Search results

1

GRANICE SWOBODY KSZTAŁTOWANIA TREŚCI UKŁADU ZBIOROWEGO A DOPUSZCZALNOŚĆ UZGODNIENIA PRZEZ STRONY DALSZEGO OBOWIĄZYWANIA UKŁADU PO JEGO ROZWIĄZANIU

100%

Korytowska A.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

2013

|

vol. 75

|

issue 1

83-93

EN

This paper examines incorporation by parties to a collective labour agreement of a provision the wording and consequences of are identical with the provisions of article 241 § 4 of the Labour Code, that has been repealed pursuant to the judgment of the Constitutional Tribunal (Constitutional Court) of 18 November 2002. Despite the Tribunal’s decision stating that the article in question is incompatible with the Constitution of the Republic of Poland and the subsequent derogation as of 27 November 2002, of the provision from the system of laws, in light of the most recent ruling of the Supreme Court, a doubt arises whether a mutual consent of the parties to a collective labour agreement regarding its binding after termination until a new collective agreement is signed may be considered admissible.

PL

Publikacja podejmuje problem wprowadzenia do treści układu przez jego strony postanowienia o treści lub skutkach analogicznych do przepisu art. 2417 § 4 Kodeksu pracy, uchylonego na mocy wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. Pomimo orzeczenia o niezgodności przepisu art. 2417 § 4 Kodeksu pracy z Konstytucją RP i derogacji przepisu z systemu prawa z dniem 27 listopada 2002 r., w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego nasuwa się wątpliwość, czy można uznać za dopuszczalne ustalenie przez strony układu, w ramach swobody kształtowania treści układu zbiorowego pracy, o dalszym obowiązywaniu układu nawet po jego rozwiązaniu, do czasu ustalenia nowego.

2

The scope of the obligation to introduce remuneration regulations after the amendment to the Labor Code of the year 2016

85%

Rutkowska B.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2017

|

vol. 17/1

299-310

EN

The article deals with the amendment of the Labour Code of the year 2016 concerning the scope of the obligation to introduce remuneration regulations. An employer with fewer than 50 employees has been released from the obligation to issue remuneration regulations except when he employs at least 20 employees not covered by a collective labour agreement and the enterprise trade union requests the introduction of regulations. Article 772 of the Labour Code does not relate to specific issues concerning the trade union’s request for remuneration regulations, which may give rise to questions of interpretation. It may affect the practice of issuing remuneration regulations. One may also wonder whether the direction of the above changes is correct – the changes restrict the role of remuneration regulations in determining the conditions of remuneration whereas the interpretation of Art. 771 and 772 of the Labour Code and Art. 20 of the Constitution leads to the conclusion that the conditions of remuneration should be determined in the autonomous labour law created through dialogue between social partners.

PL

Dotychczas obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania spoczywał na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy. Nowelizacja kodeksu pracy z 2016 r. ograniczyła zakres tego obowiązku do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników nieobjętych układem lub od 20 do 49 takich pracowników, jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa i występuje z wnioskiem o wydanie regulaminu. Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii szczegółowych dotyczących wskazanego wniosku, co może powodować wątpliwości interpretacyjne, a te z kolei mogą wpływać negatywnie na praktykę ustalania regulaminu. Oceniając kierunek przeprowadzonych zmian, należy zauważyć, że pomniejszają one znaczenie regulaminu wynagradzania, podczas gdy analiza przepisów art. 771 i 772 k.p. oraz art. 20 Konstytucji skłania do twierdzenia, iż warunki płacy powinny być ustalane w autonomicznym prawie pracy, najlepiej tworzonym w drodze dialogu partnerów społecznych.

3

Collective Labour Agreements as a Fundamental Tool of Trade Union Operation

71%

Goździewicz G.

