Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 5

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Indeks Stresorów Organizacyjnych wynikających z Roli Zawodowej (ISO-RZ) – nowe narzędzie do badania barier w budowaniu zaangażowania pracowników

100%
Jurek P.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2016
|
issue 3-4(110-111) Zarządzanie różnorodnością/Diversity management
173-192
PL
Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie nowego, stworzonego w polskich warunkach rynkowych, narzędzia do oceny częstotliwości stresorów wynikających z organizacji roli zawodowej. W opracowaniu nowego narzędzia skoncentrowano się na czterech kategoriach związanych z rolą zawodową: konflikcie roli, wieloznaczności roli, przeciążeniu roli oraz niskim prestiżu roli. Artykuł prezentuje wyniki przeprowadzonych badań standaryzacyjnych, w których łącznie wzięło udział N = 771 pracowników różnych organizacji. Wyniki badań potwierdzają czteroczynnikową strukturę narzędzia, wysoką rzetelność pomiaru oraz jego trafność. Narzędzie może być stosowane zarówno w badaniach naukowych, jak i badaniach opinii pracowników w konkretnych organizacjach.
EN
The goal of this article is the presentation of a new tool to assess stressor frequency as stemming from occupational role organization. This tool was developed subject to Polish market conditions. The development of this new tool was focused on four categories linked with the occupational role—role conflict, role ambiguity, role overload, and low role prestige. The article present the results of standardization studies in which a total of N = 771 employees from various organizations took part. Study results reinforce the four–factor structure of the tool, the high reliability of measurements, and its accuracy. The tool may be used in both scientific studies and in surveys of employee opinions in specific organizations.
2
Publication available in full text mode
Content available

Właściwości psychometryczne skali SAT-20 – nowego narzędzia do pomiaru satysfakcji z pracy

100%
Jurek P.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2017
|
issue 2(115) "Zagadnienia metodologiczne badań w obszarze ZZL" [Questions of Research Methodology in the Area of HRM]
104-126
PL
Celem artykułu jest zaprezentowanie skali SAT-20, nowego narzędzia mierzącego cztery czynniki satysfakcji z pracy, a mianowicie: z rozwoju zawodowego, z wynagrodzenia, z wykonywanych zadań oraz z relacji z innymi. Narzędzie opracowano z intencją zastosowania go w badaniach realizowanych na potrzeby diagnozy organizacji. W wyniku przeprowadzonych analiz, zarówno o charakterze eksploracyjnym, jak i konfirmacyjnym, potwierdzono czteroczynnikową strukturę skali SAT-20 oraz oszacowano jej właściwości psychometryczne. Wyniki dwóch badań, w których łącznie wzięło udział N = 1586 pracowników z różnych organizacji, pozwalają uznać SAT-20 za narzędzie rzetelne – alfa Cronbacha dla poszczególnych podskal wynosi od 0,79 do 0,88; oraz trafne – ustalono dodatni związek między badanymi czynnikami satysfakcji z pracy a zaangażowaniem w pracę oraz przywiązaniem do organizacji.
EN
The aim of this article is to present the results of research into the SAT–20 scale, a tool to measure four factors of job satisfaction—satisfaction with professional development, satisfaction with salary, satisfaction with tasks, and satisfaction with social relationships. The SAT–20 was developed for application in organizational diagnosis. As a result of performed analyzes, the fourfactorial structure of the SAT–20 was confirmed and its psychometric properties were estimated. The results of two studies involving a total of N = 1,586 employees of various organizations provide evidence of the reliability of this new tool—Cronbach’s alpha for individual subscales ranges from 0.79 to 0.88—as well as its validity—confirmation of a positive relationship among job satisfaction and work engagement as well as organizational commitment.
3

Związek między zaufaniem do przełożonego a postawami pracowników wobec organizacji i milczeniem organizacyjnym

100%
Jurek P.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
issue 2(127) „ZZL w kontekście wyzwań współczesnego rynku pracy, nowych modeli biznesowych i zarządzania publicznego”
71-84
PL
Celem artykułu jest zaprezentowanie wyników badania na temat związku między postrzeganym zaufaniem do przełożonego a milczeniem pracowników w organizacji. W badaniu wzięło udział N = 725 pracowników różnych przedsiębiorstw działających na polskim rynku. Przewidywano, że zaufanie do przełożonego wiąże się negatywnie z milczeniem pracowników, a mediatorem związku zaufania do przełożonego z milczeniem organizacyjnym jest emocjonalne nastawienie wobec organizacji. W celu zweryfikowania postawionych hipotez przetestowano model równań strukturalnych, odzwierciedlający przewidywane relacje między zmiennymi. Wyniki badania potwierdziły zarówno bezpośredni, jak i pośredni – poprzez negatywne emocjonalne nastawienie wobec organizacji – związek zaufania, jakim pracownicy darzą swoich bezpośrednich przełożonych, z motywami zachowania milczenia w organizacji. Uzyskane wyniki omówiono w kontekście implikacji praktycznych dla menedżerów i specjalistów HR, mających wpływ na tworzenie klimatu organizacyjnego.
EN
The aim of the article is to investigate the relationships between perceived employee trust in the superior and employee silence in the organization. The study involved N = 725 employees from various companies operating on the Polish market. It was predicted that trust in the superior is associated with employee silence, where the mediator of this relationship is the emotional attitude towards the organization. To verify the hypotheses, a structural equation model reflecting the predicted relations between variables was tested. The results confirmed both direct and indirect—through a negative emotional attitude towards the organization—relationships between trust in the superior and the reasons for silence in the organization. The results are discussed in the context of practical implications that have an impact on building organizational climate for managers and human resource specialists.
4
Publication available in full text mode
Content available

