Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 17

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Istota sprawiedliwego wynagrodzenia w zarządzaniu – aspekty teoretyczne i realne

100%
Juchnowicz M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2018
|
vol. 49
|
issue 3
45-60
PL
Znaczenie kapitału ludzkiego, a także zmiany zachodzące w systemie wartości pracowników, wyrażające się wzrostem wrażliwości na sprawiedliwość społeczną, uzasadniają wzrost zainteresowania analizą sprawiedliwego wynagrodzenia jako kategorii, która wywiera różnorodne konsekwencje dla zarządzania w skali mikroekonomicznej, a więc z perspektywy organizacji i jednostki. Celem artykułu jest eksploracja teoretyczna i empiryczna istoty sprawiedliwości wynagradzania. Złożoność tej kategorii wymaga analizy z kilku perspektyw: jakościowych cech wynagrodzenia za pracę, skuteczności systemu wynagrodzeń w organizacji oraz percepcji indywidualnego pracownika. Artykuł zawiera także ocenę różnych aspektów sprawiedliwego wynagradzania na podstawie opinii osób pracujących w polskiej gospodarce. Na tej podstawie są formułowane zarządcze konsekwencje sprawiedliwego wynagrodzenia w skali organizacji.
2
Content available remote

Satysfakcja z pracy determinantą jakości kapitału ludzkiego oraz kapitału relacyjnego

100%
Juchnowicz M.
Zarządzanie i Finanse
|
2013
|
vol. 4
|
issue 1
101-100
PL
Klasyczne podejście do skutków satysfakcji z pracy koncentruje się na konsekwencjach dla poziomu efektywności pracy oraz chęci rezygnacji i ewentualnej fatycznej rotacji. Znaczenie wartości niematerialnych dla kreowania wartości firmy, szczególnie w organizacjach opartych na kreatywności, wymaga traktowania satysfakcji z pracy jako determinanty jakości kapitału ludzkiego oraz kapitału relacyjnego. Satysfakcja z pracy stanowi również miarę efektywności zarządzania kapitałem ludzkim.
3
Publication available in full text mode
Content available

Wynagrodzenie za indywidualne efekty pracy w instytucjach administracji publicznej

100%
Juchnowicz M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2015
|
issue 2015 3-4(104-105) Zarządzanie ludźmi w sektorze publicznym i organizacjach pozarządowych (People Management in the Public and NGOs Sector)
97-109
PL
Zwiększenie skuteczności instytucji administracji publicznej wymaga uzależnienia części pakietu wynagrodzeń pracowników od indywidualnych efektów pracy. Przemawiają za tym różnorodne argumenty. W myśl teorii mocodawcy (obywatele) i pełnomocnika (pracownicy), cele zgodne z interesem publicznym można osiągać przede wszystkim poprzez zastosowanie krótkoterminowych instrumentów motywujących pracowników instytucji administracji publicznej w pożądanym kierunku. Większość pracowników tego sektora uważa, że jest to trudne do zrealizowania, lecz równocześnie niezbędne. O znaczeniu zagadnienia świadczą dylematy polityki zatrudnienia w administracji publicznej w Polsce. Celowość uzasadniają także postawy i oczekiwania pokolenia Y, dominującej wkrótce grupy zatrudnionych w tym sektorze. Analiza sfery realnej oraz przesłanek teoretycznych dowodzi, że w ramach obowiązujących regulacji istnieje możliwość wdrożenia mechanizmu wynagrodzenia za indywidualne efekty pracy poprzez transfer rozwiązań zweryfikowanych w sektorze przedsiębiorstw. Wymaga to jednak twórczego zaadaptowania do specyfiki administracji publicznej, przede wszystkim poprzez właściwe sformułowanie celów jakościowych oraz stosowanie różnorodnych instrumentów płacowych. Warunkiem niezbędnym jest także konsekwentne różnicowanie wynagrodzeń zasadniczych na podstawie wyników wartościowania pracy, selektywny wzrost oraz przebudowa wewnętrznych relacji w hierarchii wynagrodzeń.
EN
Any increase in the efficiency of public administration requires the coupling of a part of the employee compensation package with individual performance outcomes. This is supported by a variety of arguments. In line with the principal and agent (citizen and worker) theory, objectives conforming to the public interest can be achieved primarily through the use of short–term instruments that motivate the employees of public administration institutions in the desired direction. Most employees of this sector believe that it is difficult to achieve, but at the same time indispensable. The importance of this issue is visible in the dilemmas of employment policy in public administration in Poland. Its desirability is also justified by the attitudes and expectations of Generation Y, the soon to be dominant group employed in this sector. Analysis of the real economy and theoretical evidence proves that pursuant to current regulations it is possible to implement a remuneration mechanism targeting individual work effects through the transfer of solutions verified in the corporate sector. However, this requires creative adaptation to the specific nature of public administration, primarily through the appropriate formulation of quality objectives and the application of various remuneration instruments. The prerequisite is consistent differentiation of basic salaries based on the results of job evaluation, selective growth, and the remodeling of internal relations within the remuneration hierarchy.
4
Publication available in full text mode
Content available

