pozazwiązkowych form reprezentacji pracowniczej. Analiza istniejących regulacji dotyczących poszczególnych form i kompetencji pozazwiązkowych reprezentacji pracowniczych pozwala na sformułowanie wniosków. Polskie akty prawne przyznają monopol reprezentatywnym organizacjom związkowym. Z drugiej strony, rola rad pracowników systematycznie maleje. Głównymi tego powodami jest niedookreślony charakter oboNON- UNION FORMS OF REPRESENTATION WITHIN THE COLLECTIVE... 221 wiązków informacyjnych i konsultacyjnych oraz brak pewności prawnej. Niezbędne jest wprowadzenie konkretnych terminów na wyrażenie lub odmowę wyrażenia zgody przez radę oraz sądowej kontroli na wypadek odmowy wyrażenia zgody. Bardziej szczegółowych regulacji wymaga również instytucja tzw. przedstawicieli ad hoc. Ponadto powinna zostać ujednolicona terminologia. Należy też wprowadzić przynajmniej minimalne standardy dotyczące wyboru przedstawicieli pracowników, procesu informowania i konsultacji oraz pewne elementy ochrony tych przedstawicieli. Istnieje również potrzeba powołania mieszanych form reprezentacji, łączących w sobie elementy związkowe i demokratyczne, w sytuacjach, w których związkom zawodowym nie przysługują szczególne uprawnienia do występowania w imieniu pracowników.
This article deals with the issue of criminal law protection of the possibility of associating in trade unions, regulated in the Act on Trade Unions. First, the importance of the freedom to form a trade union and the right to join it was noted. Successively, behaviors that violate the sanctioned norms protecting these values were identified, and then other elements of the structure of the crime - that condition criminal liability for violation of these rights were analyzed. Finally, existence and the scope of this protection was assessed taking into account the importance of these values for the protection of workers' rights, and de lege ferenda conclusions were put forward in this context.
PL
Autorka omawia kwestie związane z prawnokarną ochroną możliwości zrzeszania się w związki zawodowe uregulowaną w ustawie o związkach zawodowych. Zwraca uwagę na istotne znaczenie wolności utworzenia związku zawodowego i prawa przystąpienia do niego, wskazuje zachowania, które stanowią naruszenie norm sankcjonowanych chroniących te wartości, oraz analizuje pozostałe elementy struktury przestępstwa warunkujące odpowiedzialność karną za naruszenie tych praw. Na tym tle ocenia zarówno istnienie jak i zakres tej ochrony, z uwzględnieniem znaczenia wymienionych wartości dla ochrony praw pracowniczych, oraz formułuje wnioski de lege ferenda.
In Polish labor law, the first method of resolving a collective dispute is the negotiations. Negotiations are conducted between the employer or employers’ organization and the trade union. They should be applied with good manners, in particular respect for the legitimate interests of the parties to a collective dispute. The legislator should introduce legislative changes in the way of conducting negotiations in collective disputes in order to improve their course.
PL
W polskim prawie pracy pierwszą metodą rozstrzygnięcia sporu zbiorowego są rokowania. Negocjacje są prowadzone między pracodawcą lub organizacją pracodawców a związkiem zawodowym. Powinny być one wykorzystywane z zachowaniem dobrych obyczajów, w szczególności z poszanowaniem uzasadnionych interesów stron sporu zbiorowego. Ustawodawca powinien wprowadzić zmiany legislacyjne w sposobie prowadzenia negocjacji w sporach zbiorowych w celu udoskonalenia ich przebiegu.
