Zarządzanie konfliktem i przeciwdziałanie mobbingowi a intensyfikacja procesów innowacyjnych

• Authors: Rogoda Bogdan

Title variants

EN

The Conflict Management and the Counteraction of the Mobbing and the Intensification of Innovative Processes

RU

Управление конфликтом и противостояние моббингу и интенсификация инновацион-ных процессов

• Languages of publication: PL

Abstracts

PL

Celem artykułu jest analiza zarządzania konfliktem i mobbingu jako czynników organizacyjnych warunkujących kreatywność pracowników oraz wynikającą z niej innowacyjność przedsiębiorstw. Innowacyjność gospodarki polskiej wciąż lokuje się znacznie poniżej przeciętnej w skali Unii Europejskiej. Jednocześnie liczne sygnały świadczą o niewłaściwych metodach zarządzania konfliktem w naszych przedsiębiorstwach. Konflikty mogą powstawać na skutek różnych przy-czyn, a ich wspólną cechą jest możliwość blokowania celów i działań drugiej strony. Żaden typ konfliktu nie jest pozytywnie skorelowany z innowacyjnością zespołu. Szczególnie intensywną i niebezpieczną postacią konfliktu jest mobbing. Mobbing oznacza psychiczne nękanie i zastrasza-nie pracownika, wywołujące negatywne konsekwencje w postaci obniżenia samooceny, efektyw-ności, pogorszenia stanu zdrowia. Działania mobberów mogą obejmować ataki na procesy komu-nikowania się ofiary z otoczeniem, na jej relacje społeczne, warunki pracy, reputację oraz zdrowie. Mobbing może być stosowany przez właścicieli firm, menedżerów, kolegów z zespołu. Celem mobbingu może być uzyskanie szerokiego zakresu pozaumownych korzyści, od korzyści osobistych związanych z poczuciem władzy do materialnych, w postaci zmniejszenia kosztów wynagrodzenia. Częstym skutkiem jest odejście mobbowanej osoby z pracy. Mobbing wpływa negatywnie na kreatyw-ność pracowników, która warunkuje innowacyjność przedsiębiorstw – zaburza atmosferę odprężenia i swobodnej twórczości. Przeciwdziałanie mobbingowi jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy. Polityka antymobbingowa powinna obejmować część prewencyjną oraz część interwencyjną. W ramach prewencji przedsiębiorstwo powinno promować zasady etycznego środowiska pracy, wdrażać zasady konstruktywnego zarządzania konfliktem na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej, wdrażać procedury antymobbingowe. Istotne jest szkolenie pracowników w tym zakresie. W ramach części interwencyjnej konieczne jest umożliwienie pracownikowi złożenia skarg

EN

The aim of article is the analysis of conflict management and the mobbing, as organizational factors which condition creativity of employees as well as innovativeness of enterprises. Innova-tiveness of Polish economy is still below the average level of European Union. At the same time numerous signals testify the use of inappropriate methods of conflict management in our enterpris-es. Conflict could arise as a result of different reasons, and their common characteristic is the possibility of blocking the aims and activity of the opponent. No type of conflict is positive corre-lated with innovativeness of team. Particularly intensive and dangerous kind of conflict is mob-bing. It means psychical harassment and the frightening of employee. Mobber’s activities could include the following attacks: on victim’s communication process, his social relation with other persons, his work conditions, his reputation and his health. Mobbing can be applied by owners of firms, managers, colleagues. The aim of mobbing can be obtaining the wide range of beyond contract benefits – from personal (e.g. power) to financial (e.g. decreasing of remuneration cost). The frequent effect is the victim employee quitting. Mobbing has a negative influence on employees’ creativity, which is a condition for enterprises innovativeness. Antimobbing policy should include a preventive part as well as interventionist part. As prevention the enterprise should promote the ethical rules in work environment, initiate the anti–mobbing procedures. The important thing is training of employ-ees. Interventionist actions should include the possibility of the employee to complain and undertake effective activities in order to eliminate mobbing and to punish the mobber.