Uwagi dotyczące realizacji przedmiotu podstawy przedsiębiorczości

100%
Juchnowicz M.
Przedsiębiorczość - Edukacja
|
2005
|
vol. 1
189-194
PL
Jedną z istotnych przyczyn występowania niezwykle wysokiego, bo sięgającego 40%, bezrobocia w grupie wiekowej 19-24 lata, jest nieodpowiedni poziom przygotowania młodzieży do funkcjonowania w realnym świecie gospodarki rynkowej. Wiedza, a przede wszystkim umiejętności młodzieży nie są dostosowane do rzeczywistych potrzeb gospodarki XXI wieku. Odpowiedzialność za taki stan ponosi system edukacji. Okazuje się, że programy nauczania nie dostarczają uczniom wiedzy i umiejętności niezbędnych aktualnie na rynku pracy. W niewystarczającym stopniu szkoły kształtują wśród młodego pokolenia Polaków autentyczne postawy przedsiębiorcze...
5
Publication available in full text mode
Content available

Troska o satysfakcję pracowników – nowy paradygmat czy pragmatyzm?

100%
Juchnowicz M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2013
|
issue 3-4(92-93)
51-60
EN
A characterization of companies of the SME sector in Poland demonstrates the importance of improving the process of human capital management. Analysis of the specific attributes of the companies in this sector and an evaluation of the human capital management system proves the advisability of improving the quality of incentive systems. Another argument is the level of job satisfaction and employee satisfaction. These findings are derived from research carried out on a representative, nationwide sample. It is for this reason that a rational direction for improving the incentive systems is the application of solutions based on a new paradigm that is concerned with the level of employee satisfaction. Such a paradigm becomes not only a substantive, but also an objective necessity under difficult management conditions.
6
Publication available in full text mode
Content available

Organizacja samoangażująca w realiach polskich

100%
Juchnowicz M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2017
|
vol. 45
|
issue 3
11-22
PL
Koncepcja organizacji samoangażującej powinna stanowić podstawę współczesnej funkcji personalnej w firmie. Jej założenia determinują sposób zarządzania kapitałem ludzkim organizacji, które opiera się na pozytywnej kulturze i klimacie organizacyjnym oraz wymaga zastosowania specyficznego systemu i narzędzi. Istotnymi warunkami jej wdrożenia jest podmiotowość pracowników oraz odpowiednie relacje interpersonalne wewnątrz organizacji. Celem badań empirycznych była ocena tych warunków w polskich firmach z perspektywy różnorodności kapitału ludzkiego, tzn. pod względem wieku, poziomu wykształcenia, stażu pracy i pozycji w hierarchii służbowej. Analiza została oparta na wynikach badań ankietowych, przeprowadzonych na próbie 1002 pracowników wykonawczych, uczestniczących w realizacji wyodrębnionych procesów produkcyjnych. Wyniki badania wskazują na liczne ograniczenia możliwości szerokiego zastosowania koncepcji firm samoangażujących w polskich realiach. Jest to zdeterminowane sytuacyjnie różnorodnością kapitału ludzkiego, zwłaszcza pod względem wieku i formy zatrudnienia. Założenia firmy samoangażującej są jednak obiektywną koniecznością w perspektywie wzrostu innowacyjności polskich firm, a więc potrzeby uwalniania kreatywności i ustawicznego rozwoju pracowników. Wyznaczają bowiem kierunek zmian w kontrakcie psychologicznym i instrumentarium zarządzania kapitałem ludzkim.
7