Przedmiotem rozważań są kwestie dotyczące reprezentatywności oraz liczebności zakładowych organizacji związkowych po zmianach wprowadzonych w ustawie o związkach zawodowych w 2018 r. W świetle obowiązujących przepisów o „reprezentatywności” organizacji związkowej tradycyjnie decyduje jej liczebność, z tym zastrzeżeniem, że uwzględnia się nie tylko pracowników, ale także inne kategorie zatrudnionych. Chodzi tu o m.in. osoby świadczące pracę na podstawie na umowy zlecenia, umowy o dzieło, prowadzących jednoosobowo działalność gospodarczą. Rozszerzając pełne prawo koalicji na osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, ustawodawca podwyższył limity procentowe decydujące o przymiocie reprezentatywności. Obecnie na szczeblu ponadzakładowym za reprezentatywną uznaje się m.in. ponadzakładową organizację związkową, która zrzesza co najmniej nie 10%, ale 15% ogółu osób zatrudnionych objętych działaniem statutu, co powinno stanowić co najmniej 10 000 osób wykonujących pracę zarobkową. Podobnie na szczeblu zakładowym. W odniesieniu do zakładowych organizacji związkowych, które należą do organizacji ponadzakładowych spełniających przesłanki reprezentatywności określone w ustawie o Radzie Dialogu Społecznego, wymaga się zrzeszania co najmniej 8% załogi danego pracodawcy. W przypadku zakładowych organizacji związkowych nieuczestniczących w tego rodzaju strukturach o uzyskaniu przymiotu reprezentatywności, decyduje zrzeszanie co najmniej 15% wykonujących pracę zarobkową na rzecz określonego pracodawcy (uprzednio przewidywano odpowiednio 7% i 10%). Przy ustalaniu liczebności załogi należy wliczać pracowników i osoby świadczące pracę zarobkową na innej podstawie nieprzerwanie przez okres 6 miesięcy przed podjęciem rokowań lub uzgodnień. Istotnym novum ustawy jest konieczność wyłonienia przez reprezentatywne organizacje zakładowe, które wchodzą one w skład tego samego zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) wspólnej reprezentacji w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową.
EN
The subject of the deliberations are issues regarding the representativeness and size of workplace trade union organisations after the changes introduced in the Trade Unions Act in 2018. According to the obligatory provisions, the “representativeness” of a trade union organisation is traditionally conditional on its size, but not only the employees, but also other categories of the employed are taken into account. It is, inter alia, about persons providing work under a contract of mandate or a specific work contract and sole proprietors. By expanding the full rights of coalition onto persons performing work on the basis other than employment relationship, the legislator increased the percentage limits decisive in the matter of representativeness. At present, the representative trade union organisation above the workplace level is also an organisation uniting at least 15% of all people performing gainful work under the articles of association, not fewer, however, than 10,000 persons performing gainful work. It works similarly at the workplace level. With reference to workplace trade union organisations which belong to organisations above the workplace level which meet the criteria for representativeness as specified in the Social Dialogue Council Act, at least 8% of the staff of the given employer is required. In the case of workplace trade union organisations which do not participate in such structures, the representativeness is conditional on uniting of at least 15% of persons performing gainful work for the given employer (7% and 10%, respectively, were required earlier). Determining the number of the staff, the employees and persons providing gainful work under other bases being employed for at least 6 months before the commencement of negotiations or arrangements must be included. A significant novelty is the necessity to select a joint representation of the representative organisations at the workplace level that belong to the same Trade Union Federation or National Trade Union Confederation in matters regarding collective rights and interests of the persons performing gainful work.
W artykule przedstawiono rolę reprezentacji pracowniczej w świetle ustawy z dnia 4 października 2018 r. o PPK. Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) są częścią trzeciego filaru polskiego systemu emerytalnego. Tworząc PPK, ustawodawca nałożył na reprezentację pracowników i pracodawcę obowiązek współdecydowania o formie tworzonego planu kapitałowego. Sposób wyłaniania reprezentacji załogi, określony w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych, wzorowany jest na regulacji zawartej w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych. Ustawa o PPK stanowi, że zakładowa organizacja związkowa działająca w podmiocie zatrudniającym wyłącza kompetencje pozazwiązkowej reprezentacji osób zatrudnionych. Zasadność prymatu związku zawodowego nad pozazwiązkową reprezentacją załogi, wynika przede wszystkim z możliwości zagwarantowania stronie zakładowej rzeczywistego udziału w wyborze instytucji finansowej.
