Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 6

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Przesłanki wprowadzania polityki zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach

100%
Mendryk I.
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia
|
2013
|
vol. 47
|
issue 2
EN
The aim of the work is to show reasons for implementing the concept of age management in enterprises.Four reasons that serve as conditions for human resources to include age management policies have beenanalysed. They are:1. demographic changes (ageing workforce),2. adjustment of the enterprise policy to the state policy in reference to employment,3. keeping a  particular level of competence in organisations,4. benefits stemming from diversity.
PL
Artykuł nie zawiera abstraktu w języku polskim
2
Publication available in full text mode
Content available

Wpływ poczucia sprawiedliwości proceduralnej i dystrybucyjnej na poziom zaangażowania organizacyjnego pracowników w różnym wieku. Wyniki badań

100%
Mendryk I.
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia
|
2017
|
vol. 51
|
issue 3
EN
The objective of the paper was to determine the impact of procedural and distributive justice upon organization commitment of age-diversified employees. The objective was achieved in the course of a study encompassing two employees’ age groups: the first, consisting of people aged below 30 (N=555), the second, encompassing those aged above 50 (N=520). Respondents were employed in large and medium Polish companies. Results of the study allow to conclude that regardless of respondents’ age, the change in the perception of organizational justice will exert a positive impact upon organization commitment. The intensity of affective commitment is influenced primarily by procedural justice (in both age groups). Regardless of employees’ age, continuance commitment depends upon the perception of distributive justice.
PL
Celem artykułu było określenie wpływu poczucia sprawiedliwości proceduralnej i dystrybucyjnej na poziom zaangażowania (organization commitment) pracowników w rożnym wieku. Do realizacji tak postawionego celu przeprowadzono badania w dwóch grupach pracowników: do 30 roku życia (N=555) i powyżej 50 roku życia (N=520), zatrudnionych w 57 dużych i średnich polskich przedsiębiorstwach. Wyniki badań pozwalają na stwierdzenie, że niezależnie od wieku badanych, zmiana postrzegania sprawiedliwości organizacyjnej wpłynie na pozytywne zmiany w poziomie organization commitment. Na poziom affective commitment wpływa przede wszystkim poczucie sprawiedliwości proceduralnej (w obu badanych grupach wiekowych). Niezależnie od wieku badanych, poziom continuance commitment uzależniony jest od postrzegania sprawiedliwości dystrybucyjnej.
3
Publication available in full text mode
Content available

Employees of Generation Y – Their Profile Based on Research Results

100%
Mendryk I.
International Journal of Synergy and Research
|
2015
|
vol. 4
|
issue 2
EN
By 2025, representatives of Generation Y, the so-called Millennials, will have constituted 75% of the total workforce in the world. Numerous studies pertaining to the generation’s characteristics paint a picture of an exceptional generation, one which is troublesome to HR managers. Due to the emergence of several studies associated with Generation Y employees, frequently journalistic in nature, an attempt at the characterisation of the generation’s competence potential was made. The current paper presents results of self-reports of 634 Polish Generation Y employees.
4
Publication available in full text mode
Content available

Aktywność w mediach społecznościowych jako element kształtowania własnego wizerunku dla potencjalnego pracodawcy : wyniki badań

100%
Mendryk I.
Studia Ekonomiczne
|
2013
|
vol. 157
134-147
EN
Personal brending is a set of activities undertaken by the entity to create and promote its own brand. Activities in social media constitute a specific channel to develop the entity's own brand. Information to be included in the network by the Internet users are used both by researchers of consumer behavior and by HR staff. This paper presents the results of the research done by the students of the final year in economics. The aim of this study was to assess respondents' level of awareness on possibilities and risks of building their own image as a potential employee using social media technologies.
5
Publication available in full text mode
Content available

Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a poziom zaangażowania pracowników. Wyniki badań

