Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 8

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Percepcja cech i zachowań osób na stanowiskach kierowniczych przez pryzmat ich płci

100%
Moczydłowska J. M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2017
|
issue 3-4(116-117) "Zarządzanie różnorodnością w świetle wyzwań współczesnego rynku pracy" (Managing Diversity in Light of the Challenges of the Contemporary Labor Market)
9-21
PL
Artykuł opiera się na założeniu, że stosunek do ludzi często wynika ze stereotypowego postrzegania innych przez pryzmat cech i postaw, które są przypisywane ze względu na płeć. W artykule podjęto następujący problem badawczy: jakie cechy i zachowania przypisywane są jako typowe dla kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych przez menedżerów. W artykule przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych w grupie 45 menedżerów reprezentujących sektor przedsiębiorstw. Wykazano, że cechy i zachowania przypisywane kobietom i mężczyznom na stanowiskach kierowniczych korelują z przyjętym w naszej kulturze stereotypem płci. Zmienne wpływające na postrzeganie cech i postaw typowych dla kierowników danej płci to staż pracy i płeć respondentów.
EN
The article is based on the assumption that attitudes towards other people are often derived from a tendency to have a stereotypical perception of others focused by a prism of qualities and attitudes that are attached to them because of gender. In the article, the following research problem is put into word: What qualities and attitudes characterize men and women in management positions in the view of the managerial staff? The results of questionnaire research conducted on a group of forty–five managers representing the enterprise sector are presented. The thesis that qualities and attitudes attached to men and women in management positions correlate with gender stereotype as diagnosed for our culture has found confirmation. The variables that significantly grade the perception of qualities and attitudes typical of managerial staff represented by the given gender are job seniority and respondent gender.
2
Content available remote

Zaufanie jako determinanta relacji przedsiębiorcy - przedstawiciele administracji samorządowej

100%
Moczydłowska J. M.
Zarządzanie i Finanse
|
2012
|
vol. 4
|
issue 2
75-85
EN
The subject of the article is confidence as part of relationship between entrepreneurs and officials representing the units of local government. Apart from epistemological part the article includes empirical monograph: the author’s focus findings conducted among entrepreneurs acting in Białystok area. The following items were analyzed: enterpreneurs’ opinion on the character and specificity of their relationship with officials, importance of this relationship and expectations towards local authorities concerning operations which support development of local and regional enterprise. The issues were interpreted considering the concept of confidence as the basis for proper relationship.
3
Publication available in full text mode
Content available

Nowe trendy na rynku pracy - praca w systemie home office w percepcji polskich menedżerów

100%
Moczydłowska J. M.
Marketing i Rynek
|
2021
|
issue 4
18-26
EN
Due to the COVID-19 pandemic, the problems of the home office work system are growing significantly. Research shows that after the pandemic outbreak in Poland, 67% of enterprises that had not previously used this form of work decided to use it. Considering the current situation, the mass remote work with a relatively low level of recognition of its consequences and conditions justifies scientific research on this method of work organization. The aim of the theoretical part of the article is to systematize knowledge about working in the home office system, while the aim of the empirical part is to diagnose the managers' attitudes of remote work. The conclusions were supported by the results of the survey research.
PL
Z powodu pandemii COVID-19 rośnie znaczenie problematyki pracy w systemie home office. Jak pokazują badania, po wybuchu pandemii na pracę zdalną zdecydowało się 67% polskich przedsiębiorstw, które wcześniej nie korzystały z tej formy pracy. Mając na uwadze aktualną sytuację, masowość pracy zdalnej przy stosunkowo niskim poziomie rozpoznania jej konsekwencji i uwarunkowań uzasadnia badania naukowe nad tym sposobem organizacji pracy. Celem teoriopoznawczej części artykułu jest systematyzacja wiedzy na temat pracy w trybie home office, natomiast celem części empirycznej jest diagnoza postaw kadry zarządzającej wobec pracy zdalnej. Wnioskowanie zostało poparte wynikami badań ankietowych.
4
Publication available in full text mode
Content available

Kluczowe kompetencje zmieniających się organizacji - nowe wyzwania na rynku pracy