Zwinne organizacje wyzwaniem dla zarządzania kapitałem ludzkim

100%
Juchnowicz M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
issue 2(127) „ZZL w kontekście wyzwań współczesnego rynku pracy, nowych modeli biznesowych i zarządzania publicznego”
43-55
PL
Szczególny wpływ na rozwój funkcji personalnej wywierają nowe modele struktur organizacyjnych, ukierunkowane na zwiększenie zwinności funkcjonowania. Wydaje się, że w polskiej literaturze przedmiotu oraz w praktyce zarządzania czynnik ten nie jest w odpowiednim stopniu doceniony. W związku z tym celem artykułu jest przedstawienie koncepcji zwinnego zarządzania kapitałem ludzkim (ZKL), dostosowanej do specyfiki zwinnych organizacji. Na podstawie wyników badań empirycznych analizowane są warunki i bariery stosowania zwinnego ZKL w polskiej praktyce. Wśród nich kluczowe dla jego skuteczności są opinie pracowników na temat sprawiedliwości wynagradzania.
EN
New models defining the structure of organizations that are aimed at increasing functional agility have a special impact on the development of the personnel function. It seems that this factor is not aptly appreciated in Polish topical literature or in management practice. Thus, the goal of the article is to present the concept of agile human capital management as specifically adapted to the agile organization. Empirical research is used as a basis for analyzing conditions and barriers to human capital management in Polish practice. Of key importance for effectiveness is employee opinion regarding fair remuneration.
8
Publication available in full text mode
Content available

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje

100%
Juchnowicz M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2013
|
vol. 29
|
issue 3
171-174
PL
Przedstawiona mi do recenzji książka zatytułowana Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje, przygotowana przez Zespół Autorów z Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, pod red naukową Pani Profesor dr hab Marty Juchnowicz, liczy 560 stron tekstu. Jest ona przykładem rozbudowanego podręcz - nika. Tekst opracowania został wzbogacony wieloma tabelami irysunkami, które ułatwiają jego percepcję. W tekście występuje także wiele ramek wypełnionych kolorowym tłem, koncentrujących uwagę czytelnika na ważnych kwestiach. Autorzy podręcznika sięgnęli do szerokiego zestawu źródeł bibliograficznych autorów krajowych izagranicznych Ujęta w spisie na końcu opracowania bibliografia liczy 368 pozycji, w większości aktualnych, pochodzących z ostatnich lat, co zasługuje na pozytywną ocenę.
9
Publication available in full text mode
Content available

Impact of Managerial Staff on Creativity of Public Sector Employees

100%
Juchnowicz M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2017
|
vol. 46
|
issue 4
55-67
PL
Creativity of employee is a prerequisite of efficiency of public sector. To a significant extent its level is determined by the model of organizational management. Therefore, inspiring are the ways of creativity building in public sector institutions. In the opinion of the Author, management style plays a significant part in supporting the development of the competence of creativity. Thus, the article presents the analysis of the influence managers have on shaping creativity of their employees in public sector in Poland. Researching the opinions of 346 employees of public sector has been the basis of drawing conclusions that enable both evaluation and identifications of impediments to the impact of managers on creativity of employees.
10
Publication available in full text mode
Content available

