Search results

1

Promowanie sprawiedliwości organizacyjnej jako klucz do budowania zaangażowania w pracę

100%

Turek D.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2014

|

issue 2014 2(97) "Zarządzanie poprzez zaangażowanie"

97-111

PL

Jedną z ważnych determinant zaangażowania w pracę jest subiektywne poczucie pracowników, że są w środowisku zawodowym traktowani sprawiedliwie. Dlatego też celem artykułu uczyniono przedstawienie i omówienie głównych metod, które mogą zostać wykorzystane w promowaniu „sprawiedliwości organizacyjnej”. Do metod tych zaliczono: „sprawiedliwe” praktyki rekrutacyjne i derekrutacyjne, kreowanie „sprawiedliwego” systemu motywowania i wynagradzania, tworzenie „sprawiedliwych” systemów komunikacji, a także szkolenia pracowników. Wskazano także konsekwencje behawioralne, jakie mogą wynikać z implementacji tych metod.

EN

One of the major determinants of employee engagement at work is a subjective sense of fairness among employees that they are treated fairly in the professional environment. It is for this reason that the aim of this article is to present and discuss the main methods that can be used to promote “organizational justice.” These methods include “fair” recruitment and derecruitement practices, the establishing of a “fair” motivational and reward system, the creation of “fair” communication systems, and employee training. Potential behavioral consequences of the implementation of these methods are also indicated.

2

"Życzę Ci wszystkiego... najgorszego" - rola schadenfreude w kreowaniu destruktywnego środowiska pracy

100%

Turek D.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów

|

2014

|

vol. 34

|

issue 4

31-43

PL

Pracownicy nie zawsze życzą swoim współpracownikom sukcesów i powodzenia w realizacji zadań zawodowych. W pewnych sytuacjach oczekują raczej ich niepowodzeń czy porażek i gdy stają się one faktem, pojawia się emocja określana mianem schadenfreude. Emocja ta, wyrażająca radość z cudzego nieszczęścia, jest jednym z kluczowych elementów (tzw. zmienną pośredniczącą) pozwalających zrozumieć mechanizmy pojawiania się destruktywnego klimatu organizacyjnego. Celem artykułu jest prezentacja tego, w jakich sytuacjach życia organizacyjnego pojawia się schadenfreude, a także w jaki sposób emocja ta może determinować patologiczne – dla środowiska zawodowego – zachowania pracowników.

3

Do NEETs Have Employability Value? Study of the Mazovian Labor Market

100%

Turek D.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2015

|

issue 2015 6(107) Employability (Zatrudnialność)

61-81

EN

The issues of employability among individuals belonging to the NEET group (Not in Education, Employment, or Training) are significant from both an academic and practical point of view. The academic perspective is directed at recognizing and understanding factors that determine the lack of attempts and/or ineffective attempts at finding and keeping employment by young persons aged 18–29. The practical perspective is related to activation practices and educational solutions that might be effective in the case of this group of individuals. The paper focuses on the academic approach to this issue. The main aspects of employability of NEET group members were identified on the basis of studies conducted within the Support for the Young on the Mazovian Labor Market Project, designed as commissioned by the Voivodeship Labor Office in Warsaw. The analyses suggest that the lack of employment of on the part of the investigated population may be the result of the low level of their employability.

PL

Problematyka zatrudnialności wśród osób z grupy NEET (Not in Education, Employment or Training) jest istotna zarówno z naukowego, jak i praktycznego punktu widzenia. Perspektywa badawcza nakierowana jest na poznanie i zrozumienie czynników decydujących o braku i/lub nieskuteczności prób znalezienia zatrudnienia i utrzymania go przez osoby młode w wieku 18–29 lat. Perspektywa praktyczna związana jest z działaniami aktywizującymi i edukacyjnymi, które mogą okazać się skuteczne wobec tej grupy osób. W niniejszym artykule skoncentrowano się na naukowym punkcie widzenia tego zagadnienia. Na podstawie badań przeprowadzonych w ramach projektu pt. „Wsparcie młodych osób na mazowieckim rynku pracy”, przygotowanych na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Warszawie, ukazano główne elementy zatrudnialności osób z grupy NEET. Dokonane analizy wskazują, że brak zatrudnienia badanej populacji może być konsekwencją niskiego poziomu ich zatrudnialności.