100%
Moczydłowska J. M.
Marketing i Rynek
|
2021
|
issue 1
3-10
EN
The article is synthesizing and conceptual. The aim of it is to identify the key competences of the organization, which in the conditions of permanent change determine its survival and development. Competencies are understood as the key abilities and skills of an organization based on its resources. The author attempts to confirm the thesis that there are currently three fundamental competences resulting from the requirements set by the environment. The first is the ability to manage generational diversity as a response to demographic challenges. The second competence is the ability to manage relationships with employees by building their commitment and loyalty. This competence is the organization's response to the processes taking place on the Polish labour market. The third competence is the ability to manage employee competencies in the era of the technological revolution known as 4.0.
PL
Artykuł ma charakter syntetyzujący i koncepcyjny. Jego celem jest identyfikacja kluczowych kompetencji organizacji, które w warunkach permanentnej zmiany mogą zapewnić jej przetrwanie i rozwój. Kompetencje są tu rozumiane jako kluczowe zdolności i umiejętności organizacji bazujące na jej zasobach. Autorka podejmuje próbę potwierdzenia tezy, że obecnie istnieją trzy fundamentalne kompetencje wynikające z wymagań stawianych przez otoczenie. Pierwsza z nich to umiejętność zarządzania różnorodnością pokoleniową jako odpowiedź na wyzwania o charakterze demograficznym. Druga to umiejętność zarządzania relacjami z pracownikami przez budowanie ich zaangażowania i lojalności. Kompetencja ta stanowi odpowiedź organizacji na procesy zachodzące na polskim rynku pracy. Trzecia to umiejętność zarządzania kompetencjami pracowników w dobie rewolucji technologicznej określanej mianem 4.0.
5

Menedżerowie o praktyce zarządzania różnorodnością pokoleniową (wyniki badań jakościowych)

100%
Moczydłowska J. M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
issue 2(127) „ZZL w kontekście wyzwań współczesnego rynku pracy, nowych modeli biznesowych i zarządzania publicznego”
101-116
PL
Istotą zarządzania różnorodnością pokoleniową (ZRP) jest osiąganie sukcesu organizacji dzięki synergii wynikającej z efektywnej współpracy różnych grup wiekowych pracowników. W artykule przyjęto założenie, że implementacja koncepcji ZRP do praktyki zarządzania wymaga pozytywnej postawy kadry menedżerskiej, opartej na rzetelnej wiedzy oraz pozytywnym nastawieniu emocjonalnym w tendencjach behawioralnych. W celu diagnozy postaw menedżerów wobec zarządzania różnorodnością pokoleniową przeprowadzono wywiady z 62 przedstawicielami najwyższej kadry kierowniczej z sektora przedsiębiorstw. Wypowiedzi badanych poddano kategoryzacji oraz ocenie merytorycznej przez sędziów kompetentnych. Wyniki badań pozwoliły na sformułowanie wniosku, że polscy menedżerowie dysponują relatywnie wysoką wiedzą na temat koncepcji zarządzania różnorodnością pokoleniową. Na poziomie deklaratywnym przejawiają umiarkowanie pozytywne nastawienie emocjonalne wobec zarządzania różnorodnością generacyjną, natomiast na poziomie rzeczywistym, w realnych działaniach kierowniczych, stosują je w sposób przypadkowy i intuicyjny.
EN
The essence behind the management of generational differences is to achieve success thanks to synergy stemming from effective collaboration among workers belonging to various age groups. The article assumes that applying this concept requires a positive attitude on the part of the managerial staff based on reliable knowledge and positive emotions in behavioral tendencies. Sixty–two interviews with senior staff representatives of the business sector were conducted in order to diagnose the attitudes of Polish managers towards the management of generational differences. These were preceded by a narrative–based overview of literature “serving as a verbal description of existing research, theory, structure, key factors and their roles, and research results (supported or unsupported by empirical evidence), including ties with assumed relations” (Gondek and Mazur, 2016). The received statements were categorized and evaluated in terms of content by competent judges. The results of the study make possible the formulation of the conclusion that Polish managers posses a relatively high level of knowledge regarding the concept of management of generational differences. On a declarative level, they demonstrate moderately positive attitudes towards the management of generational differences. However, on a factual level, they apply them in a random and intuitive way.
6