Satysfakcja z pracy w sektorze usług w realiach polskiej gospodarki

100%
Juchnowicz M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2012
|
vol. 24
|
issue 2
61-78
PL
Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie analizy satysfakcji z pracy pracowników sektora usług w polskiej gospodarce. Podstawę analizy stanowi badanie zrealizowane w na przełomie marca i kwietnia 2012 roku, na próbie 1000 osób. Dobór próby miał charakter celowy. Jednym z głównych kryteriów była reprezentacja usług wiedzochłonnych i usług mniej wiedzochłonnych. Wyniki badania dowodzą, że pracownicy sektora usług w Polsce osiągają wysoką satysfakcję z pracy. Wysokiej satysfakcji z pracy towarzyszy wysokie zaangażowanie pracowników. Takie odczucia i postawy deklarowane przez respondentów są szansą na uruchomienie i skuteczne wykorzystanie dźwigni behawioralnej do wzrostu wartości współczesnych organizacji usługowych. Jest to zasługą pozytywnych ocen wielu aspektów zarządzania zasobami ludzkimi. Równocześnie badania wskazują na rezerwy tkwiące w zarządzaniu rozwojem i wynagrodzeniami. Dostarczają także informacji o osobowych czynnikach determinujących satysfakcję z pracy, które są niezbędne w procesie podejmowania wielu decyzji personalnych.
11
Publication available in full text mode
Content available

„Sukces organizacji – przejawy i uwarunkowania” – sprawozdanie z konferencji

100%
Juchnowicz M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2011
|
vol. 21
|
issue 3
179-181
PL
Instytut Organizacji i Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego zorganizował w dniach 13-15 września 2011 roku w Jastrzębiej Górze kolejną już konferencję z cyklu poświęconego przesłankom i warunkom sukcesu organizacji komercyjnych oraz publicznych. Patronat naukowy konferencji sprawował Komitet Nauk Organizacji i Zarządzania Polskiej Akademii Nauk. W związku z wielowątkowością i interdyscyplinarnym charakterem problematyki sukcesu organizacji, program konferencji obejmował szeroki zakres tematyczny, uwzględniający problemy badawcze związane z przejawami i miernikami sukcesu, strategicznymi uwarunkowaniami, kluczowymi czynnikami sukcesu, a także stymulatorami i barierami. Z tego powodu konferencja wzbudziła duże zainteresowanie w środowisku naukowym, czego dowodem jest bogaty plon w postaci stu dwóch referatów, i w efekcie publikacja trzech monografii.
12
Publication available in full text mode
Content available

Najlepsze praktyki w zarządzaniu kapitałem ludzkim; metodyka badania, opisy przypadków

100%
Juchnowicz M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2012
|
vol. 24
|
issue 2
171-176
PL
Recenzowane opracowanie naukowe dotyka problematyki tyleż szerokiej co słabo zdefiniowanej: dobrych praktyk w zakresie funkcji personalnej organizacji. Eksplorowane zagadnienie ma charakter problemu „wyłaniającego się” co stawia recenzowane opracowanie w rzędzie prekursorskich.
13
Publication available in full text mode
Content available

Słowo wstępne

100%
Juchnowicz M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2015
|
vol. 38
|
issue 4
7-8
PL
Szanowni Państwo, właściwym sposobem uczczenia jubileuszu jest myślenie o przyszłości. Założenie to przyświecało zespołowi redakcyjnemu naszego czasopisma, które w czwartym kwartale 2015 roku kończy dziesiąty rok swojego istnienia. Dlatego jubileuszowy numer poświęcony jest dyskusji wokół tematów: Dokąd zmierzamy, jakie są tendencje zmian, wyzwania w reprezentowanych dyscyplinach i realizowanych problemach badawczych? Głos w tych kwestiach zabierają czołowi przedstawiciele środowiska naukowego z dziedziny zarządzania w Polsce. (fragment tekstu)
14
Publication available in full text mode
Content available