EN
The article presents the role of the staff representation under the Act of 4 October 2018 on Employee Capital Plans. Employee Capital Plans (PPK) are the part of third pillar of polish pension system. By creating the PPK, the legislature placed the staff representation and the employer under an obligation to co-decide on the form of the created capital plan. The method of identifying the staff representation, as defined in the Act on Employee Capital Plans, is modelled on the regulation contained in the Act on Occupational Pension Schemes. The Act on Employee Capital Plans states, that an occupational trade union organisation operating within the premises of the company excludes the competence of representation of employees. The legitimacy of the primacy of the trade union over the non-union representation of the staff stems, first of all, from the possibility of guaranteeing the employees’ effective participation in the selection of the financial institution.
As a result of the amendment to the Act on Trade Unions, which entered into force on January 1, 2019, self-employed persons meeting the criteria indicated in Art. 11 of Trade Union Act were granted the right to associate in trade unions and, consequently, other rights in the field of collective labor law. This is a new legal situation, because under the previous legal status, these persons were deprived of rights in the field of collective labor law. The aim of this article is therefore to analyze the scope of protection of the rights and interests of self-employed workers on three levels: 1) the right to associate in trade unions, 2) their coverage by collective agreements, 3) collective disputes. An attempt will also be made to assess to what extent the model of collective protection of their interests offered to these people is adequate to their needs and the specificity of their work. 1 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854), dalej: u.z.z.
PL
W wyniku nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie 1 stycznia 2019 r., osoby świadczące pracę na własny rachunek spełniające kryteria wskazane w art. 11 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych zostały wyposażone w szersze prawo koalicji oraz – w ślad za tym – w inne prawa w zakresie zbiorowego prawa pracy. Jest to nowa sytuacja prawna, gdyż w uprzednim stanie prawnym osoby te były pozbawione uprawnień w zakresie zbiorowego prawa pracy. Celem niniejszego artykułu jest analiza zakresu ochrony praw i interesów osób świadczących pracę na własny rachunek na trzech płaszczyznach: 1) prawa zrzeszania się w związkach zawodowych, 2) obejmowania tych osób układami zbiorowymi pracy, 3) sporów zbiorowych. Podjęta zostanie również próba oceny, na ile zaoferowany tym osobom model zbiorowej ochrony ich interesów jest adekwatny do ich potrzeb i specyfiki świadczenia przez nie pracy. 1 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854), dalej: u.z.z.
W niniejszym artykule zastosowano ustrukturyzowane podejście do profilowania prawno-językowego do „unijnych organów reprezentujących pracowników” jako sposobu dostępu do obszarów poza oficjalnym obliczem instytucji UE oraz ich tekstów dotyczących tłumaczeń, języka i terminologii. Badanie rozpoczyna się od analizy prawno-językowej tekstów UE pod kątem odniesień do „pracowników”, „reprezentacji pracowników” i „zatrudnienia” w celu zidentyfikowania konkretnych tekstów i organów mających znaczenie dla badania. Takie podejście prowadzi do dwóch kategorii, ujmowanych szeroko: komitetów pracowniczych i związków zawodowych. Instytucje UE poszukują informacji na temat tych organów oraz ich tłumaczeń i ustaleń językowych. Sporządzono także listę stron internetowych dostępnych dla ogółu społeczeństwa, które następnie są badane w ramach profilowania prawno-językowego.
EN
This paper applies a structured legal-linguistic profiling approach to EU “staff representation bodies” as a way to access domains that lie behind the public face of EU institutions and their texts concerning translation, language and terminology. The study commences with a legal-linguistic analysis of EU texts for references to “staff”, “staff representation” and “employment” in order to identify specific texts and bodies of relevance to the study. This approach leads to two broad categories: staff committees and trade unions. Information is sought from EU institutions about these bodies and their translation and language arrangements, and a list is made of websites available to the general public. These sites are then examined as part of the legal-linguistic profiling approach.
Czym jest Majdan po trzech latach od pamiętnego lutego 2014? Czy w Ukrainie jest przestrzeń dla obywatelskich działań zbiorowych? Jak można budować społeczeństwo cywilne, gdy kraj jest w stanie wojny, nazwanej ATO czyli „operacja antyterrorystyczna”? Punktem odniesienie analizy Majdanu jest ruch społeczny Solidarność opisany w kategoriach zaproponowanych przez Alain Touraine i jego zespół badawczy w 1981 roku. W artykule rozważany jest potencjał działania bezprzemocowego w środowisku weteranów ATO. Czy są gotowi współtworzyć niezależne i samorządne związki zawodowe na Ukrainie? Brak wymiaru robotniczego czy też związkowego jest zasadniczą różnicą pomiędzy ruchem społecznym Majdan a Solidarnością.