Studia Iuridica

|

2016

|

vol. 60

77-92

PL

Artykuł koncentruje się na charakterystyce i rozwoju porozumień zbiorowych jednego z podstawowych narzędzi działania związków zawodowych. Autor prezentuje historyczny rozwój koncepcji porozumień zbiorowych oraz – w sposób bardziej szczegółowy – nowy model porozumienia zbiorowego, dostosowany do realiów społecznej gospodarki rynkowej. Tradycyjna rola porozumień zbiorowych sprowadza się do zapewnienia, aby warunki zatrudnienia wynikające z indywidualnych stosunków pracy były bardziej korzystne dla pracowników, aniżeli warunki wynikające z regulacji ustawowych. Porozumienia zbiorowe stanowią również narzędzie pozwalające na zachowanie pokoju społecznego pomiędzy partnerami społecznymi. W nowym systemie społeczno-ekonomicznym i politycznym porozumienia zbiorowe stały się aktami o powszechnym zakresie zastosowania. Pełnią one różne ważne funkcje: funkcję ekonomiczną (stymulując wzrost gospodarczy i przyczyniając się do utrzymania pokoju społecznego w relacjach między partnerami społecznymi), funkcję promocyjną (poprzez wspieranie nowych rozwiązań) oraz dają większą elastyczność w stosowaniu powszechnie obowiązujących rozwiązań prawnych. W aktualnym stanie prawnym związki zawodowe mają monopol na zawieranie układów zbiorowych pracy. Zmiany ekonomiczne, zachodzące w ciągu ostatnich lat w Polsce oraz w innych krajach rozwiniętych ekonomicznie, spowodowały drastyczny spadek poziomu uzwiązkowienia, co z kolei przełożyło się na spadek liczby zawieranych porozumień zbiorowych. Czas pokaże, w jakim zakresie związki zawodowe zachowają w przyszłości swój status podstawowego przedstawicielstwa pracowniczego.

4

Praktyczne problemy z interpretacją zasady niedyskryminacji w wynagradzaniu

57%

Walczak K.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)

|

2015

|

vol. 62

|

issue 2

EN

The subject of this article is related to interpretation of the principle of non-discrimination in remuneration. In author’s opinion is essential to carry processes of job and employee evaluation in order to justify legitimacy of employers activities. Correct introduction of these processes will enable suitable estimation of document in the field of remuneration such as a collective labour agreements, pay regulations and employment contracts.

PL

Temat tego artykułu jest związany z interpretacją zasady niedyskryminacji w wynagrodzeniu. W opinii autora, aby usprawiedliwiać legalność działania pracodawcy, niezbędne jest przeprowadzenie procedur wartościowania stanowisk pracy oraz oceny pracownika. Poprawne wprowadzenie tych procesów umożliwi prawidłową ocenę dokumentów z dziedziny wynagradzania, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania oraz umowa o pracę.

5

The Principle of Advantage in Pay

57%

Walczak K.

Studia Iuridica Lublinensia

|

2015

|

vol. 24

|

issue 3

EN

Among the principles of pay, which should be respected by both parties collective and individual labor relations, author separated the principle of advantage (also known as favoring). This principle is very complex because of the multidimensional nature due to the ever-progressive individualism. in the context of the post-industrial economy. So firstly this principle must take into account subjective interests of the employee, at the same time, without prejudice to the legitimate interests of third parties that are expressed in the principles of non-discrimination and fairness.

PL

Wśród zasad wynagradzania, które powinny być respektowane zarówno przez strony zbiorowe, jak i indywidualne stosunków pracy, autor wydzielił zasadę korzystności (zwaną też uprzywilejowaniem). Zasada ta ma bardzo złożony, wielowymiarowy charakter ze względu na coraz dalej postępujący indywidualizm w ramach postindustrialnej gospodarki rynkowej. Dlatego też musi uwzględniać w pierwszym rzędzie subiektywny interes pracownika, równocześnie nie naruszając uzasadnionych interesów stron trzecich, wyrażających się w zasadach niedyskryminacji i godziwości.