Keywords

PL

konflikt; zarządzanie konfliktem; mobbing; innowacja; kreatywność

EN

conflict; conflict management; mobbing; innovations; creativity

• Publisher: Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
• Journal: Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
• Year: 2016
• Volume: 46
• Pages: 289-301

Contributors

author

Rogoda Bogdan

• Katedra Przedsiębiorczości i Innowacji Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

References

• Bem M., Galec P., Mobbing i dyskryminacja – czynniki ryzyka psychospołecznego w miejscu pracy wraz z ujęciem prawnym, http://www.opzz.org.pl/documents/ 1136027/1158756/Mobbing+i+dyskryminacja+czynniki+ryzyka+psychospo% C5% 82ecznego+w+miejscu+pracy+wraz+z+uj%C4%99ciem+prawnym?version=1.0 (do-stęp: 4.06.2015 r.).
• Chen Ming-Huei, Chang Yuan-Chieh, 2005, The dynamics of conflict and creativity during a project’s life cycle, “International Journal of Organizational Analysis”, Vol. 13, Iss 2, http://dx.doi.org/10.1108/eb029001.
• Czubkowska S., 2015, Praca w Polsce, czyli nowa pańszczyzna. Jak bronić się przed toksycznym szefem?, „Dziennik Gazeta Prawna” z 10.04.2015 r.
• Eurostat, http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do (dostęp: 02.06.2015 r.).
• Innovation Union Scoreboard 2014, http://ec.europa.eu/enterprise/policies/innovation/ files/ius/ ius-2014_en.pdf (stan na dzień 14.04.2015 r.).
• Kowal J., Pilarek G., 2011, Mobbing jako problem etyki w zarządzaniu, „Annales. Etyka w życiu gospodarczym”, Vol. 14, No. 1.
• Kunecka D., 2010, Polityka antymobbingowa jako instrument zarządzania, „Współcze-sne Zarządzanie”, nr 1/2010.
• Lakis J., 2013, Kultura konfliktu w organizacjach, „Optimum. Studia Ekonomiczne”, nr 3(63), http://dx.doi.org/10.15290/ose.2013.03.63.07.
• Leslie R.C., 1983, Management of Conflict, “Industrial Management & Data Systems”, Vol. 83 Iss 1/2, http://dx.doi.org/10.1108/eb057300.
• Leymann H., 1990, Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, “Violence and Victims”, Vol. 5, No. 2.
• Leymann H., 1996, The Content and Development of Mobbing at Work, “European Journal of Work and Organizational Psychology” No. 5(2), http://dx.doi.org/10. 1080/13594329608414853.
• Lipka M., Król A., 2011, Kreatywność kapitału ludzkiego jako podstawa działań transformujących organizacje, „Studia Ekonomiczne”, Zeszyty Naukowe Wydziałowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, Katowice.
• Loughry M., Amason A.C., 2014, Why won’t task conflict cooperate? Deciphering stubborn results, “International Journal of Conflict Management”, Vol. 25 Iss 4, http://dx.doi.org/10.5465/AMBPP.2014.13058.
• Mortensen M., Hinds P., 2001, Conflict and shared identity in geographically distributed teams, “International Journal of Conflict Management”, No. 12, http://dx. doi.org/10.1108/eb022856.
• Ostaszewski W., https://www.experto24.pl/kadry/hr/procedury-antymobbingowe.html, (stan na dzień 4.06.2015 r.).
• Pomykalski A., 2001, Zarządzanie innowacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
• Potocki A., 2011, Znaczenie zespołowych metod generowania i wykorzystania wiedzy w organizacji, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego nr 651, Ekonomiczne Problemy Usług nr 68.
• Reuver de R., Woerkom van M., 2010, Can conflict management be an antidote to subordinate absenteeism?, “Journal of Managerial Psychology”, Vol. 25, Iss. 5, http:// dx.doi.org/10.1108/02683941011048382.
• The Global Innovation Index 2014: The Human Factor In innovation, 2014, Cornell University, INSEAD, and WIPO, Fontainebleau, Ithaca and Geneva.
• The Global Innovation Index, https://www.globalinnovationindex.org/content.aspx? page=data-analysis (dostęp 2.06.2015 r.).
• Ting-Toomey S., Gao G., Trubisky P., Yang Z., Soo Kim H., Lin S., Nishida T., 1991, Culture, face maintenance and styles of handling interpersonal conflict: a study in five cultures, “International Journal of Conflict Management”, Vol. 2 Iss 4, http:// dx.doi.org/10.1108/eb022702
• Tjosvold D., 2006, Defining conflict and making choices about its management: Lighting the dark side of organizational life, „International Journal of Conflict Management”, April 2006, http://dx.doi.org/10.1108/10444060610736585.
• Warecki W., Warecki M., 2005, Słowo o mobbingu, Wyd. Poltext, Warszawa.
• Webber R.A., 1990, Zasady zarządzania organizacjami, PWE, Warszawa.
• Wysocki S., 2013, Przyczyny mobbingu oraz zapobieganie mobbingowi w organizacji – badania w przedsiębiorstwie komunikacyjnym, „Nauki Społeczne”, nr 2 (8).

Identifiers

DOI

10.15584/nsawg.2016.2.16