Wstępna adaptacja i walidacja Skali klimatu przeciążenia pracą Mazzetti, Schaufeliego, Guglielmi i Depola

63%
Piotrowski A., Jurek P.
Medycyna Pracy
|
2019
|
vol. 70
|
issue 2
177-188
EN
Background The aim of the research was to perform the initial adaptation and validation of the Overwork Climate Scale (OWCS) developed by Mazzetti, Schaufeli, Guglielmi and Depolo. The scale was designed to measure 2 dimensions: overwork endorsement and lacking overwork rewards. Material and Methods The study was conducted on 2 samples of 580 and 103 workers respectively. A confirmatory factor analysis was conducted to test the OWCS structure. The validity of the scale was tested by correlation analysis using criterion variables including the perceived frequency of organizational stressors, job satisfaction, burnout and work engagement. The reliability of the Polish version of the OWCS was estimated by computing 2 internal consistency measures – Cronbach’s α and McDonald’s ω. Results The result of the confirmatory factor analysis showed that the 2-factor model adequately represents the data and has a substantially better fit index than the 1-factor model. The reliability of both measured dimensions, i.e., overwork endorsement (α = 0.80, ω = 0.85) and lacking overwork rewards (α = 0.74, ω = 0.79) was found to be satisfactory, with the overall overwork climate (α = 0.82, ω = 0.86) also measured reliably. As expected, it was shown that as the perception of the overwork climate increases, there is a higher frequency of organizational stressors declared, the organization is evaluated as more oppressive, and higher loss of control over work is reported. Conclusions The results of preliminary research using the Polish version of the OWCS indicate that the tool has good psychometric properties, which encourages further research on its full validation, including the development of a statistical standard. Med Pr. 2019;70(2):177–88
PL
Wstęp Celem badań były wstępna adaptacja i walidacja Skali klimatu przeciążenia pracą (SKPP) (Overwork Climate Scale) Mazzetti, Schaufeliego, Guglielmi i Depola. Skala ta analizuje 2 wymiary: wspieranie pracy ponad wymiar oraz brak wynagrodzenia za pracę ponad normę. Materiał i metody Badania wstępnej adaptacji i walidacji skali przeprowadzono w 2 grupach: 580- i 103-osobowej. Trafność czynnikową skali zweryfikowano, wykorzystując konfirmacyjną analizę czynnikową. Trafność zewnętrzną testowano z zastosowaniem współczynników korelacji ze zmiennymi, które teoretycznie powiązane są ze wspieraniem w danej organizacji klimatu pracy ponad wymiar oraz brakiem wynagrodzenia za pracę ponad normę. Rzetelność obliczono za pomocą współczynników zgodności wewnętrznej α Cronbacha oraz ω McDonalda. Wyniki Analiza czynnikowa wykazała dobre dopasowanie modelu 2-czynnikowego SKPP. Uzyskane wyniki analizy rzetelności pozwalają uznać, że SKPP rzetelnie mierzy wspieranie pracy ponad wymiar (α = 0,80, ω = 0,85) oraz brak wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach (α = 0,74, ω = 0,79), a także ogólnie klimat przeciążenia pracą (α = 0,82, ω = 0,86). Ponadto, zgodnie z przewidywaniami, wykazano, że im bardziej, zdaniem pracowników, obciąża ich klimat w miejscu pracy, tym większą częstotliwość stresorów organizacyjnych wskazują. Oceniają również miejsce pracy jako bardziej opresyjne oraz deklarują większą utratę kontroli nad pracą i wyższy poziom wypalenia zawodowego. I odwrotnie, im mniej obciążające, zdaniem osób zatrudnionych w danej organizacji, jest środowisko pracy, tym większą satysfakcję zawodową deklarują oraz przejawiają większe zaangażowanie w wykonywane obowiązki zawodowe. Wnioski Wyniki wstępnych badań z użyciem polskiej wersji SKPP wskazują, że narzędzie to ma dobre właściwości psychometryczne, co zachęca do dalszych badań nad jego pełną walidacją, w tym nad opracowaniem norm. Med. Pr. 2019;70(2):177–188
5
Publication available in full text mode
Content available

The Mediational Role of Relational Psychological Contract in Belief in a Zero-Sum Game and Work Input Attitude Dependency

51%
Adamska K., Jurek P., Różycka-Tran J.
Polish Psychological Bulletin
|
2015
|
vol. 46
|
issue 4
579-586
EN
The purpose of this study was to investigate the mediational role of relational psychological contract in social beliefs and work input attitude dependency. We analyzed data taken from employees (N = 258) in four different organizations operating in the Pomeranian market. A mediation analysis showed a strongly mediating role of psychological contract in the negative relationship between perception of life as a zero-sum game (BZSG) and work input. The motivational effect of the relational psychological contract, that is the role of job security, interesting work, a career in the company, opportunities for promotion and other HRM practices prevail over the significance of personal beliefs, especially when these are negative. If the company lacks the appropriate HRM systems then day-to-day social exchanges can be crucial in modifying the social beliefs of the employee.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.