Search results

1

Kwestionariusz do diagnozy molestowania ze względu na płeć (w miejscu pracy)

100%

Drabek M.

Medycyna Pracy

|

2020

|

vol. 71

|

issue 6

699-713

EN

BackgroundPolish research on gender-based sexual harassment at the workplace is relatively rare. The presented work aimed at developing a reliable tool to measure this phenomenon.Material and MethodsThe analyses of the psychometric properties of the Questionnaire of Exposure to Workplace Sex-Based Harassment were carried out on the basis of questionnaire data from employees of different occupational groups (N = 333).ResultsOn the basis of exploratory and confirmatory factor analysis, 5 questionnaire scales were distinguished (5 types of behavior indicating sexual harassment): Sexual coercion, Unwanted sexual interest, Gender membership harassment, Harassment for deviating from gender role and Offensive comments on the employee or his/her private life. Cronbach’s α indicator of internal consistency for the whole questionnaire equaled 0.93; and for particular scales it ranged 0.85–0.90.ConclusionsThe results of the performed analysis show that the Questionnaire of Exposure to Workplace Sex-Based Harassment has satisfactory psychometric characteristic. Med Pr. 2020;71(6):699–713

PL

WstępW badaniach naukowych prowadzonych w Polsce zjawisku molestowania ze względu na płeć w miejscu pracy poświęca się stosunkowo mało miejsca. Celem prezentowanej pracy jest dostarczenie rzetelnego narzędzia do mierzenia skali narażenia pracowników na molestowanie ze względu na płeć.Materiał i metodyAnalizy właściwości psychometrycznych Kwestionariusza do diagnozy narażenia kobiet i mężczyzn na zjawisko molestowania ze względu na płeć przeprowadzono na podstawie badań kwestionariuszowych na pracownikach różnych grup zawodowych (N = 333).WynikiNa podstawie eksploracyjnej i konfirmacyjnej analizy czynnikowej wyodrębniono 5 skal kwestionariusza (5 typów zachowań o charakterze molestowania ze względu na płeć): Zachowania o charakterze przymusu seksualnego, Zachowania wyrażające niepożądane zainteresowanie seksualne, Molestowanie ze względu na przynależność do danej płci, Molestowanie za odejście od „typowej” roli płciowej i Obraźliwe uwagi dotyczące pracownika lub jego życia prywatnego. Współczynniki zgodności wewnętrznej α Cronbacha wynoszą: dla całej skali – 0,93, a dla podskal – 0,85–0,90.WnioskiRezultaty przeprowadzonych analiz wskazują, że Kwestionariusz do diagnozy narażenia kobiet i mężczyzn na zjawisko molestowania ze względu na płeć w miejscu pracy cechuje się zadowalającymi charakterystykami psychometrycznymi. Med. Pr. 2020;71(6):699–713

2

Job stress, occupational position and gender as factors differentiating workplace bullying experience

63%

Drabek M., Merecz D.

Medycyna Pracy

|

2013

|

vol. 64

|

issue 3

283-296

PL

Wstęp: Wyniki referowanych badań wpisują się w szeroki nurt dyskusji nad korelatami mobbingu. Głównym celem badań było uzyskanie odpowiedzi na pytanie, czy płeć pracownika, jego pozycja zawodowa w firmie oraz stresogenność środowiska pracy różnicują narażenie na mobbing pracowniczy. Materiał i metody: Badania przeprowadzono z udziałem 1313 pracowników spółki transportowej. Analizowano relacje między płcią, zajmowanym stanowiskiem oraz poziomem stresu a narażeniem na mobbing (w tym na różne rodzaje działań mobbingowych, z uwzględnieniem ich sprawców). Oceny poziomu narażenia na mobbing dokonano na podstawie wyników Kwestionariusza MDM, a oceny stresu w pracy z użyciem Kwestionariusza do Subiektywnej Oceny Pracy. Wyniki: Z przeprowadzonych analiz wynika, że kobiety były bardziej narażone na mobbing (Z = –1,999; p < 0,05). Częściej od mężczyzn doświadczały też zachowań mobbingowych ze strony kolegów (Z = –2,712; p < 0,01), w tym działań godzących w wizerunek (Z = –2,922; p < 0,01) oraz relacje społeczne (Z = –3,004; p < 0,01). Kierownicy częściej od swoich podwładnych doświadczali mobbingu ogólnie (Z = ‑2,762; p < 0,01), mobbingu ze strony współpracowników (Z = –0,014; p < 0,05) oraz działań kolegów, które negatywnie wpływały na relacje społeczne w pracy (Z = –2,260; p < 0,05). Ponadto okazało się, że osoby bardziej zestresowane częściej doświadczały zarówno mobbingu ogólnie (Z = –8,171; p < 0,001), jak i mobbingu ze strony kolegów (Z = –7,114; p < 0,001) i szefów (Z = –6,716; p < 0,001) oraz wszystkich poszczególnych rodzajów zachowań (p < 0,001). Wnioski: Porównując otrzymane wyniki z danymi literaturowymi wydaje się, że konstelacja stwierdzanych związków i zależności odzwierciedla zarówno kontekst kulturowy, jak i specyficzną sytuację firmy oraz że trudno mówić o pewnych indywidualnych predyktorach mobbingu. Med. Pr. 2013;64(3):283–296

