Search results

1

Dodatkowe wynagrodzenia w programie Horyzont 2020 jako wstęp do nowego podejścia w kwestii wynagradzania pracowników naukowych zatrudnionych w polskim sektorze finansów publicznych, realizujących prace badawczo-rozwojowe współfinansowane ze środków Unii Europejskiej

100%

Bielecki Ł.

Studia Ekonomiczne

|

2016

|

vol. 286

21-30

PL

W artykule przedstawiono problematykę wynagradzania pracowników naukowych zatrudnionych w polskim sektorze finansów publicznych, podejmujących prace związane z realizacją projektów naukowych współfinansowanych ze środków europejskich. Przyczyną podjęcia niniejszych rozważań jest ograniczenie możliwości wypłacania dodatkowych wynagrodzeń, które to ograniczenie wynika z wytycznych dla projektów europejskich Horyzont 2020. Rozwiązanie problemu wynagradzania pracowników w projektach Horyzont 2020 wymaga zrozumienia przyczyny powstania dyskusyjnej kwestii. Wytyczne dla projektów europejskich w ramach wynagradzania, stworzone pod kątem systemów pracy i wynagrodzeń Europy Zachodniej, w Polsce są trudne do zastosowania. Na podstawie przeprowadzonych analiz można stwierdzić, że problem jest głęboki i wynika z uwarunkowań historycznych oraz społecznych.

EN

The article stipulates the issue of rewarding scientists, employed in Polish public finance sector, who conduct research projects co-financed by European Union. The reason for deliberations is the limited additional remuneration, implemented by Horizon 2020 Framework Projects guidance. The solution to the problem can be adapted only when the background of the issue is understood. The remuneration guidelines of the European projects are being created mainly from the Western Europe point of view, and in accordance to the complex western remuneration systems. According to the analysis presented in the article, the problem is elaborate.

2

Nowe kierunki zarządzania kapitałem ludzkim

100%

Rubik J.

Studia Ekonomiczne

|

2016

|

vol. 300

161-173

PL

Zarządzanie kapitałem ludzkim, czyli aktywami niefinansowymi przedsiębiorstwa, podlega różnym wyzwaniom związanym ze zmianami w gospodarce, prawie, strukturze demograficznej społeczeństwa. Rynek pracy przechodzi od kilku lat od rynku pracodawcy do rynku pracownika. Dlatego podejście do procesów rekrutacji, przyjęcia, wyszkolenia nowych pracowników oraz utrzymania zaangażowanych, kompetentnych pracowników wymaga zwrócenia uwagi na różnice międzypokoleniowe i na nowe koncepcje w obszarze HR. Celem artykułu jest wykazanie konieczności zastosowania nowych trendów w zarządzaniu kapitałem ludzkim jako niezbędnych w kontekście zmian uwarunkowań zarządzania współczesnymi organizacjami. W pracy posłużono się analizą literatury, raportów i studium przypadków funkcjonujących w polskiej rzeczywistości, jak również obserwacjami własnymi.

EN

Human capital management, called non-financial assets of a company is a subject to various challenges associated with changes in the economy, the law, the demographic structure of the society. The labour market has been transformed from the market of an employer to the employee market for several years. Therefore, the approach to recruitment processes, training of new employees and maintenance involved, competent ones requires paying attention to generation differences and new concepts in the area of HR. The aim of this article is to demonstrate the need for new trends in human capital management as necessary in the context of changes in conditions of modern management organizations. The analyses of literature, reports and case studies functioning in Polish reality were used as well as own observations.

3

Wielkość zatrudnienia jako czynnik różnicujący stosowanie form zatrudnienia w grupach kapitałowych

84%

Bąk-Grabowska D.

Studia Ekonomiczne

|

2016

|

vol. 257

114-124

PL

Niestandardowe formy zatrudnienia są dość mocno rozpowszechnione w polskiej gospodarce. W literaturze przedmiotu formułowany jest pogląd o częstszym stosowaniu niestandardowych form zatrudnienia w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw. Prawidłowość tę poddano weryfikacji w ramach diagnozowania kształtowania zatrudnienia w grupach kapitałowych. Proces zarządzania zasobami ludzkimi w zgrupowaniach przedsiębiorstw ma bowiem swoją specyfikę, która może uwidaczniać się również w zakresie stosowania określonych form zatrudnienia. Wyniki badań wykazały statystyczną zależność pomiędzy wielkością zatrudnienia badanych spółek grup kapitałowych a stosowaniem niestandardowych form zatrudnienia wobec menedżerów i pracowników wykonawczych, przy czym jedynie w grupie menedżerów formy niestandardowe stosowane były rzadziej w dużych spółkach.

EN

Nonstandard forms of employment are heavily prevalent in Polish economy. In the literature the opinion about more frequent usage of nonstandard forms of employment in the small and average enterprises sector has been formulated. This correctness has been verified in the diagnosis process of employment’s shaping in capital groups. The human resources management process in enterprise groups has its own specification, which could be noticeable also in the field of specific employment forms usage. The results of empirical study have shown a statistical relation between the employment size in the studied enterprises in capital groups and nonstandard forms of employments in the groups of managers and blue collar workers. Only in the group of managers nonstandard forms of employment were used less frequently in big companies.

4

Wykorzystanie analizy danych statystycznych w ocenie pracowników. Perspektywa Moneyball

84%

Gajda D.