Cultural determinants of employee relationship management

63%
Moczydłowska J. M., Widelska U.
Journal of Intercultural Management
|
2015
|
vol. 6
|
issue 3
91-100
EN
culture context of employee relationship management is the subject of the analysis undertaken in this article. The authors based on the assumption that the knowledge of what values and standards culturally conditioned guides nationalities or ethnic groups constitutes the foundation of people management in transnational organizations. The article contains results of a critical analysis of the concept of Employee Relationship Management (ERM) and its culture context. The research problem undertaken in the article is: how does the cultural and national context influence the process of employee relationship management. On the basis of carried out analyses, it has been concluded that it is possible to distinguish dimensions of culture which support relations building in the workplace. Relationship management with employees is supported by: small power distance, femininity, collectivism and high contextuality
7
Publication available in full text mode
Content available

Koncepcja zarządzania relacjami z klientami - istota, cele, zakres

63%
Moczydłowska J. M., Bitkowska A.
Marketing i Rynek
|
2020
|
issue 9
3-12
EN
The aim of the paper is to systematize knowledge in the field of customer relationship management, with particular emphasis on its essence, scope and goals. Contemporary organizations operating in a turbulent environment should be flexible and able to operate effectively in order to maintain an appropriate competitive position on the market. One of the key factors of the success of a business unit, and even the determinants of its survival, is the ability to identify and meet new customer requirements and expectations. One of the key solutions that arouse the interest of representatives of management practice and science representatives is customer relationship management (CRM). The essence of this concept is to recognize the importance of applying the right approach to each client in order to maintain long-term contact with them. The article is based on literature studies.
PL
Celem artykułu jest systematyzacja wiedzy w zakresie koncepcji zarzadzania relacjami z klientami, ze szczególnym uwzględnieniem jej istoty, zakresu oraz celów. Współczesne organizacje funkcjonujące w turbulentnym otoczeniu powinny charakteryzować się elastycznością i zdolnością efektywnego działania, aby utrzymać odpowiednią pozycję konkurencyjną na rynku. Wśród najważniejszych czynników sukcesu jednostki gospodarczej, a nawet determinant jej przetrwania, wymienia się zdolność do identyfikacji i zaspokajania wciąż nowych wymagań i oczekiwań klientów. Jednym z kluczowych rozwiązań budzących zainteresowanie przedstawicieli praktyki zarządzania oraz przedstawicieli nauki jest zarządzanie relacjami z klientami (Customer Relationship Management - CRM). Istota tej koncepcji polega na docenieniu znaczenia stosowania właściwego podejścia do każdego klienta w celu utrzymania z nim długoterminowego kontaktu. W artykule posłużono się studiami literaturowymi.
8
Publication available in full text mode
Content available

Rzecznictwo pracowników - pracownicy w roli ambasadorów marki

63%
Moczydłowska J. M., Kwoka A.
Marketing i Rynek
|
2021
|
issue 8
23-32
EN
The subject of the article is employee advocacy defined as the promotion of an organization by the people who work for it. The scientific aim of the article is to systematize knowledge about employee advocacy and to identify areas for future research on this issue. A narrative review of literature was used as a research method. The utilitarian goal of the publication is to promote changes in the way of understanding the role of employees in the organizations' marketing activities. The key benefits of employing employees as brand ambassadors were presented. Arguments were prepared to support the thesis that employee advocacy programs have almost unlimited promotional potential, but employees can be valuable brand ambassadors only if they have knowledge of the brand's needs and employee advocacy mechanisms.
PL
Tematem artykułu jest rzecznictwo pracowników definiowane jako promocja organizacji przez ludzi, którzy dla niej pracują. Celem naukowym artykułu jest systematyzacja wiedzy na temat rzecznictwa pracowników oraz identyfikacja obszarów przyszłych badań nad tym zagadnieniem. Jako metodę badawczą autorki przyjęły przegląd narracyjny literatury. Celem utylitarnym publikacji jest promowanie zmian w sposobie myślenia o roli pracowników w działalności marketingowej organizacji. Wskazano kluczowe korzyści wynikające z występowania pracowników w roli ambasadorów marki. Przedstawiono argumenty potwierdzające tezę, że programy rzecznictwa pracowniczego mają niemal nieograniczony potencjał promocyjny, ale pracownicy mogą być wartościowymi ambasadorami marki tylko wtedy, gdy mają wiedzę na temat potrzeb marki oraz mechanizmów rzecznictwa pracowniczego.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.