6

Kilka uwag w sprawie wykładni art. 2418 kodeksu pracy

57%

Sobczyk A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

issue 10

23-35

EN

The article concerns the determination of the legal status of employees taken over by a new employer pursuant to the Article 231 of the Polish Labour Code in a situation where before the takeover they were covered by a collective labour agreement. Two basic issues were discussed in the article. The first is the differentiation of the legal situation of the transferred employees in relation to the situation of the employees of the acquiring employer. The second is the relationship between the content of the collective labour agreement and the content of the employment contract. The latter issue is crucial in determining whether the legal position of the aforementioned employees is equalized by operation of law with the passage of time, or whether it requires additional legal action by the employer.

PL

Artykuł dotyczy ustalenia statusu prawnego pracowników przejętych przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. w sytuacji, gdy przed przejęciem byli oni objęci układem zbiorowym pracy. Autor porusza dwa podstawowe zagadnienia. Pierwsze to problematyka zróżnicowania sytuacji prawnej pracowników przejętych w stosunku do sytuacji pracowników pracodawcy przejmującego. Drugie to relacja pomiędzy treścią układu zbiorowego pracy a treścią umowy o pracę. Ta ostatnia kwestia ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, czy sytuacja prawna przejętych pracowników wraz z upływem czasu ulega wyrównaniu z mocy prawa, czy też wymaga od pracodawcy dodatkowych czynności prawnych.

7

The Autonomous Labour Law – de lege lata and de lege ferenda

43%

Baran K.

Studia Iuridica

|

2016

|

vol. 60

11-26

PL

Pojęcie autonomicznego prawa pracy jest zwykle używane w odniesieniu do wszystkich źródeł prawa niewymienionych w art. 87 Konstytucji. Niemniej jednak, zdaniem autora, powinno być ono zarezerwowane dla zbiorowych aktów zawieranych pomiędzy podmiotami uprawnionymi do reprezentowania pracowników i pracodawców, THE AUTONOMOUS LABOUR LAW... 25 w szczególności do układów zbiorowych pracy. Układy zbiorowe pracy (i inne porozumienia zbiorowe) są głównym przedmiotem niniejszego opracowania. Pierwszy problem dotyczy rozszerzenia prawa zawierania układów zbiorowych w znaczeniu podmiotowym. Aktualnie jest to przede wszystkim domena związków zawodowych. Autor sugeruje rozszerzenie prawa do zawierania układów zbiorowych na reprezentacje pozazwiązkowe, i w szczególności ma tutaj na myśli rady pracowników. Kolejne zagadnienie dotyczy grupy pracowników, do których stosuje się postanowienia układów zbiorowych pracy. Zdaniem autora, jest ona określona zdecydowanie zbyt wąsko. Zawieranie układów zbiorowych powinno być dopuszczalne także w sektorze publicznym (rządowym). Postanowienia art. 59 par. 2 Konstytucji RP oraz swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych odnosi się także do pracowników sektora publicznego. Trzeci problem tu poruszany to kwestia dochodzenia praw, wynikających z porozumień zbiorowych, przed sądem. Związki zawodowe będące stronami porozumień zbiorowych powinny mieć zapewnioną prawną możliwość wniesienia pozwu przeciwko pracodawcy do sądu pracy. Kolejne kwestie poruszane w tym artykule to problem przenoszenia warunków zatrudnienia wynikających z porozumień zbiorowych do indywidualnych stosunków pracy oraz brak regulacji dotyczących dokonywania zmian i wypowiadania porozumień zbiorowych. Autor odnosi się również do miejsca autonomicznych źródeł prawa pracy (w tym w szczególności układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych) w hierarchii źródeł prawa. W ocenie autora ich znaczenie będzie rosło. Osiągnięcie tego jest możliwe w szczególności poprzez deregulację i uczynienie przepisów ustawowych, ograniczających swobodę prowadzenia rokowań zbiorowych, bardziej elastycznymi.

Refine search results

2 Studia Iuridica

1 Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)

1 Praca i Zabezpieczenie Społeczne

1 Roczniki Administracji i Prawa

1 Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

1 Studia Iuridica Lublinensia

2 Walczak K.

1 Baran K.

1 Goździewicz G.

1 Korytowska A.

1 Rutkowska B.

1 Sobczyk A.

1 2021

1 2017

2 2016

2 2015