Search results

1

How HR Adds Value

100%

Ulrich D., Brockbank W.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2006

|

issue 1(46)

11-18

EN

HR practices, organizations, and professionals must be transformed to succeed; the heart of this transformation is that HR must add value; value is defined by the receiver more than the giver and comes as HR responds to a new set of criteria and demands

2

Platforma e-learningowa jako narzędzie zarządzania wiedzą

80%

Plebańska M., Kopciał P.

e-mentor

|

2013

|

issue 2 (49)

41-47

EN

The paper provides a characteristic of an e-learning platform as a toll for knowledge management. It also presents the models of using the platform as an organization’s system operating autonomously or consolidated with other systems – tools for knowledge management in HR group. Moreover, the article describes the functions of knowledge management offered by the platform.

3

Challenges facing the human resources of the Armed Forces

80%

Krizbai J.

Hadtudomany (Military Science)

|

2004

|

vol. 14

|

issue 1

68-75

EN

The decisions or plans determining the creation of the voluntary forces, the main directions of the long-term developments of the military define a military and human force structure entirely different from the present one. The key to this is to make a new basis for the security and the employment of the staff ie. human resources policies. The author evaluates the present human resources policies of the army and demonstrates a human resources strategy - including a human resources policy programme - which adjusts to market trends and makes up an important part of the long term development of the military.

4

HUMAN FACTOR IN IMPLEMENTATION PROJECTS (Czynnik ludzki w projektach wdrozeniowych)

80%

Radlak T.

e-mentor

|

2011

|

issue 4 (41)

69-73

EN

The article focuses on the methods of project personnel recruitment as described by most popular methodologies such as PMI, ASAP and PRINCE2. The author analyzes the practical aspects of the abovementioned issue and draws conclusions based on current studies of project risks.

5

Rola mediów społecznościowych oraz ich wpływ na procesy rekrutacji pracowników

71%

Wąsek K.

Studia Ekonomiczne

|

2019

|

vol. 381

102-119

PL

W artykule omówiono rolę, jaką odgrywają media społecznościowe w procesach rekrutacyjnych. Celem głównym niniejszego opracowania jest przedstawienie wyników z badań empirycznych dotyczących wpływu treści zamieszczonych na portalach społecznościowych kandydatów na proces rekrutacji. Celem dodatkowym, który postanowiono zbadać, jest aktualny stan wykorzystywania social mediów przez przedsiębiorstwa w celu pozyskiwania nowych pracowników. Wspomniane powyżej cele zostały zrealizowane w toku badań empirycznych prowadzonych metodą sondażową z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety. Badaniami objęto grupę 142 rekruterów z różnych firm i organizacji o kapitale krajowym, mieszanym, jak również zagranicznym. Wyniki przeprowadzonych analiz wskazują na to, że social media są bardzo mocno wykorzystywane przez firmy i organizacje do celów rekrutacyjnych. Innym ważnym wnioskiem z przeprowadzonych obserwacji jest fakt, że ponad 64% badanych rekruterów stwierdziło, że treści zamieszczane na profilach społecznościowych mogą mieć wpływ na procesy rekrutacyjne. Rezultaty przeprowadzonych badań oraz wnioski zawarte w artykule mogą stanowić podstawę do dalszej eksploracji problemu.

EN

The paper concerns the role that social media play in recruitment processes. The main objective of this paper is to show the results of empirical research on how the content published by the candidates on their social media portals influences recruitment processes. Another objective is to analyse the current use of social media by companies in order to recruit new employees. The above-mentioned objectives were achieved through empirical research by the survey method, with the use of a questionnaire. The research involved 142 recruiters from various companies and organizations with domestic, mixed and foreign capital. The results of the research show that companies and organisations use social media extensively for recruitment purposes. Another important result based on the research is that over 64% of the surveyed recruiters consider the content published in social media potentially impactful on recruitment processes. The results of the research and the conclusions presented in the paper may provide the basis for further analysis of the issue.

6

Wzór medialny specjalisty personalnego i samoocena przygotowania zawodowego absolwentów specjalności „zarządzanie kadrami”. Społeczno-kulturowe aspekty współpracy szkoły wyższej z pracodawcami

70%

Gorski P., Klama A.