EN
The main question of the article concerns Maidan as a social movement three years after the February 2014. Is there still a room for citizen-oriented social actions? How is it possible to build an Ukrainian civil society at the state of war officially named ATO (“anti-terrorist operation”)? The frame of reference for Maidan analysis is the social movement Solidarity as described by Alain Touraine and his research team at 1981. Analysis is focused on the ATO veteran volunteers’ potential of social nonviolent activism. Are they ready to cooperate to construct an independent and self-governed trade unions? The lack of “workers dimension” or union dimension at Maidan movement makes difference if we compare it with Solidarity.
Autor prezentuje podsumowanie rozwoju europejskiego dialogu społecznego po II wojnie światowej, zaczynając od lat 60-tych. Pokazuje główne trendy w rozwoju tego dialogu, z jednej strony w krajach starej Unii Europejskiej, a z drugiej strony w krajach postkomunistycznych. W szczególności koncentruje się na rozwoju dialogu społecznego w III Rzeczpospolitej. Autor dzieli proces tego rozwoju na kilka okresów. Pierwszy okres obejmuje lata do 2001 r. W tym czasie podstawową trudnością we wdrażaniu dialogu społecznego była słabość związków zawodowych i dominacja rządu nad partnerami społecznymi. Instytucja dialogu społecznego została w Polsce ukształtowana dopiero w rezultacie fali strajków spowodowanych obawą przed prywatyzacją i skutkowała powołaniem Trójstronnej Komisji. Po 2001 r. i przyjęciu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego dostęp do Trójstronnej Komisji uzyskały organizacje pracodawców oraz kolejne związki zawodowe. Niezależnie od tego polskie związki zawodowe mają ciągle ograniczoną zdolność mobilizowania klasy robotniczej i nadal są podatne na wpływy polityczne. Patrząc na funkcje Trójstronnej Komisji i dialogu społecznego, nie ma wśród nich dążenia do ujednolicenia interesów i osiągania ważnych celów socjalnych.
Niniejsze opracowanie stanowi analizę różnych aspektów wolności zrzeszania się w związki zawodowe, zagwarantowanej w art. 59 ust. 4 Konstytucji RP. Konstytucja RP definiuje wolność zrzeszania się w związki zawodowe w bardzo ogólny sposób, jako prawo do tworzenia związków zawodowych, które zachowują niezależność w prowadzeniu swojej działalności. Taka ogólna definicja powoduje liczne wątpliwości co do zakresu tego pojęcia, i to właśnie stanowi główny punkt zainteresowania autora niniejszego opracowania. Pojęcie wolności zrzeszania się w związki zawodowe obejmuje te aspekty związane z tworzeniem i funkcjonowaniem związków zawodowych, które zostały zagwarantowane w umowach międzynarodowych ratyfikowanych przez Polskę, włączając w to konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy. W szczególności pojęcie to obejmuje ochronę stosunku pracy przed jego rozwiązaniem z powodu członkostwa w związku zawodowym lub prowadzenia działalności związkowej. Nie obejmuje natomiast uprawnień związku zawodowego odnoszących się do indywidualnych i zbiorowych spraw pracowniczych, określonych w przepisach prawa powszechnie obowiązującego i ewentualnie w porozumieniach zbiorowych zawartych pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym. Podobnie w zakres wolności zrzeszania się w związki zawodowe nie wchodzą prawa zagwarantowane przedstawicielom pracowników przez prawo unijne.