63%
Mendryk I., Rakowska A.
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia
|
2017
|
vol. 51
|
issue 4
EN
Successful involvement of employees requires factors determining the level of involvement to be identified. The research problem was posed in the form of the following question: Does a correlation between organizational justice and employees’ involvement exist? The objective of the paper was to determine the relationship between variables, define its strength, and indicate HRM practices which may exert a positive impact upon the perception of organizational justice and boost employees’ involvement at the same time. In order to achieve such a goal, a study encompassing 2,076 employees of 57 large- and medium-sized Polish companies was conducted. Results of the study prove that a statistically significant correlation between procedural and distributive justice, and employees’ involvement exists. The strength of the relationship differs depending on various types of involvement.
PL
Warunkiem skutecznego budowania zaangażowania pracowników jest identyfikacja czynników go warunkujących. Problem badawczy sformułowany został jako pytanie: czy istnieje związek pomiędzy poczuciem sprawiedliwości a poziomem zaangażowania pracowników? Celem artykułu jest wykazanie związku między zmiennymi, określenie siły tego związku oraz wskazanie praktyk z zakresu ZZL, które mogą pozytywnie wpłynąć na postrzeganie sprawiedliwości organizacyjnej i jednocześnie wzmacniać poziom zaangażowania pracowników. Do realizacji tak postawionych celów przeprowadzono badania w grupie 2076 pracowników zatrudnionych w 57 dużych i średnich polskich przedsiębiorstwach. W wyniku przeprowadzonych badań można stwierdzić, że istnieje statystycznie istotny związek pomiędzy sprawiedliwością proceduralną i dystrybucyjną a zaangażowaniem pracowników. Siła tego związku różni się w przypadku różnych rodzajów zaangażowania.
6

Satysfakcja i zaangażowanie kadry kierowniczej w innowacyjnych przedsiębiorstwach – wyniki badań

63%
Rakowska A., Mendryk I.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
|
2017
|
issue 4(964)
67-80
PL
Zaangażowana kadra kierownicza ma duży wpływ na osiągane przez organizację wyniki. Istotne są w tym przypadku trzy rodzaje zaangażowania: zaangażowanie w pracę, zaangażowanie w wykonywany zawód oraz przywiązanie do organizacji, dlatego ważne jest poznanie czynników kształtujących ich poziom. Badacze często wskazują na związki między zaangażowaniem a satysfakcją. Celem artykułu jest ocena poziomu zaangażowania i satysfakcji z pracy kierowników, porównanie wyników osiąganych w tym zakresie z wynikami pracowników zatrudnionych na stanowiskach niekierowniczych oraz określenie siły związków między trzema rodzajami zaangażowania a satysfakcją kierowników z warunków ekonomicznych, wykonywanych zadań, relacji interpersonalnych oraz otoczenia fizycznego. Zwrócono uwagę na czynniki organizacyjne, tj. postrzegane wsparcie i poczucie sprawiedliwości. Stwierdzono występowanie związków między trzema rodzajami satysfakcji a poszczególnymi rodzajami zaangażowania, przy czym siła tych związków jest zróżnicowana. Uzyskane wyniki mogą być pomocne w efektywniejszym wykorzystaniu potencjału kadry kierowniczej przez kształtowanie jej zaangażowania.
EN
Managerial engagement plays an important role in achieving organisational performance. Three types of behaviors and attitudes related to managers’ performance should be considered: job engagement, work involvement, and organizational commitment. The literature indicates that numerous factors are relevant to high engagement, with satisfaction playing a particularly important role among them. The purpose of this article is to assess the level of commitment and satisfaction among managers, compare their results with those of non-management employees, and determine the strength of the relationships between the engagement (three types) and managerial job satisfaction with: economic conditions, their responsibilities, interpersonal relations and the physical environment. Organisational factors including perceived support and a sense of justice are also highlighted. The relationships between the three types of satisfaction and different types of engagement are identified; the strength of these relationships varied. The results obtained can be used to shape the commitment of managers and hence make more effective use of their potential.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.