Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 5

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  employee turnover
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1

Relation between Knowledge Management and Turnover in Slovenian Micro and Small Start-Up Organisations

100%
Novak R., Roblek V., Devetak G.
Organizacija
|
2013
|
vol. 46
|
issue 3
99-107
EN
This article discusses the importance of knowledge management and employee turnover, using the example of selected Slovenian organisations, in particular, technology parks. The purpose of this article is to point out statistical characteristics between employee turnover and certain selected independent variables. The empirical research was conducted on a population of 667 Slovenian organisations gathered from the subjects of an innovative environment database, and a further sample of 51 chosen technology parks from the A group. By implementing multivariate regression analysis, we sought to examine whether knowledge requirements and knowledge transfer paths in these organisations have a statistically significant influence on employee turnover. The aim of this article is to present the results of empirical research that defines the development of a conceptual framework for understanding the influence of knowledge management on employee turnover. The results have shown that the importance of intellectual and social capital, intangible capital assets and their continuous measurement must be acknowledged within an organisation.
2

Estimation of Employee Turnover with Competing Risks Models

75%
Grzenda W., Buczyński M. K.
Folia Oeconomica Stetinensia
|
2015
|
vol. 15
|
issue 2
53-65
EN
Employee turnover accompanies every business organization, regardless of the industry and size. Nowadays, many companies struggle with problems related to the lack of sufficient information about the nature of employee turnover processes. Therefore, comprehensive analysis of these processes is necessary. This article aims to examine the turnover of employees from a big manufacturing company using competing risks models with covariates and without covariates. This technique allows to incorporate the information about the type of employment contract termination. Moreover, Cox proportional hazard model enables the researcher to analyse simultaneously multiple factors that affect employment duration. One of the major observations is that employee remuneration level differentiates most strongly the risk of job resignation.
3
Publication available in full text mode
Content available

The Manager’s Autocratic Style Of Management And The Trust Of Employees

63%
Skowronek A.
Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka
|
2022
|
vol. 1
|
issue 34
20-39
PL
Cel: Celem artykułu jest rozpoznanie relacji pomiędzy autokratycznym stylem zarządzania a zaufaniem pracowników. Ponadto artykuł ma na celu poznanie związku pomiędzy autokratycznym stylem zarządzania a fluktuacją pracowników. Materiały i metody badawcze: W części teoretycznej artykułu zaprezentowano istotę autokratycznego stylu zarządzania, a także opisano znaczenie zaufania w organizacjach. W przeprowadzonym badaniu zastosowano metodę case study, w wybranej firmie specjalizującej się w produkcji i sprzedaży wyrobów cukierniczych, która charakteryzuje się wysokim wskaźnikiem rotacji pracowników. Wyniki: Przedstawiono wyniki badania dotyczącego preferowanego stylu zarządzania przez menedżera oraz wyniki badania ankietowego przeprowadzonego wśród pracowników oceniające m.in. poziom zaufania i kontroli w relacji z właścicielem. Wnioski praktyczne: Badanie to przeprowadzono w celu zwrócenia uwagi na zależność pomiędzy stylem zarządzania a istniejącym poziomem zaufania pracowników do osoby właściciela. Wnioski i podsumowanie: Wnioski wyciągnięte z badania pozwoliły na zwrócenie uwagi na istniejącą relację pomiędzy stosowanym stylem zarządzania menedżera a poziomem zaufania i kontroli, które w konsekwencji przekładają się na dużą fluktuację pracowników.
EN
Background and purpose: The purpose of this paper is to identify the relationship between autocratic management style and employee trust. Furthermore, the article aims to explore the correlation between autocratic management style and employee turnover. Design/Materials and research methods: The theoretical part of the paper presents the essence of the autocratic management style and describes the importance of trust in organizations. The study was conducted using the case study method with respect to a selected company specializing in the production and sale of confectionery products, which has a high rate of employee turnover. Results: The paper presents the results of the study on the manager’s preferred management style and the results of an employee survey assessing, among other things, the level of trust and control in the relationship with the owner. Practical implications: This study was conducted to highlight the relationship between management style and the existing level of employee trust in the owner. Conclusion and summary: The conclusions drawn from the study highlighted the existing relationship between the management style used by the manager and the level of trust and control, which consequently translate into high employee turnover.
4
Content available remote