Sektorowe badania podaży i popytu na kwalifikacje i kompetencje

100%
Juchnowicz M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2014
|
vol. 32
|
issue 2
11-20
PL
Celem artykułu jest uzasadnienie potrzeby prowadzenia cyklicznych badań podaży i popytu na kwalifikacje w ujęciu sektorowym. Zasadniczym powodem prowadzenia takich badań jest konieczność poprawy stanu zatrudnialności. Warunkiem osiągnięcia tego efektu jest, między innymi, stworzenie Sektorowych Ram Kwalifikacji. SRK to narzędzie służące do badania oczekiwań kompetencyjnych uczestników rynku pracy, które umożliwi dostosowanie systemu i programów kształcenia do potrzeb rynku pracy, lepszą porównywalność świadectw i dyplomów w skali europejskiej oraz stworzy warunki do uznawania kompetencji uzyskanych w drodze uczenia się pozaformalnego i niefor‑ malnego. Sektorowe Ramy Kwalifikacji są niezbędne do budowy systemu Krajowych Ram Kwalifikacji, jako części europejskiej przestrzeni uczenia się przez całe życie (Eurpean Area of Lifelong Learning), spójnych z Europejskimi Ramami Kwalifikacji. Opracowanie takiego systemu wymaga zobiektywizowanych, prawdziwych informacji o podaży i popy‑ cie na kwalifikacje i kompetencje. Artykuł przedstawia założenia projektu badawczego, którego celem była charakterystyka podaży i popytu na kwalifikacje i kompetencje w pię‑ ciu celowo wybranych sektorach. Badanie naukowe „Bilans kwalifikacji i kompetencji w wybranych sektorach” zostało przeprowadzone w latach 2012–2014 przez pracowników Katedry Rozwoju Kapitału Ludzkiego SGH w Warszawie na zlecenie Instytutu Badań Edukacyjnych. W Polsce projekt ten ma charakter pilotażowy. Jego koncepcja może być inspiracją do kontynuowania badań w kolejnych sektorach polskiej gospodarki.
15
Publication available in full text mode
Content available

Factors Infuencing the Evaluation of Remuneration Justice

63%
Juchnowicz M., Kinowska H.
Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie
|
2018
|
vol. 48
|
issue 3
41-52
PL
Choć badania literaturowe wskazują na ogromne znaczenie godziwej zapłaty za pracę, to pojęcie sprawiedliwego wynagrodzenia nie jest już tak precyzyjne określone. W artykule została podjęta próba wypełnienia tej luki poprzez analizę trzech nurtów badań: zróżnicowanie definicji sprawiedliwości w naukach o zarządzaniu, filozofii i etyce oraz teorii sprawiedliwości organizacyjnej i badań nad zaangażowaniem pracowników. W oparciu o założenia teoretyczne opracowano model oceny wymiaru sprawiedliwości. Ocena uczciwości wynagrodzenia zależy od postrzegania cech systemu wynagradzania, od przekonań pracowników dotyczących zasadności zróżnicowania płac i potrzeb w zakresie pracy. Hipotezę modelu przetestowano na reprezentatywnej próbie 1067 pracujących Polaków. W badaniach wykorzystano podejście SEM-PLS, w tym eksploracyjną analizę czynnikową. Wnioski mają teoretyczne implikacje, ponieważ rozszerzają zakres badań i precyzują istotę sprawiedliwości wynagrodzenia. Z praktycznego punktu widzenia, relacja między trzema predyktorami – systemem, przekonaniami i potrzebami – pokazuje, jak kształtuje się sprawiedliwość płacenia i jak można ją rozwijać.
EN
Although the large body of literature suggests the importance of fair compensation, the understanding of the nature of remuneration justice remains limited. The paper fills the gap by combining the three streams in the research: diversified definitions of justice in management sciences, philosophy and ethics, theory of organizational justice and research on employee engagement. Based on theoretical assumptions, a remuneration justice as-sessment model was developed. The evaluation of the remuneration fairness depends on three dimensions: perception of the features of the remuneration system, employees’ convictions regarding the legitimacy of pay differentiation and work needs. The hypothe-sised model was tested on a representative sample of 1,067 working Poles. This research has used SEM-PLS approach including exploratory factor analysis. The find-ings carry theoretical implications, since they extend the research and refine the essence of remuneration justice. From a practical perspective, the relationship between the three predictors – system, beliefs and needs – provide a proof on how remuneration justice is composed and how it could be developed.
16
Publication available in full text mode
Content available

