Individual Coaching in the Service of Retaining Talent in Private Businesses

• Authors: Csilla Czeglédi , Valentinyi Klára Veresné

Title variants

PL

Indywidualny coaching mający na celu zatrzymanie talentu w przedsiębiorstwach prywatnych

• Languages of publication: EN PL

Abstracts

EN

Talent management (TM), a competitive advantage for businesses, plays a crucial role in human resource management. The focus of this research paper is to show how individual coaching can help retain talents in a small private company in Hungary. The paper begins with an explanation of as well as the definition of talent and talent management, summarizing talent management theoretical models and the variables needed for a successful application of talent management. According to the definitions, talent management involves attracting, retaining, managing, and developing talents. At the same time it has been found that most of the research fails to examine the size of the business as a variable in the success of talent management. This research fills a gap in TM and is designed to show a correlation between talent management and the size of the business. A questionnaire was used in this research to find out whether the size of a business determines the success of talent management. The answers were analyzed using a Likert scale. According to the results, no correlation has been found between the size of a business and the success of the implementation of talent management. This paper shows how private coaching, as a method of TM, can help a small business in retaining talents.

PL

Zarządzanie talentami (ZT) — stanowiące przewagę konkurencyjną dla firm — odgrywa kluczową rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Prezentowana praca badawcza skupia się na pokazaniu, w jaki sposób indywidualny coaching może pomoc w zatrzymaniu talentów w małej prywatnej firmie na Węgrzech. Na wstępie zawarto wyjaśnienie oraz zdefiniowano pojęcia „talent” i „zarządzanie talentam”. Dalej podsumowano teoretyczne modele zarządzania talentami oraz zmiennych potrzebnych do pomyślnego ich wdrożenia. Zgodnie z definicjami zarządzanie talentami obejmuje przyciąganie, zatrzymywanie, kierowanie i rozwijanie talentów. Jednocześnie, stwierdzono, iż większość prac badawczych nie uwzględnia rozmiaru przedsiębiorstwa jako zmiennej, jeśli chodzi o zakończone sukcesem zarządzanie talentami. Przedstawiany artykuł wypełnia tę lukę i ma na celu wykazanie korelacji pomiędzy zarządzaniem talentami a wielkością przedsiębiorstwa. W trakcie prowadzenia badań wykorzystano kwestionariusz w celu stwierdzenia, czy wielkość przedsiębiorstwa determinuje osiągnięcie sukcesu w zarządzaniu talentami. Odpowiedzi przeanalizowano z wykorzystaniem skali Likerta. Zgodnie z wynikami nie wykryto żadnej korelacji pomiędzy wielkością przedsiębiorstwa a pomyślnym wdrożeniem zarządzania talentami. Autorki pokazują, w jaki sposób osobisty, indywidualny coaching jako metoda zarządzania talentami może pomóc małym firmom w utrzymaniu tych talentów.

Keywords

EN

talent management; strategy; size of the company; SME; HR; coaching

• Publisher: Institute of Labor and Social Studies, Warsaw
• Journal: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
• Year: 2018
• Issue: 6 (125) Talent management in different context
• Pages: 83-96
• Document type: article

Dates

published

2018-12-15

Contributors

author

Csilla Czeglédi

• Szent István University, Gödöllő, Hungary

author

Valentinyi Klára Veresné

• Szent István University, Gödöllő, Hungary

References

• CIPD (2007), Talent: Strategy, Management, Measurement, London, Chartered Institute of Personnel and Development.
• Csehné Papp I., Szira Z., Varga E. (2017), “The Situation of Graduate Employees on the Hungarian Labor Market,” Business Ethics and Leadership, 1: (2), pp. 5–11.
• Csíkszentmihályi M. (2010), Tehetséges gyerekek – Flow az iskolában [Talented children: Flow in schools], Budapest, Nyitott Könyvműhely.
• Czeglédi Cs. (2018), “Review of Talent Management in Companies in Hungary,” Szaknyelv és Szakfordítás, pp. 17–28, ISSN 1587–4389.
• Daruka E. (2012), Az Y-generációs tehetségek menedzselése. A Virtuális Intézet Közép-Európa Kutatására Közleményei [The management of talents in the Y–generation: Publications of the Research in Central Europe of Virtual Institute], 4 (4), pp. 47–58.
• Davies B., Davies J. (2010), “Talent Management in Academies,” International Journal of Educational Management, Vol. Issue: 5, pp. 418–426, https://doi.org/ 10.1108/09513541011055983.
• Juhászné Klér A. and Varga E. (2016), “The Examination of the Factors Determining Career Engagement for Students Preparing for a Social Job,” Practice and Theory in Systems of Education, 10(4), pp. 363–374.
• Lewis R. E. and Heckman R. J. (2006), “Talent Management: A Critical Review,” Human Resource Management Review, 16(2), pp. 139–154.
• McDonnell A., Lamare R., Gunnigle P., and Lavelle J. (2010), “Developing Tomorrow’s Leaders: Evidence of Global Talent Management in Multinational Enterprises,” Journal of World Business, 45(2), pp. 150–160.
• Michaels E., Handfield-Jones H., and Axelrod B. (2001), The War for Talent, Boston, Harvard Business School Press.
• Renzulli J. S. (1978), “What Makes Giftedness? Reexamining a Definition,” Phi Delta Kappa, 60, Vol. 3., pp. 180–184.
• Silzer D. and Dowell B. E. (2010), Strategy–Driven Talent Management: A Leadership imperative, San Francisco, John Wiley&Sons.
• Tansley C. (2011), “What Do We Mean By the Term Talent in Talent Management?” Industrial & Commercial Training, 43(5), pp. 266–274.
• Thunnissen et al. (2013), “Talent Management and the Relevance of Context: Towards a Pluralistic Approach,” Human Resource Management Review, Vol. 23, No. 4, pp. 326–336.
• Timothy G. (1974), The Inner Game of Tennis: The Classic Guide to the Mental Side of Peak Performance, New York, Random House Publishing Office.
• Ulrich D. (2007), “The New HR Organization,” Workforce Management, December, pp. 40–44.
• Ulrich D. and Smallwood N. (2011), What Is Talent? Michigan Ross School of Business, Executive White Paper Series https://michiganross.umich.edu/sites/default/files/ uploads/ RTIA/pd fs/dulrich_wp_what_is_talent.pdf.
• Varga E., Budavári-Takács I., Boda H., and Bárdos I. K. (2015), “Personal Competencies from the Perspective of Human Resource Management and the Business Programs of Higher Education,” Trendy v Podnikání – Business Trends, (5) pp. 22–31.
• Varga E., Boda H., and Szira Z. (2017), “Gazdálkodj okosan (a kompetenciákkal)!: Kompetens munkáltatók és leendő munkavállalók felmérése” [Financial awareness (in competencies)], in Csiszárik-Kocsir Ágnes, Vállalkozásfejlesztés a XXI. században: VII. tanulmánykötet [Business development in the 21st century], Volume VII, Budapest, Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Kar, pp. 701–724.
• Williams M. R. (2000), The War for Talent: Getting the Best From the Best, London, CIPD Publishing, Ulrich and Smallwood.
• Internet–1: https://eoeleadership.hee.nhs.uk/sites/default/files/Insight-5-retaining-talented-people.pdf22.

Identifiers

EISSN

2543-4411