4

Czy Etyka W Zarządzaniu Może Przeciwdziałać Nieetycznemu Postępowaniu Pracowników?

100%

Turek D.

Organization and Management

|

2011

|

issue 144

5

„Ciemne strony” przedsiębiorczości

100%

Turek D.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów

|

2016

|

vol. 41

|

issue 3

105-118

PL

Jest wręcz możliwe, że rozrośnięty mózg człowieka i jego predyspozycje do ścisłego, matematycznego rozumowania wyewoluowały jako narzędzie dla coraz bardziej przebiegłych oszustw […] (Dawkins, 1996, s. 261) Przedsiębiorczość jest zjawiskiem, które oprócz pozytywnych storn i konsekwencji zawiera również „swoją ciemną stronę”. Wykorzystywanie szans czy kreowanie nowych rozwiązań może być bowiem realizowane nie dla „dobra społecznego”, ale na jego szkodę. Negatywna i szkodliwa przedsiębiorczość jednostek i organizacji przejawiająca się działaniami, które naruszają porządek prawny i godzą w podstawowe normy społeczne, jest zatem zjawi‑ skiem, które warto analizować i badać. W niniejszym artykule zaproponowano sposób kategoryzowania „szkodliwej przedsiębiorczości” na dwóch wymiarach: 1) działalność jednostek – działalność organizacji i 2) ukierunkowanie zewnętrzne – ukierunkowanie wewnętrzne. Przedstawiono także różne przykłady zachowań przedsiębiorczych, które są egzemplifikacją praktyk niezgodnych z prawem i podstawowymi normami społecznymi.

6

Rola zachowań obywatelskich w kreowaniu wewnętrznego wizerunku pracodawcy

100%

Turek D.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów

|

2013

|

vol. 30

|

issue 4

25-39

PL

W artykule zaprezentowano związki pomiędzy kreowaniem wewnętrznego wizerunku a organizacyjnymi zachowaniami obywatelskimi. Wskazano, że zachowania wykraczające poza rolę zawodową mogą być jednym z ważnych elementów budujących wizerunek praco‑ dawcy. Dokonano charakterystyki zachowań obywatelskich nakierowanych na budowanie marki tzw. „brand citizenship behaviors”, a także omówiono wyniki badań empirycznych nad związkami zachowań obywatelskich a kreowaniem wizerunku. Przedstawiono rów‑ nież ogólny model ukazujący determinanty i skutki zachowań obywatelskich nakierowa‑ nych na budowanie wizerunku.

7

What Do We Know about the Effects of Diversity Management? A Meta-analysis

100%

Turek D.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2017

|

issue 4(964)

5-25

EN

The purpose of this paper is to synthesise the literature on the relationship between diversity management and the main organisational and team outcomes (organisational performance, job performance, organisational commitment and turnover). The author conducts a meta-analysis of the relationship between diversity management and organisational and team outcomes using a sample of 17 studies and 29 different correlations. The results show significant overall relationships between diversity management and organisational performance (zr = 0.27, p < 0.05), job performance (zr = 0.16, p < 0.01) organisational commitment (zr = 0.30, p < 0.01) and turnover (zr = –0.43, p < 0.01). The article extends previous research by quantitatively reviewing the relationship between diversity management and organisational and team outcomes. It shows that diversity management has the potential to increase organisational and employee performance and job attitudes. Implications of research done to date for future analyses are discussed and recommendations are made.