Zarządzanie Publiczne

|

2010

|

issue 3 (11)

97-108

EN

(Polish title: Wzor medialny specjalisty personalnego i samoocena przygotowania zawodowego absolwentow specjalnosci 'Zarzadzanie Kadrami'. Spoleczno-kulturowe aspekty wspolpracy szkoly wyzszej z pracodawcami). This article based on research which attempted to reconstruct the image of the HR manager and get to know students value system and their expectations for competencies related to the role of HR manager. The results of the research allowed to answer the question about compliance the representations of students' perceptions with that of professional environment.

7

Budowanie wizerunku pracodawcy w kontekście nowego paradygmatu zarządzania

70%

Dudek K.

Journal of Modern Science

|

2019

|

issue 4 (43)

157-167

PL

Cel pracy: Celem niniejszego artykułu jest opisanie zmieniających się współcześnie paradygmatów zarządzania w kontekście zarządzania kapitałem ludzkim, oraz konsekwencji tego procesu – potrzebie strategicznego i długofalowego budowania wizerunku atrakcyjnego miejsca pracy (employer brandingu), bo tylko takie współcześnie przyciągnie i zatrzyma na dłużej utalentowanych pracowników, którzy będą budować przewagę konkurencyjną firm. Materiał i metody: W przygotowaniu tekstu wykorzystano studia literaturowe – przegląd dostępnych wydawnictw polsko- i anglojęzycznych, jak również raportów firm doradczych i stowarzyszeń branżowych. Wyniki: Przybliżono rozumienie employer brandingu jako narzędzia umożliwiającego budowanie marki solidnego miejsca pracy, powiązanego z realizacją kontraktu psychologicznego między pracodawcą a pracownikiem. Wnioski: W artykule przedstawiono ewolucję paradygmatu organizacji i zarządzania oraz opisano potrzebę holistycznego, biznesowego spojrzenia na strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Analiza źródeł podkreśliła rolę kapitału ludzkiego w tworzeniu konkurencyjności i potencjału firm oraz potwierdziła nieuniknioną potrzebę kompleksowego wykorzystywania narzędzi budowania wizerunku pracodawców.

8

Rekrutacja z wykorzystaniem mediów społecznościowych – wyniki badań

61%

Michał Chmielecki M.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2013

|

issue 4(36)

37-51

PL

Do niedawna media społeczne kojarzone były głównie z rozrywką, a serwisy społecznościowe traktowane jako kolejne, po komunikatorach, narzędzie porozumiewania się młodych ludzi. Najpopularniejszy na świecie serwis społecznościowy – Facebook ma ponad miliard użytkowników1, a wśród nich coraz więcej firm, które podążają ze swym przekazem za użytkownikami – do mediów społecznościowych. Rośnie również liczba rekruterów, którzy chętnie sięgają po te narzędzia. W artykule przedstawiono wykorzystanie mediów społecznościowych przez polskich rekruterów jako nowego narzędzia rekrutacji oraz podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, z których narzędzi korzystają oni najczęściej. Badania stanowią jedynie wstępną fazę szerszego projektu.

EN

Until recently, it seemed that social media was a topic for entertainment and that social networking sites were another tool for the messaging among young people. The world’s most popular social network – Facebook – has more than one billion users, including a growing number of companies that with their message follow their users to social media. The number of recruiters who are willing to reach for these tools is also increasing. This article presents the use of social media by Polish recruiters as a new tool for recruitment and answers the question which tools do they use the most frequently. The study is only an initial phase of a larger project.

9

Individual Coaching in the Service of Retaining Talent in Private Businesses

61%

Czeglédi C., Veresné V. K.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 6 (125) Talent management in different context

83-96

EN

Talent management (TM), a competitive advantage for businesses, plays a crucial role in human resource management. The focus of this research paper is to show how individual coaching can help retain talents in a small private company in Hungary. The paper begins with an explanation of as well as the definition of talent and talent management, summarizing talent management theoretical models and the variables needed for a successful application of talent management. According to the definitions, talent management involves attracting, retaining, managing, and developing talents. At the same time it has been found that most of the research fails to examine the size of the business as a variable in the success of talent management. This research fills a gap in TM and is designed to show a correlation between talent management and the size of the business. A questionnaire was used in this research to find out whether the size of a business determines the success of talent management. The answers were analyzed using a Likert scale. According to the results, no correlation has been found between the size of a business and the success of the implementation of talent management. This paper shows how private coaching, as a method of TM, can help a small business in retaining talents.