Diagnoza jakości kapitału ludzkiego w organizacji. Metody i narzędzia pomiaru

51%
Juchnowicz M., Mazurek‑Kucharska B., Turek D.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2018
|
vol. 49
|
issue 3
221-225
PL
Od wielu dekad obserwuje się rosnące znaczenie kapitału ludzkiego na wszystkich poziomach życia społeczno‑gospodarczego. Samo pojęcie początkowo było wykorzystywane przez ekonomistów tylko i wyłącznie na płaszczyźnie makroekonomicznej, a zaimplementowane do ówczesnych modeli ekonometrycznych posłużyło wyjaśnieniu obserwowanych procesów gospodarczych. Z upływem czasu pojęcie to coraz częściej wykorzystywano na poziomie mikroekonomicznym, a więc przedsiębiorstw oraz gospodarstw domowych. Prowadzone badania przez takich ekonomistów, jak T.W. Schultz czy G.S. Becker, doprowadziły do powstania teorii kapitału ludzkiego, za której rozwój wspomniani badacze zostali nagrodzeni Nagrodą im. Alfreda Nobla (odpowiednio w latach 1979 i 1992). Pomimo licznych badań nad ekonomicznym wymiarem ludzkich zachowań nie można jednoznacznie stwierdzić, że w tym obszarze uzyskano odpowiedzi na wszystkie nurtujące nas pytania. Ciągle aktualne pozostaje pytanie, jakim kapitałem ludzkim dysponuje dane społeczeństwo, organizacja czy też konkretna osoba. Pytanie to jest związane z metodami pomiaru tego kapitału, które nadal wzbudzają wiele dyskusji i kontrowersji. (fragment tekstu)
17
Publication available in full text mode
Content available

Kompetencje przywódcze menedżerów zorientowanych na zrównoważony rozwój

51%
Juchnowicz M., Kinowska H., Krzyżanowska-Celmer M.
Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów
|
2024
|
issue 196
185-202
EN
The purpose of the paper is to diagnoze the leadership competencies of Polish managers in relation to those considered desirable in sustainability-oriented managers in the literature. Based on a review of the literature, a list of selected leadership competencies of sustainability-oriented managers was constructed, including action orientation, openness to change and novelty, creativity, inclusiveness, attention to employee development and well-being, and building good relationships and cooperation. On a sample of 263 Polish managers, using confirmatory factor analysis (SEM CFA), the leadership competencies currently held by Polish managers in the context of sustainable development were empirically verified. The research confirmed the importance of the leadership competencies adopted in the model. They demonstrated the advisability of treating comprehensively three of their dimensions: orientation to action and change, attention to well-being and relationships, and inclusiveness.
PL
Celem artykułu jest diagnoza kompetencji przywódczych polskich menedżerów względem uznawanych w literaturze przedmiotu za pożądane u menedżerów zorientowanych na zrównoważony rozwój. Na podstawie przeglądu literatury skonstruowano listę wybranych kompetencji przywódczych menedżerów zorientowanych na zrównoważony rozwój, obejmującą: orientację na działanie, otwartość na zmiany i nowości, kreatywność, inkluzywność, dbałość o rozwój i dobrostan pracowników, a także budowanie dobrych relacji i współpracy. Na próbie 263 polskich menedżerów z wykorzystaniem konfirmacyjnej analizy czynnikowej (SEM CFA) zweryfikowano empirycznie aktualnie posiadane przez polskich menedżerów kompetencje przywódcze w kontekście zrównoważonego rozwoju. Badania potwierdziły znaczenie przyjętych w modelu kompetencji przywódczych. Wykazały celowość kompleksowego traktowania trzech ich wymiarów: orientacja na działanie i zmiany, dbałość o dobrostan i relacje oraz inkluzywność.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.