PL

Celem artykułu jest analiza dotychczasowych badań nad związkami pomiędzy zarządzaniem różnorodnością a głównymi efektami organizacyjnymi i zespołowymi (wynikami organizacji, wynikami pracy, zaangażowaniem i odejściami pracowników). Przeprowadzono metaanalizę związków pomiędzy zarządzaniem a efektami funkcjonowania organizacji i wynikami pracy jednostek na podstawie przeglądu 17 niezależnych badań i analizy 29 niezależnych związków korelacyjnych. Zaprezentowane wyniki dowodzą, że zarzadzanie różnorodnością koreluje z ogólnymi wynikami organizacji (zr = 0,27; p < 0,05), wynikami pracy jednostek (zr = 0,16; p < 0,01), zaangażowaniem (zr = 0,30; p < 0,01) i odejściami z pracy (zr = –0,43; p < 0,01). Artykuł rozszerza dotychczasową wiedzę w zakresie ilościowej charakterystyki efektów zarzadzania różnorodnością. Wykazano, że zmienna ta może być czynnikiem decydującym o wynikach funkcjonowania organizacji oraz pracy i postaw jednostek. Przedstawiono również wnioski z dotychczasowych badań i sformułowano rekomendacje dla przyszłych analiz.

8

Sprawiedliwość organizacyjna w przedsiębiorstwie

100%

Turek D.

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

|

2011

|

vol. 18

|

issue 1

41-45

PL

W artykule przedstawiono koncepcje sprawiedliwości organizacyjnej, rozumianą jako ogólne poczucie jednostki obejmujące to, co jej zdaniem jest sprawiedliwe w miejscu pracy, a dotyczące kwestii wszelkiego rodzaju podziału, procedur i interakcji społecznych. Autor udowadnia, że sprawiedliwość organizacyjna jest nie tylko nowym, ale i interesującym tematem badawczym w naukach o zarządzaniu. Uzyskana wiedza może być przydatna do wyjaśniania szeregu zachowań pracowników, dotyczących motywacji i satysfakcji z pracy, zaangażowania, dzielenia się wiedzą. Według autora, sprawiedliwość organizacyjna w najbliższej przyszłości może stać się nowym obszarem zarządzania przedsiębiorstwem.

9

Praktyki ZZL, klimat organizacyjny i postrzeganie wsparcia menedżerskiego a zachowania obywatelskie pracowników

63%

Turek D., Czaplińska I.

Organization and Management

|

2014

|

issue 164

10

The Context of Knowledge–Based Work and HRM in the Narratives of Employees from the KIBS Sector: Discourse Analysis

63%

Wojtczuk–Turek A., Turek D.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 6(131) HRM Context

59-72

EN

The aim of the article is to present a discourse analysis of the knowledge–based work description and HRM as developed by managers from the knowledge–intensive business services sector (KIBS). The transcriptions of qualitative interviews—individual in–depth interviews (IDI)—and a focus group interview (FGI) were used to achieve this goal. The performed discourse analysis is a subjective exemplification of knowledge–based work in companies where unique/innovative solutions for customers are created. The specificity of such work is described by the following attributes: high demand for creativity and complexity, cognitive overload, changeable work pace, mobility, application of numerous IT tools, a diversified pattern of requirements and resources, and the input of individuals into the final solution that is difficult to estimate.

PL

Celem artykułu jest prezentacja analizy dyskursu w odniesieniu do pracy opartej na wiedzy i ZZL tworzonej przez menedżerów z sektora KIBS (knowledge–intensive business services sector). Aby osiągnąć ten cel, wykorzystano transkrypcje wywiadów jakościowych (indywidualny wywiad pogłębiony IDI i zogniskowany wywiad grupowy. Przeprowadzona analiza dyskursu stanowi subiektywną egzemplifikację pracy opartej na wiedzy w firmach, gdzie tworzone są unikatowe/innowacyjne rozwiązania dla klientów. Jej specyfike opisują następujące atrybuty: wysoki wymóg kreatywności i złożoność, przeciążenia kognitywne, zmienne tempo pracy, mobilność, korzystanie z dużej ilości narzędzi IT, zróżnicowany wzór wymagań i zasobów oraz trudny do oceny wkład poszczególnych osób w ostateczne rozwiązanie.