EN

Background: The results of our research broaden the knowledge concerning the correlates of mobbing. The study is aimed at finding out whether an employee's gender, his/her occupational position and level of occupational stress are related to bullying experience. Material and Methods: 1313 employees of a transport company participated in the study. The relationships between gender, occupational position, the level of stress and bullying were analysed. Bullying was measured by the use of the MDM Questionnaire, while work environment was assessed using the Subjective Assessment of Work Questionnaire. Results: It was found that women were generally more exposed to bullying than men (Z = –1.999; p < 0.05). Women experienced more bullying by their colleagues than men did (Z = –2.712; p < 0.01), in particular: bullying by colleagues that destroys the worker's image (Z = –2.922; p < 0.01) and bullying by colleagues that destroys social relations (Z = –3.004; p < 0.01). Individuals with managerial jobs experienced overall bullying (Z = –2.762; p < 0.01), bullying by colleagues (Z = –0.014; p < 0.05) and bullying by colleagues that destroys social relations (Z = –2.260; p < 0.05) more often than the individuals with non-management positions. The results of the study also indicated that employees with higher level of stress in comparison with less stressed co-workers reported more incidents of bullying behaviour (overall bullying – Z = –8.171; p < 0.001, bullying by colleagues – Z = –7.114; p < 0.001, bullying by supervisors – Z = –6.716; p < 0.001, all types of behaviour – p < 0.001). Conclusions: Comparing the results of our study to the previous research, it seems that the pattern of relationships between individual characteristics and bullying is rooted in the wider cultural context, the specificity of the company, its organisational culture as well as its situation. Therefore it's difficult to talk about irrefutable individual correlates of bullying at work. Med Pr 2013;64(3):283–296

3

Kwestionariusz Humor w Pracy – polska adaptacja Humor Climate Questionnaire (HCQ)

63%

Stańczak A., Drabek M.

Medycyna Pracy

|

2018

|

vol. 69

|

issue 2

EN

Background The aim of the paper is to present the Polish adaptation of the Humor Climate Questionnaire (HCQ), designed to measure humor as organizational climate feature. Material and Methods The authors employed back-translation and independent judges method to choose the best version of the translated items. The psychometric properties of HCQ were estimated on the basis of 2 samples: the basic group of employees (N = 217) and the group of employees who had completed the survey twice (N = 55). Results The results of statistical analyses proved that HCQ is a reliable tool. Explorative Factor Analysis supported the 4-factor structure of the original method’s theoretical model. The validity of the subscales is high, Cronbach’s α varied from 0.8 to 0.9. The directions and values of intercorrelations between subscales were similar to those of the English version. The Humor Climate Questionnaire is a relatively time-stable tool (r = 0.44–0.74). Conclusions Polish adaptation is reliable and applicable for cross-sectional studies. The obtained results are comparable to the characteristics of the original version. However, the results of factor analysis show that the data do not fully fit the theoretical model. Med Pr 2018;69(2):143–152

PL

Wstęp Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie polskiej adaptacji kwestionariusza do pomiaru humoru w pracy jako elementu klimatu organizacyjnego (Humor Climate Questionnaire – HCQ). Materiał i metody Autorzy w wyborze najlepszych wersji tłumaczonych pozycji wykorzystali tłumaczenie back-translation i metodę sędziów kompetentnych. Analizy właściwości psychometrycznych dokonano na podstawie danych pochodzących z 2 fal badania – podstawowej grupy pracowników (N = 217) i grupy biorącej udział w badaniu dwukrotnie (N = 55). Wyniki Wyniki analiz wskazują, że właściwości psychometryczne kwestionariusza HCQ są zadowalające. Podział na 4 czynniki uzyskany za pomocą analizy eksploracyjnej i dopasowanie do nich pozycji odpowiada modelowi teoretycznemu oryginalnej wersji narzędzia. Zgodność wewnętrzna podskal jest wysoka, wartości współczynników α Cronbacha mieszczą się w przedziale 0,8–0,9. Kierunek i siła zależności między nimi w znacznym stopniu pokrywają się z wersją anglojęzyczną. Kwestionariusz HCQ jest narzędziem umiarkowanie stabilnym w czasie (r = 0,44–0,74). Wnioski Polska adaptacja HCQ jest rzetelna i nadaje się do badań przekrojowych. Uzyskane wyniki są porównywalne z danymi pochodzącymi z oryginalnej wersji kwestionariusza. Wyniki analizy konfirmacyjnej nie pozwalają jednak wnioskować o pełnym dopasowaniu danych do modelu. Med. Pr. 2018;69(2):143–152

4

Doświadczanie mobbingu i wrogich zachowań w miejscu pracy a występowanie objawów wypalenia zawodowego u nauczycieli

51%

Mościcka-Teske A., Drabek M., Pyżalski J.