Metody utrzymywania kluczowych pracowników w organizacji

63%
Cynk R.
Journal of Modern Management Process
|
2016
|
issue Vol 1, No 1 (2016) - Perspektywy rozwoju instrumentów wspomagających proces zarządzania
71-79
PL
Kapitał ludzki to kluczowy składnik zasobów firmy. Aby w pełni wykorzystać jego potencjał, organizacje stale poszukują, selekcjonują i wreszcie zatrudniają najzdolniejszych ludzi. Nie jest bowiem sekretem, iż talenty w firmie zwiększają jej elastyczność. Jednak jak wszyscy pracownicy również osoby utalentowane czasem odchodzą motywowane różnymi czynnikami. Priorytetem każdego dobrego menedżera powinno być umiejętne zarządzanie talentami, tak aby ludzie najcenniejsi nie odchodzili z pracy. W artykule przedstawione zostało pojęcie talentu, przeanalizowane zostały badania odzwierciedlające skalę problemu fluktuacji w Polsce oraz czynniki skłaniające ludzi do odejścia z pracy. W ostatniej części tekstu zaproponowano osiem wskazówek mogących pomóc menedżerom zatrzymać kluczowych pracowników w organizacji.
EN
Human capital is a kind of vital element for each company. In order to take advantage of their potential, organizations are constantly searching, selecting and finally employ the most talented people. It is obvious that talents in the company increase its productivity. However, like all workers, talented people leave jobs as well, motivated by different factors. The priority of any good manager should be wise talent management, so the most valued performers do not leave. Following article describes talent’s issue, analyzed studies that reflect the scale of the fluctuation’s problem in Poland, and check number of reasons why people leave their jobs. The last part contains of eight practices that can help managers in retaining most highly valued talents.
5
Publication available in full text mode
Content available

Neurotyczność, wymagania pracy i konflikt praca–rodzina a skutki stresu zawodowego

51%
Lachowska B. H.
Medycyna Pracy
|
2014
|
vol. 65
|
issue 3
387-398
EN
Background: The objective of the study was to the determine of neuroticism, requirements of the labor market and work-family conflict while exploring consequences of various aspects of job stress in occupationally active parents. Material and Methods: The investigations covered 159 females and 154 males from families where both parents are occupationally active and bring up at least one child aged up to 12 years. The following consequences of occupational stress were analyzed: the state of psychological health self-reported by the employees (symptoms of somatic disorders, anxiety and insomnia, functioning disorders, symptoms of depression, global distress), as well as distress experienced at work, employee intention to turnover, and job satisfaction. Results: The importance of neuroticism, work demands, and work-family conflict varies when explaining individual consequences of job stress. Of all the predictors analyzed, neuroticism is significantly correlated with the majority of consequences. Having considered the importance of work-family conflict, the role of work demands in understanding various consequences of job stress is much lower or even statistically insignificant. Conclusions: The construction of complex theoretical models, taking account of a wide range of factors related with the sphere of occupational activity, the role of work-family conflict and individual factors, allow for a better understanding of the determinants of job stress and its consequences. Med Pr 2014;65(3):387–398
PL
Wstęp: Celem było określenie znaczenia neurotyczności, wymagań pracy i konfliktu praca-rodzina w wyjaśnianiu różnych konsekwencji stresu zawodowego u pracujących rodziców. Materiał i metody: Badaniami objęto 159 kobiet i 154 mężczyzn z rodzin, w których oboje małżonków pracuje zawodowo i wychowuje co najmniej 1 dziecko w wieku do 12 lat. Analizowano następujące konsekwencje stresu zawodowego: stan zdrowia psychicznego oceniany subiektywnie przez pracowników (symptomy somatyczne, niepokój i bezsenność, zaburzenia funkcjonowania, symptomy depresji, ogólny dystres), a także dystres doświadczany w pracy, zamiar odejścia z organizacji oraz satysfakcję z pracy. Wyniki: Znaczenie neurotyczności, wymagań pracy oraz konfliktu praca-rodzina w wyjaśnianiu poszczególnych skutków stresu zawodowego jest zróżnicowane. Spośród analizowanych predyktorów neurotyczność jest w istotnym związku z największą liczbą skutków stresu zawodowego. Po uwzględnieniu konfliktu praca-rodzina znaczenie wymagań pracy dla zrozumienia wielu skutków stresu staje się słabsze lub nieistotne statystycznie. Wnioski: Budowanie złożonych modeli teoretycznych, uwzględniających szerokie spektrum czynników - związanych z obszarem pracy, konfliktem między pełnionymi rolami: rodzinną lub zawodową oraz związanych z jednostką - pozwala na lepsze zrozumienie konsekwencji stresu zawodowego. Med. Pr. 2014;65(3):387–398
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.