11

Innovativeness in Organizations: The Role of LMX and Organizational Justice. The Case of Poland

63%

Wojtczuk-Turek A., Turek D.

International Journal of Synergy and Research

|

2013

|

vol. 2

|

issue 1-2

EN

The subject of the paper is the analysis of chosen determinants of innovative behaviors in the workplace (IWB). Particular focus was placed on the examination of relations between IWB and leader-member exchange (LMX), and organizational justice. Theoretical premises and empirical studies to date suggest that both LMX and organizational justice positively correlate with IWB. The examination of the variables with regard to IWB was conducted in isolation, however, which indicates that it does not verify how LMX and organizational justice jointly explain IWB. In order to analyze the problem, a survey was conducted on 201 employees of Polish firms. The analyses confirmed a positive correlation between IWB and LMX (r = 0.38; p < 0.01), and between IWB and organizational justice (r = 0.36; p < 0.01). The obtained results confirmed the postulated research hypotheses. However, regression analyzes indicated that both independent variables introduced into the model, despite their significant mutual interrelation, do not cause an increase in the explanation of variance of the results for IWB. It was explained by suggesting that the chosen set of variables, in which one variable functions as a mediator, does not explain IWB linearly, but structurally.

12

Concepts of Human Nature” Versus Moral Competence – Analysis of Relationships

63%

Turek D., Wojtczuk-Turek A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów

|

2011

|

vol. 21

|

issue 3

83-104

EN

The article presents the theoretical analyses and empirical research concerning the relationship between employees’ beliefs with reference to the human nature and expressed as “the concepts of human nature”, and the dimensions of moral competence. The results obtained allow to state that the individuals who employ the concept of human nature described as “social” or “humanist” while performing the processes of evaluation, present a more highly intensified moral competence than the people who employ the model of man as an “economic” or “imperfect” being. The article also presents the implications of the obtained results for the processes of human resources management.

13

Executive Psychopaths. Abusive Behaviour of the Management

63%

Wojtczuk-Turek A., Turek D.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów

|

2011

|

vol. 22

|

issue 4

39-58

EN

The article presents the characteristics of “executive psychopaths”, showing that the current business environment “predisposes” individuals with “pathological” features of personality to holding the highest posts within organisations. The most important factors that enable a diagnosis of such types of leaders have also been described. Moreover, it has been suggested that the most common behaviours demonstrated by the “executive psychopaths” involve mobbing, bullying, sexual harassment and political behaviours. A variety of forms of such abusive behaviour have been described together with their consequences for the employees

14

Kompetencyjne uwarunkowania nieetycznego zachowania pracowników

63%

Turek D., Wojtczuk-Turek A.

Problemy Zarządzania

|

2011

|

issue 4/2011 (34) t.1

EN

The purpose of this paper is to analyze connections between individual competencies (moral competence, self-leadership) and employees' unethical behavior. The article points to theoretical premises which suggest that the level of moral competence and self- leadership can be an important factor, which limits manifestation of employees' unethical practices. In order to verify these dependencies empirical research was conducted on a sample of 206 people. The results show that people with higher moral competence show less unethical behavior (r=-0,380; p p<0,01) but self-leadership does not correlate with this type of behavior (r=-0.023). The article also shows the practical implications of the results and future research perspectives.

PL

Celem opracowania jest analiza związków między kompetencyjnym wyposażeniem jednostki (kompetencja moralna i samokierowanie) a nieetycznymi zachowaniami pracowników. W artykule wskazano na teoretyczne przesłanki sugerujące, że poziom kompetencji moralnej i umiejętności samokierowania mogą stanowić ważny czynnik ograniczający przejawianie przez pracowników nieetycznych praktyk. W celu weryfikacji tych zależności przeprowadzono badania empiryczne na 206 pracownikach. Uzyskane wyniki ukazują, że osoby posiadające rozwiniętą kompetencję moralną rzadziej postępują nieetycznie (r=-0,380, p<0,01), natomiast samokierowanie nie koreluje z tym rodzajem zachowań (r=-0,023). W artykule wskazano również na praktyczne implikacje otrzymanych wyników i przyszłe perspektywy badawcze.