PL

Zarządzanie talentami (ZT) — stanowiące przewagę konkurencyjną dla firm — odgrywa kluczową rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Prezentowana praca badawcza skupia się na pokazaniu, w jaki sposób indywidualny coaching może pomoc w zatrzymaniu talentów w małej prywatnej firmie na Węgrzech. Na wstępie zawarto wyjaśnienie oraz zdefiniowano pojęcia „talent” i „zarządzanie talentam”. Dalej podsumowano teoretyczne modele zarządzania talentami oraz zmiennych potrzebnych do pomyślnego ich wdrożenia. Zgodnie z definicjami zarządzanie talentami obejmuje przyciąganie, zatrzymywanie, kierowanie i rozwijanie talentów. Jednocześnie, stwierdzono, iż większość prac badawczych nie uwzględnia rozmiaru przedsiębiorstwa jako zmiennej, jeśli chodzi o zakończone sukcesem zarządzanie talentami. Przedstawiany artykuł wypełnia tę lukę i ma na celu wykazanie korelacji pomiędzy zarządzaniem talentami a wielkością przedsiębiorstwa. W trakcie prowadzenia badań wykorzystano kwestionariusz w celu stwierdzenia, czy wielkość przedsiębiorstwa determinuje osiągnięcie sukcesu w zarządzaniu talentami. Odpowiedzi przeanalizowano z wykorzystaniem skali Likerta. Zgodnie z wynikami nie wykryto żadnej korelacji pomiędzy wielkością przedsiębiorstwa a pomyślnym wdrożeniem zarządzania talentami. Autorki pokazują, w jaki sposób osobisty, indywidualny coaching jako metoda zarządzania talentami może pomóc małym firmom w utrzymaniu tych talentów.

10

ZWIĄZKI MIĘDZY POZIOMEM CECH SOMATYCZNYCH I ZDOLNOŚCI SZYBKOŚCIOWYCH ORAZ ZMIANAMI TĘTNA POD WPŁYWEM KRÓTKOTRWAŁEGO WYSIŁKU FIZYCZNEGO U MŁODYCH KOBIET I MĘŻCZYZN

51%

Podstawski R., Mańkowski S., Omelan A., Choszcz D.

Roczniki Naukowe Wyższej Szkoły Wychowania Fizycznego i Turystyki w Białymstoku

|

2016

|

issue 3(17)

19-27 s.

PL

Cel: Celem pracy jest określenie związków między cechami antropometrycznymi (masa ciała, wysokość ciała, długość kończyn dolnych i górnych) i BMI a poziomem zdolności motorycznych młodych kobiet i mężczyzn, w teście skiping z klaskaniem – 8 s (8s-SHC). W badaniach analizowano także zmiany w zakresie HR oraz zróżnicowanie płciowe badanych pod względem rozwoju somatyczno-motorycznego. Materiał i metody: W badaniach uczestniczyło 102 studentki i 108 studentów (wiek odpowiednio: 19,40 ± 0,493 lat i 19,57 ± 0,497 lat) Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie (UWM). U badanych dokonano pomiaru masy i wysokości ciała oraz długości kończyn dolnych i górnych, a na ich podstawie obliczono BMI. Poziom zdolności szybkościowych zbadano przy pomocy 8s-SHC. Dodatkowo zmierzono HR przed i po wysiłku oraz obliczono jego przyrost i spadek. Dla wszystkich badanych cech obliczono podstawowe charakterystyki statystyczne oraz współczynniki korelacji przy zastosowaniu nieparametrycznego testu U Manna-Whitneya pomiędzy cechami antropometrycznymi, HR i wynikami uzyskanymi w 8s-SHC. Wyniki: Mężczyźni charakteryzują się istotnie wyższymi (p<0,01) wartościami cech antropometrycznych (masa ciała, wysokość ciała, długość kończyn dolnych i górnych) oraz wykonują istotnie więcej klaśnięć od kobiet w teście 8s-SHC (odpowiednio: 25,95 ± 2,111 i 23,98 ± 2,068 klaśnięć, p<0,01). Liczba klaśnięć wykonywanych podczas 8s-SHC oraz wartości HR maleją istotnie wraz ze wzrostem wysokości i masy ciała oraz BMI. Wnioski: Wzrost wielkości ciała wpływa istotnie negatywnie na poziom zdolności szybkościowych u młodych kobiet i mężczyzn w teście 8s-SHC.