Medycyna Pracy

|

2014

|

vol. 65

|

issue 4

535-542

EN

Background: The aim of the study was to assess the relationship between the exposure to workplace bullying and hostile behavior and occupational burnout in a sample of Polish teachers. Material and Methods: In our research we studied a nationwide random sample of 1214 teachers. The frequency and type of hostile behaviors against employees was measured with the use of MDM Questionnaire, (“Mobbing, dręczenie, molestowanie” – “Bullying, harrasement, maltreatment”) by Mościcka, Drabek, Merecz, developed in the Department of Occupational Psychology of the Nofer Institute of Occupational Medicine in Łódź (Poland), and the level of burnout was assessed with Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS). Results: As many as 63% of teachers experienced hostile behavior in their workplace and 7% of them experienced workplace bullying. Employees affected by bullying and hostile behavior reported more symptoms of professional burnout, such as emotional exhaustion, cynicism, and lower level of professional efficacy. Conclusions: The majority of teachers in this study experienced some form of hostile behavior in the workplace. One in ten respondents was the subject of workplace bullying. The experience of hostile behavior and bullying at work was significantly connected with symptoms of professional burnout. Therefore, it is desirable to take care of good interpersonal relationships in educational institutions, strengthen teachers’ abilities to cope with difficult interpersonal situations, and implement procedures to prevent bullying and hostile behavior in the workplace. Med Pr 2014;65(4):535–542

PL

Wstęp: Celem badań prezentowanych w artykule było określenie zależności między doświadczaniem mobbingu i wrogich zachowań a występowaniem objawów wypalenia zawodowego u nauczycieli. Materiał i metody: W badaniu zastosowano metodę wywiadu kwestionariuszowego w losowej ogólnopolskiej próbie 1214 nauczycieli. Częstość występowania mobbingu i wrogich zachowań w środowisku pracy była oceniana na podstawie Kwestionariusza MDM („Mobbing, dręczenie, molestowanie”) autorstwa Mościckiej, Drabka i Merecz, opracowanego w Zakładzie Psychologii Pracy Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi. Do pomiaru wypalenia zawodowego zastosowano Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego – Wersja Ogólna (Maslach Burnout Inventory – General Survey – MBI-GS). Wyniki: W badanej grupie 63% nauczycieli doświadczyło niewłaściwego traktowania w miejscu pracy. W przypadku 7% badanych zachowania te zdarzały się tak często i trwały na tyle długo, że spełniały kryteria diagnostyczne mobbingu. U respondentów, którzy doświadczyli wrogich zachowań i mobbingu, istotnie częściej występowały objawy wypalenia zawodowego. Częściej deklarowali oni występowanie objawów wyczerpania emocjonalnego i ich większą intensywność, przyjmowanie postawy charakteryzującej się cynizmem oraz niższe poczucie własnych osiągnięć i skuteczności zawodowej. Wnioski: Wyniki prezentowanych badań wskazują na znaczący odsetek nauczycieli, którzy doświadczają mobbingu i wrogich zachowań w pracy. Prawie co 10. badany nauczyciel doświadczył w trakcie kariery zawodowej mobbingu, a ponad połowa doświadczyła wrogich, uderzających w godność, poniżających i nieetycznych zachowań ze strony kolegów lub przełożonych. Doświadczanie takich zachowań wiązało się z występowaniem objawów wypalenia zawodowego – częściej u nauczycieli, którzy doświadczyli niewłaściwego traktowania w pracy. Wyniki te wskazują na zasadność podejmowania działań prewencyjnych zmierzających do dbałości o dobre relacje interpersonalne w placówkach oświatowych, wzmacniania kompetencji nauczycieli w zakresie umiejętności radzenia sobie z trudnymi sytuacjami międzyludzkimi oraz wprowadzania procedur zabezpieczających przed występowaniem mobbingu i wrogich zachowań. Med. Pr. 2014;65(4):535–542

5

Availability and the use of work-life balance benefits guaranteed by the Polish Labour Code among workers employed on the basis of employment contracts in small and medium enterprises

51%

Andysz A., Jacukowicz A., Stańczak A., Drabek M.