Studia Ekonomiczne

|

2015

|

vol. 251

148-161

PL

Artykuł porusza kwestię wykorzystania analizy danych statystycznych do oceny zawodników klubów sportowych oraz oceny pracowników przedsiębiorstw. Celem opracowania jest przedstawienie genezy oraz omówienie przykładu zastosowania analizy statystyk w ocenie zawodników klubów sportowych, a także implikacja tego rozwiązania ze sportu na grunt teorii organizacji i zarządzania, celem wzbogacenia zestawu istniejących technik oceny pracowników przedsiębiorstwa. Najważniejszym wnioskiem płynącym z prowadzonych rozważań jest to, że szeroko wykorzystywaną w świecie sportu ocenę zawodników, opartą na statystykach, można adaptować na potrzeby biznesu – do oceny pracowników przedsiębiorstw komercyjnych, bowiem jest ona bardziej obiektywna niż ocena dokonywana przez menedżera czy specjalistę ds. HR. Podstawę prowadzonych w ramach artykułu rozważań stanowią pogłębione studia literaturowe. Opracowanie zostało wzbogacone o studium przypadku prezentujące wykorzystanie analizy danych statystycznych w sporcie.

XX

This article presents the issue of usage the statistics analysis to sport clubs players and company employees assessment. The main aim of the study is to present the genesis and discuss the example of usage statistics analysis in sport clubs players assessment, as well as, the implication of this solution from the sport to the ground of organization and management theory, in order to extend the set of existing techniques employees assessment. The most important conclusion from this study tell us, that players assessment basing on statistics analysis, which is widely use in sport, can be adopted to business – to employees assessment, because it is more precise than subjective manager or HR specialist assessment. Author make their reflections on the basis of in-depth literature studies. The article has been supplemented by the case study of statistics analysis in sport.

5

Sieć kontaktów zawodowych jako czynnik budowania satysfakcji z kariery zawodowej pracowników miejskich i gminnych ośrodków kultury

84%

Marzec I.

Studia Ekonomiczne

|

2018

|

vol. 376

135-147

PL

Wpływ sieci kontaktów zawodowych na rozwój kariery zawodowej pracowników od dawna jest przedmiotem zainteresowania badaczy. Rosnące znaczenie zasobów niematerialnych oraz zmiany następujące w relacjach zatrudnienia i modelach kariery pracowników w sektorze publicznym sprawiają jednak, że problem oddziaływania sieci kontaktów zawodowych pracowników na ich satysfakcję z kariery zawodowej staje się szczególnie aktualny. W artykule podjęto próbę odpowiedzi na pytanie: jakie są zależności między siecią kontaktów zawodowych pracowników ośrodków kultury a ich satysfakcją z kariery zawodowej? Cel ten zostanie zrealizowany poprzez zaprezentowanie wyników badań ankietowych dotyczących sieci kontaktów zawodowych i satysfakcji z kariery zawodowej pracowników przeprowadzonych w miejskich i gminnych ośrodkach kultury.

EN

The influence of work-related networks on employees’ career development has raised interest of researchers for a long time. Due to the increasing importance of intangible resources, as well as changes in employment relationships and employees’ career models in the public sector the impact of employees’ work-related networks on their career satisfaction has become a particularly topical issue. The paper tries to answer the following question: are there any relationships between work-related networks of municipal cultural centers’ employees and their career satisfaction and if so, what are they. This aim will be realized by presenting the results of empirical research concerning employees’ work-related networks and career satisfaction carried out in municipal cultural centers.

6

Społeczna odpowiedzialność biznesu w kontekście zmian na rynku pracy w sektorze TSL

84%

Kutak M.

Studia Ekonomiczne

|

2017

|

vol. 332

25-34

PL

Dynamicznie zmieniający się rynek pracy w sektorze TSL w sposób bezpośredni kształtuje zmiany postaw pracodawców i właścicieli firm w kierunku konieczności wdrażania obszarów społecznej odpowiedzialności biznesu do życia organizacyjnego firmy. Niniejsze zmiany na rynku pracy w sektorze skłaniają do analizy czynników, w bezpośredni sposób wpływających na wdrażanie działań o charakterze CSR. Obecnie przedsiębiorstwa funkcjonujące w sektorze TSL, ze względu na zmianę polaryzacji rynku pracy, z rynku pracy pracodawcy na rynek pracy pracownika, zaczynają dostrzegać konieczność stosowania zaleceń koncepcji CSR, szczególnie w aspekcie podejmowania odpowiednich działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.

EN

The dynamically changing labor market in the TSL sector directly shapes changes in attitudes of employers and business owners in the direction of necessity to implement the areas of corporate social responsibility to the organizational life of the company. Changes on the sector labor market leads to the analysis of the issue in terms of the verification of the factors that have a direct impact on the implementation of activities in the area of a CSR. Today, companies operating in the TSL sector, due to the change in polarization of the labor market, from the employers labor market through the employee labor market, are beginning to recognize the need for following the recommendations of the CSR concept especially in the aspect of taking appropriate action in the field of human resources management.

Refine search results

6 Studia Ekonomiczne

1 Bielecki Ł.

1 Bąk-Grabowska D.

1 Gajda D.

1 Kutak M.

1 Marzec I.

1 Rubik J.

1 2018

1 2017

3 2016

1 2015

Dodatkowe wynagrodzenia w programie Horyzont 2020 jako wstęp do nowego podejścia w kwestii wynagradzania pracowników naukowych zatrudnionych w polskim sektorze finansów publicznych, realizujących prace badawczo-rozwojowe współfinansowane ze środków Unii Europejskiej

Nowe kierunki zarządzania kapitałem ludzkim

Wielkość zatrudnienia jako czynnik różnicujący stosowanie form zatrudnienia w grupach kapitałowych

Wykorzystanie analizy danych statystycznych w ocenie pracowników. Perspektywa Moneyball

Sieć kontaktów zawodowych jako czynnik budowania satysfakcji z kariery zawodowej pracowników miejskich i gminnych ośrodków kultury

Społeczna odpowiedzialność biznesu w kontekście zmian na rynku pracy w sektorze TSL