The Future of Polish Labour Market and the Issue of Work Motivation in Older People

• Authors: Edyta Łaszkiewicz , Anna Bojanowska

Title variants

Przyszłość polskiego rynku pracy a zagadnienie motywowania osób starszych do pracy

• Languages of publication: EN

Abstracts

EN

According to the demographic forecasts, the population of people in their productive working age decreases, while the share of people aged 65 and over increases. The negative demographic tendencies will affect the conditions of labour market. If the workers’ activity rate doesn’t rise, the total number of workers will decrease dramatically. The demographical pressures on the labour market should result in a prolonging of people’s professional activity. The increase of the labour market activity seems to be one of the most important goals for Poland, for the coming years. One of the factors, which might help in maintaining the high rate of labour market activity (especially among those who are in the pre‑retirement age) is the adaptation of working conditions to the needs of people of various ages. The possibility of working remotely, the flexibility of weekly hours of work or the financial benefits might motivate younger and older workers in different ways. Hence, the use of mechanisms which support the economic activity of older people requires an identification of solutions which will benefit this group of workers the most. The aim of this research is the identification of age‑related differences in factors which motivate workers to continuing working activity. We used the database of individuals from Polish Social Diagnosis (for 2015) and applied the logit regression models to verify if there are age differences in the way people prefer to be motivated to work. We found that what motivates elderly workers doesn’t always motivate the others in the same way. Pre‑retirement age workers prefer, more than others, to be independent and to have a job which is related to their experience. The financial motivators as well as the stability of employment, although very important for all workers, seem to be less important for the elderly workers because they have achieved pension rights.

PL

Zgodnie z prognozami demograficznymi populacja osób w wieku produkcyjnym – w ciągu kolejnych lat – zmaleje, podczas gdy udział osób w wieku 65 lat i więcej wzrośnie. Negatywne tendencje demograficzne odbiją się niekorzystnie na sytuacji na rynku pracy. Jeśli współczynnik aktywności zawodowej nie wzrośnie, łączna liczba osób pracujących drastycznie zmaleje. Presja demograficzna na rynku pracy powinna wpłynąć zatem na wydłużenie aktywności zawodowej Polaków. Wzrost aktywności zawodowej wydaje się jednym z kluczowych zagadnień dotyczących funkcjonowania rynku pracy w Polsce. Czynnikiem, który może przyczynić się do podniesienia wartości współczynnika aktywności zawodowej (w szczególności wśród osób w wieku przedemerytalnym), jest dostosowanie warunków pracy do potrzeb osób w różnym wieku. Możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny pracy czy też gratyfikacja finansowa mogą w innym stopniu motywować do pracy osoby młode i starsze. W rezultacie wykorzystywanie poszczególnych strategii motywacji do zwiększania aktywności zawodowej osób starszych wymaga zidentyfikowania rozwiązań, które w sposób najbardziej efektywny wspomagać będą pracę tej grupy pracowników. Celem pracy jest identyfikacja różnic w sposobie motywowania pracowników ze względu na ich wiek. W badaniu wykorzystano bazę danych indywidualnych, pochodzących z Diagnozy Społecznej (dane z 2015 r.). Do weryfikacji różnic motywacyjnych zastosowano modele logitowe. Uzyskane wyniki wskazują, że preferencje motywacyjne osób starszych różnią się od tych, jakie deklarują pozostali pracownicy. Osoby w wieku przedemerytalnym częściej niż inni deklarują potrzebę niezależności oraz preferują pracę zgodną z dotychczas nabytymi umiejętnościami. Gratyfikacja finansowa, jak również stabilizacja zatrudnienia, mimo iż są istotnymi motywatorami, odgrywają mniejszą rolę wśród osób starszych z uwagi na nabyte prawa emerytalne.

Keywords

EN

job satisfaction; labour market; management of diversity; age-related differences

PL

satysfakcja z pracy; rynek pracy; zarządzanie różnorodnością; zróżnicowanie ze względu na wiek; satysfakcja z pracy; rynek pracy; zarządzanie różnorodnością; zróżnicowanie ze względu na wiek

• Publisher: Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
• Journal: Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
• Year: 2017
• Volume: 2
• Issue: 328

Dates

published

2017-09-07

Contributors

author

Edyta Łaszkiewicz

• University of Lodz, Faculty of Economics and Sociology, Department of Spatial Econometrics

author

Anna Bojanowska

• University of Lodz, Faculty of Economics and Sociology, Department of Labour and Social Policy

References

• Amershi B., Holmes S., Jablonski H., Keil M., Lüthi E., Matoba K. (2007), Poradnik szkoleniowy: zarządzanie różnorodnością, Anti‑Discrimination and Diversity Training VT/2006/009.
• Bleijenbergh I., Holgersson C., Ryan I . (2016), Diversity, diversity management and identity in organizations, “Equality, Diversity and Inclusion”, no. 35(1), pp. 2–4.
• Czapiński J., Panek T. (eds.) (2015), Diagnoza Społeczna 2015. Warunki i jakość życia Polaków. Raport, Rada Monitoringu Społecznego, Warszawa.
• Duszczyk M., Lesińska M., Matuszczyk K. (2015), Upolitycznienie kwestii demograficznej (starzenia się ludności) w Polsce, “Studia i Materiały”, no. 5, Ośrodek Badań nad Migracjami UW.
• Fazlagić J. (2014), Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą, “E‑mentor”, no. 1(53), pp. 54–61.
• Gruszczyński M. (ed.) (2012), Mikroekonometria: modele i metody analizy danych indywidualnych, Oficyna Wolters Kluwer business, Warszawa.
• GUS (2014), Prognoza ludności na lata 2014–2050. Studia i analizy statystyczne, Warszawa.
• GUS (2016), Population. Size and structure and vital statistics in Poland by territorial division in 2015. As of December 31, Warszawa.
• Harvey C.P., Allard M. (2015), Understanding and managing diversity, Pearson, Boston.
• Kołodziejczyk‑Olczak I . (2014), Zarządzanie pracownikami w dojrzałym wieku, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.
• Kołodziejczyk‑Olczak I . (2015), Wpływ zarządzania wiekiem na zatrudnialność dojrzałych pracowników, “Edukacja Ekonomistów i Menedżerów: Problemy, Innowacje, Projekty”, no. 1(35), pp. 75–93.
• Lisowska E., Sznajder A. (2013), Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z I edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatan, Warszawa.
• Maier M. (2015), Starzejące się społeczeństwo jako wyzwanie dla polityki społecznej i rodzinnej, “Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu”, no. 401.
• Szczepański M. (2015), Ryzyko ubóstwa osób starszych a konstrukcja zreformowanego systemu emerytalnego w Polsce, “Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse. Rynki Finansowe. Ubezpieczenia”, no. 73, pp. 441–451.
• Tompa E. (2002), The impact of health on productivity: empirical evidence and policy implications, “The Review of Economic Performance and Social Progress”, no. 2.
• United Nations Educational, Scientific, and Cultural Organization (2009), Investing in Cultural Diversity and Intercultural Dialogue, UNESCO Publishing.
• Walczak W. (2011), Zarządzanie różnorodnością jako podstawa budowania potencjału kapitału ludzkiego organizacji, “E‑mentor”, no. 3, pp. 11–19.
• World Bank (2012), Poland: Aging and the Economy, http://www.worldbank.org [accessed: 3.08.2016].
• World Health Organization (2011), Global Health and Ageing, NIH Publication no. 11–7737.

Identifiers

DOI

10.18778/0208-6018.328.05