International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health

|

2016

|

vol. 29

|

issue 4

709-717

EN

Objectives Polish Labour Code provides employees with a range of solutions (benefits) supporting them in achieving balance between work and private life. This paper was aimed at indicating availability and the use of legal benefits supporting work-life balance (WLB) among Polish workers of small and medium enterprises. Material and Methods The study sample included 219 respondents, aged 22–64, working in small and medium enterprises and employed on the basis of employment contracts for at least a year. The respondents completed a questionnaire on availability and the use of benefits guaranteed by the Polish Labour Code, referring to their current workplaces. Results Most frequently the studied employees took sick leave because of one’s own illness and leave on demand. In our sample, 45% of the women took maternity leave and 26% of the men took paternity leave. The respondents took educational and parental leave the least frequently. More than half of the respondents (58%) did not return to the same position after leave devoted to childcare, even though they had such a possibility. Conclusions In fact, most of work-life balance benefits guaranteed by law were available to the employees of small and medium enterprises, regardless of their gender. Availability and the use of the majority of benefits were similar among the women and men. Availability of benefits depended on the specificity of industry and a profession, thus, future research on work-life balance policy should control for variables related to the character of work.

6

Effort–reward balance as a mediator of the relationship between supplementary person–organization fit and perceived stress among middle-level managers

51%

Waszkowska M., Jacukowicz A., Drabek M., Merecz-Kot D.

International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health

|

2017

|

vol. 30

|

issue 2

305-312

EN

Objectives The study has aimed to identify the relations between the supplementary person–organization fit (P–O fit) and the perceived stress among managerial staff, with special regard to the mediating role of the effort–reward balance. Material and Methods The study sample consisted of 715 middle-level managers, aged 25–64 years old, employed in large companies. To measure the selected variables, the authors used the Questionnaire of Effort–Reward Imbalance (ERI), Perceived Stress Scale – 10 (PSS-10), and Person–Organization Fit Questionnaire. Results The regression analysis revealed that the perceived effort–reward imbalance partially mediated the negative relationship between the supplementary person–organization fit and stress. Conclusions The results suggest that even when the characteristics of the manager and organization are highly congruent, the managers will experience stress if their work involves heavy effort or when this effort is not compensated properly. Int J Occup Med Environ Health 2017;30(2):305–312

7

Use of work–life balance benefits guaranteed by law in Poland – Do size of the enterprise and gender matter?

45%

Merecz-Kot D., Drabek M., Stańczak A., Andysz A., Jacukowicz A.

Medycyna Pracy

|

2017

|

vol. 68

|

issue 5

575-581

EN

Background The paper is aimed at indicating the similarities and differences in use of benefits supporting work–life balance (WLB) between women and men working in Polish small/medium and large enterprises. Material and Methods The sample included 556 workers (311 women, 245 men), aged 20–68 years old employed on the basis of employment contracts for at least a year in Polish enterprises. The respondents completed a questionnaire on the use of benefits guaranteed by the Polish Labour Code, referring to their current workplaces. Results Women took maternity leaves and returned to the same work position after using childcare leaves more often than men. Men took leaves on demand more often than women. Our results also showed that in comparison to women working in smaller enterprises, those working in large enterprises were more likely to use almost all the analyzed WLB benefits – paid days off to take care of others, educational leaves, leaves on demand, maternity leaves and return to the same work position after childcare leave, reduction of business trips when pregnant or having young children and breastfeeding breaks. The size of enterprise, however, did not differentiate the take-up of benefits among the studied men. Conclusions Our analysis brought unexpected results on the lack of common availability of the WLB benefits guaranteed by the law in the case of employees who worked on the basis of employment contracts. We also found that women used most of child rearing benefits guaranteed by the law more often than men, which might reflect still a traditional division of child care responsibilities in Poland. Med Pr 2017;68(5):575–581

Refine search results

5 Medycyna Pracy

2 International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health

7 Drabek M.

3 Jacukowicz A.

3 Stańczak A.

2 Andysz A.

2 Merecz-Kot D.

1 Merecz D.

1 Mościcka-Teske A.

1 Pyżalski J.

1 Waszkowska M.

1 2020

1 2018

2 2017

1 2016

2 2014

Kwestionariusz do diagnozy molestowania ze względu na płeć (w miejscu pracy)

Job stress, occupational position and gender as factors differentiating workplace bullying experience

Kwestionariusz Humor w Pracy – polska adaptacja Humor Climate Questionnaire (HCQ)

Doświadczanie mobbingu i wrogich zachowań w miejscu pracy a występowanie objawów wypalenia zawodowego u nauczycieli

Availability and the use of work-life balance benefits guaranteed by the Polish Labour Code among workers employed on the basis of employment contracts in small and medium enterprises

Effort–reward balance as a mediator of the relationship between supplementary person–organization fit and perceived stress among middle-level managers

Use of work–life balance benefits guaranteed by law in Poland – Do size of the enterprise and gender matter?