EN

Aim: The aim of the study is to determine relationships between anthropometric characteristics (body weight, body height, and length of upper and lower limbs), the BMI and the level of motor abilities of young women and men in the 8-second skipping with hand clapping test (8s-SHC). In the research, changes in the HR and gender the somatomotoric development were also analyzed. Material & Methods: In the research 102 female and 108 male students of University of Warmia and Mazury in Olsztyn participated (aged 19.40 ± 0.493 and 19.57 ± 0.497 respectively). In the study, the participants' body mass, body height and the length of upper and lower limbs were measured. On the basis of the measurements, the BMI was calculated. The speed abilities were analyzed with the use of the 8s-SHC. Additionally, the HR before and after the physical effort was measured and its increase and decrease were calculated. For all analyzed indicators, the descriptive statistics and the correlation coefficients between the anthropometric features, the HR and the results gained in the 8s-SHC were calculated with the use of the nonparametric Mann–Whitney U test. Results: Men are characterized by significantly higher (p<0.01) values of anthropometric features (body mass, body height, the length of upper and lower limbs) and they perform significantly more hand clapping than women in the 8s-SHC (25.95 ± 2.111 and 23.98 ± 2.068 of hand clapping, respectively, p<0.01). The number of hand clapping performed during the 8s-SHC and the HR values decrease significantly with the increase of body weight, body height and the BMI. Conclusions: An increase in the body size of young women and men has a significant negative effect on their speed abilities measured in the 8s-SHC test.

11

Компетентність персоналу підприємства як фактор підвищення ефективності виставково-ярмаркової діяльності підприємства

51%

Yermakova V.

Path of Science

|

2017

|

vol. 3

|

issue 6

1.10-1.14

UK

Статтю присвячено теоретичному обґрунтуванню значення персоналу підприємства для забезпечення ефективності ярмарково-виставкової діяльності. На основі аналізу, узагальнення й систематизації наукових джерел висвітлено основні теоретичні аспекти організації виставок за участю кваліфікаційного персоналу та розгляд особистого продажу як вагомого, специфічного інструменту маркетингу.

EN

The article is devoted to theoretical grounding of personnel importance for the efficiency of trade fair-exhibition activity. Based on the analysis, generalization and systematization of scientific sources, the basic theoretical aspects of exhibitions involving personnel qualification and review personal sales as an important, specific marketing tools are highlighted.

12

The Work and Life of Corporate Expatriates: New Patterns and Regimes of Mobility in the Knowledge Economy

51%

D’Andrea A., Gray B.

International Review of Social Research

|

2013

|

vol. 3

|

issue 1

87-107

EN

This article examines how the international mobility of corporate professionals is entwined with the rise of the knowledge economy within a ‘flexible’ capitalist system. As telecommunication technologies transform the economy, transnational organizations have been employing mobility strategies that affect the work and life of highly-skilled professionals and their families. Evidence is reviewed through a perspective of mobile labor studies, assuming international professional mobility as a privileged site of analysis. The article outlines the corporate expatriate population as the background for comparing mobility practices and regimes adopted by conventional and information-intensive industries. This comparison seeks to identify what is specific and new about professional mobility in the knowledge economy. The analysis confirms that patterns of mobility in information-intensive industries are more dynamic, unstable and contingent - in a word, more “flexible” - than those found in conventional or mature industries.

Refine search results

How HR Adds Value

Platforma e-learningowa jako narzędzie zarządzania wiedzą

Challenges facing the human resources of the Armed Forces

HUMAN FACTOR IN IMPLEMENTATION PROJECTS (Czynnik ludzki w projektach wdrozeniowych)

Rola mediów społecznościowych oraz ich wpływ na procesy rekrutacji pracowników

Wzór medialny specjalisty personalnego i samoocena przygotowania zawodowego absolwentów specjalności „zarządzanie kadrami”. Społeczno-kulturowe aspekty współpracy szkoły wyższej z pracodawcami

Budowanie wizerunku pracodawcy w kontekście nowego paradygmatu zarządzania

Rekrutacja z wykorzystaniem mediów społecznościowych – wyniki badań

Individual Coaching in the Service of Retaining Talent in Private Businesses

ZWIĄZKI MIĘDZY POZIOMEM CECH SOMATYCZNYCH I ZDOLNOŚCI SZYBKOŚCIOWYCH ORAZ ZMIANAMI TĘTNA POD WPŁYWEM KRÓTKOTRWAŁEGO WYSIŁKU FIZYCZNEGO U MŁODYCH KOBIET I MĘŻCZYZN

Компетентність персоналу підприємства як фактор підвищення ефективності виставково-ярмаркової діяльності підприємства

The Work and Life of Corporate Expatriates: New Patterns and Regimes of Mobility in the Knowledge Economy