Autorzy przedstawiają porównanie pomiędzy standardami europejskimi w zakresie prawa do strajku (art. 6 § 4 Europejskiej Karty Społecznej) i polską ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Dochodzą do wniosku, że nie ma przeszkód prawnych dla ratyfikowania przez Polskę tych podstawowych standardów europejskich z zakresu zbiorowego prawa pracy. W szczególności należy podkreślić, że monopol związków zawodowych w zakresie organizowania strajków oraz innych form akcji protestacyjnych objętych regulacjami polskiego prawa pracy, wprowadzony przez polską ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, nie jest utrudnieniem dla tej ratyfikacji. Dorobek orzeczniczy Europejskiego Komitetu Praw Społecznych, działającego przy Radzie Europy, dopuszcza krajowe rozwiązania prawne, które ograniczają prawo organizowania strajków przez grupy pracowników niebędących członkami związków zawodowych, o ile stosowne regulacje krajowe nie ustanawiają zbyt restrykcyjnych wymagań dotyczących utworzenia związku zawodowego, uprawnionego do przeprowadzenia strajku. Polska ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych była analizowana przez Europejski Komitet Praw Społecznych i została uznana za akt prawny umożliwiający pracownikom, zainteresowanym w zorganizowaniu akcji protestacyjnej, utworzenie związku zawodowego w stosunkowo łatwy sposób. Pozostałe wymagania prawne wynikające z regulacji polskiego zbiorowego prawa pracy są również zgodne ze standardami europejskimi. W 30. rocznicę strajku zorganizowanego w dawnej stoczni im. Lenina w Gdańsku przez pracowników, którzy formalnie nie byli w tamtym czasie członkami związku zawodowego, trzeba powiedzieć, że NSSZ “Solidarność” ma pełne prawo domagania się od władz Rzeczpospolitej Polskiej dokonania ratyfikacji art. 6 § 4 Europejskiej Karty Społecznej.
Autor koncentruje się na zagadnieniu reprezentacji pracowników w sporach zbiorowych. Zgodnie z polską ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych prawa i interesy pracowników w sporze zbiorowym są reprezentowane przez związki zawodowe. Związkom zawodowym został de facto przyznany monopol w zakresie reprezentowania pracownika w sporze zbiorowym. Podstawowy problem polega na tym, że w większości zakładów pracy nie działają związki zawodowe. W konsekwencji, w aktualnym stanie prawnym pracownicy w takich zakładach pracy nie mają możliwości obrony swoich praw i interesów poprzez prowadzenie sporów zbiorowych. Zdaniem autora, uzasadnia to rozważenie możliwości dopuszczenia do uczestniczenia w sporze zbiorowym pozazwiązkowych reprezentacji pracowniczych. Jest to niezbędne ze względu na zapewnienie rzeczywistej ochrony zbiorowych praw i interesów pracowników zatrudnionych w zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe. Ani Konstytucja RP, ani prawo unijne nie sprzeciwiają się dopuszczeniu pozazwiązkowych reprezentacji pracowniczych do reprezentowania strony pracowniczej w sporze zbiorowym. W wielu krajach reprezentacjom pozazwiązkowym przysługuje prawo reprezentowania pracowników w sporach zbiorowych. Drugi problem wskazywany przez autora sprowadza się do tego, że w aktualnym stanie prawnym nawet organizacja związkowa o bardzo małej liczbie członków jest uprawniona do prowadzenia sporu zbiorowego z pracodawcą i reprezentowania wszystkich zatrudnianych przez niego pracowników. Nie ma żadnych wymogów dotyczących reprezentatywności. W takiej sytuacji organizacja reprezentująca pracowników nie ma legitymacji do prowadzenia sporu zbiorowego w imieniu wszystkich pracowników. Również w tym zakresie konieczna jest nowelizacja aktualnie obowiązujących przepisów.
The article discusses trade union representation of employee interests at the workplace level. The author analyzes the structure of the company trade union organization, the facilitations in its functioning and the most important rights, including the right to collective bargaining. The analysis is the basis for assessing the current regulation and formulating conclusions for the future.
PL
Artykuł prezentuje problematykę związkowej reprezentacji interesów pracowniczych na poziomie zakładu pracy. Autor analizuje konstrukcję zakładowej organizacji związkowej, ułatwienia w jej funkcjonowaniu oraz najważniejsze uprawnienia, w tym prawo do rokowań zbiorowych. Analiza stanowi podstawę oceny aktualnej regulacji oraz sformułowania wniosków na przyszłość
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.