15

Diagnoza jakości kapitału ludzkiego w organizacji. Metody i narzędzia pomiaru

51%

Juchnowicz M., Mazurek‑Kucharska B., Turek D.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów

|

2018

|

vol. 49

|

issue 3

221-225

PL

Od wielu dekad obserwuje się rosnące znaczenie kapitału ludzkiego na wszystkich poziomach życia społeczno‑gospodarczego. Samo pojęcie początkowo było wykorzystywane przez ekonomistów tylko i wyłącznie na płaszczyźnie makroekonomicznej, a zaimplementowane do ówczesnych modeli ekonometrycznych posłużyło wyjaśnieniu obserwowanych procesów gospodarczych. Z upływem czasu pojęcie to coraz częściej wykorzystywano na poziomie mikroekonomicznym, a więc przedsiębiorstw oraz gospodarstw domowych. Prowadzone badania przez takich ekonomistów, jak T.W. Schultz czy G.S. Becker, doprowadziły do powstania teorii kapitału ludzkiego, za której rozwój wspomniani badacze zostali nagrodzeni Nagrodą im. Alfreda Nobla (odpowiednio w latach 1979 i 1992). Pomimo licznych badań nad ekonomicznym wymiarem ludzkich zachowań nie można jednoznacznie stwierdzić, że w tym obszarze uzyskano odpowiedzi na wszystkie nurtujące nas pytania. Ciągle aktualne pozostaje pytanie, jakim kapitałem ludzkim dysponuje dane społeczeństwo, organizacja czy też konkretna osoba. Pytanie to jest związane z metodami pomiaru tego kapitału, które nadal wzbudzają wiele dyskusji i kontrowersji. (fragment tekstu)

16

Wybrane determinanty wpływu poczucia sprawiedliwości na postawy i zachowania pracownikow w organizacji. Badania porównawcze – Polska i Nowa Zelandia

51%

Turek D., Agnieszka Wojtczuk‑Turek, Horodecka A.

Organization and Management

|

2014

|

issue 163

Refine search results

Promowanie sprawiedliwości organizacyjnej jako klucz do budowania zaangażowania w pracę

"Życzę Ci wszystkiego... najgorszego" - rola schadenfreude w kreowaniu destruktywnego środowiska pracy

Do NEETs Have Employability Value? Study of the Mazovian Labor Market

Czy Etyka W Zarządzaniu Może Przeciwdziałać Nieetycznemu Postępowaniu Pracowników?

„Ciemne strony” przedsiębiorczości

Rola zachowań obywatelskich w kreowaniu wewnętrznego wizerunku pracodawcy

What Do We Know about the Effects of Diversity Management? A Meta-analysis

Sprawiedliwość organizacyjna w przedsiębiorstwie

Praktyki ZZL, klimat organizacyjny i postrzeganie wsparcia menedżerskiego a zachowania obywatelskie pracowników

The Context of Knowledge–Based Work and HRM in the Narratives of Employees from the KIBS Sector: Discourse Analysis

Innovativeness in Organizations: The Role of LMX and Organizational Justice. The Case of Poland

Concepts of Human Nature” Versus Moral Competence – Analysis of Relationships

Executive Psychopaths. Abusive Behaviour of the Management

Kompetencyjne uwarunkowania nieetycznego zachowania pracowników

Diagnoza jakości kapitału ludzkiego w organizacji. Metody i narzędzia pomiaru

Wybrane determinanty wpływu poczucia sprawiedliwości na postawy i zachowania pracownikow w organizacji. Badania porównawcze – Polska i Nowa Zelandia