Search results

1

Employer branding jako determinanta rozwoju sieci handlu detalicznego w Polsce

100%

Dewalska-Opitek A., Bilińska-Reformat K.

Problemy Zarządzania

|

2016

|

issue 1/2016 (57), t.1

152-165

PL

Kształtowanie silnego, pozytywnego wizerunku sieci handlu detalicznego jako pracodawcy jest obecnie jednym z czynników rozwoju sieci. Przedsiębiorstwa handlowe powinny przyciągnąć i utrzymać personel o pożądanych kompetencjach oraz zmniejszyć rotację pracowników. Jak wskazują badania, przedsiębiorstwa handlu detalicznego są postrzegane przez Polaków jako nieatrakcyjni pracodawcy. Employer branding staje się więc działaniem priorytetowym. Przedsiębiorstwa mają do dyspozycji narzędzia, nazywane Employee Value Proposition, za pomocą których mogą kształtować wizerunek pracodawcy zarówno w sposób racjonalny, jak i emocjonalny. Różnorodność instrumentalna pozwala sieciom handlu detalicznego dobrać skuteczne narzędzia z uwzględnieniem specyfiki branży i struktury pracowników. Celem artykułu jest zaprezentowanie pojęcia employer brandingu na gruncie literatury krajowej i zagranicznej oraz wskazanie najlepszych praktyk sieci handlowych w tym zakresie. Rozważania teoretyczne zostały uzupełnione warstwą empiryczną. Przeprowadzono badania metodą case study, które pozwoliły na zidentyfikowanie najlepszych praktyk z zakresu employer brandingu stosowanych przez sieci handlu detalicznego w Polsce

EN

Building a strong, favourable employer brand of a retail chain may be classified as a key determinant of its development. Trading companies should attract and maintain personnel with specific, desired competences, as well as decrease high staff turnover. Thus, employer branding is a priority for retail chains. Companies have a wide spectrum of tools (also called Employee Value Proposition) which may enable them to create a desired employer brand, taking into account the specificities of the trading sector and personnel structure in a retail chain. The main aims of the paper are: theoretical presentation of employer branding based on Polish and foreign literature studies as well as identification of best employer branding practices introduced by retail chains. Theoretical deliberation has been followed by an empirical verification (based on case study method) of best practices introduced by retail chains in Poland.

2

The review of the book “Employer Branding – Eine wissenschaftliche Analyse des State-of-the Art empirischer Untersuchung im Bereich Employer Branding” written by Peter Kuhn

89%

Jedrzejczyk A.

Journal of Banking and Financial Economics

|

2014

|

issue 2(2)

60-63

EN

This paper is a review of a book about employer branding written by Peter Kuhn. The comments and suggestions concerning its content are based on the literature available in English, German and Polish. Employer branding is very often analysed from the business point of view, but not so often from the linguistic one. The possible research fields are mentioned.

3

Employer branding– nowe możliwości dla efektywnych procesów rekrutacji pokolenia Y

75%

Kaczkowska-Serafińska M., Michalska K.

Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula

|

2015

|

issue 44(6) Ekonomia IX. Kształtowanie wizerunku pracodawcy

93-107

PL

Wkraczanie na rynek pracy przedstawicieli pokolenia Y czy Z determinuje rewolucję w działach HR m.in. przez coraz szybsze przeprowadzanie procesów rekrutacji i monitoring wyników. Niniejsze rozważania mają na celu ukazanie nowej, ważnej roli działu ZZL, w szczególności procesu rekrutacji w kontekście employer brandingu (EB) i zarządzania nową grupą pracowników z pokolenia Y przy jednoczesnym skupieniu na racjonalności i efektywności podejmowanych działań działu personalnego w tym obszarze.

EN

Entering the market by representatives of the generation Y or Z determines revolution in the HR departments, inter alia, by the faster and faster conduct of the processes of recruitment and effects monitoring. These considerations are aimed at presentation of a new, important role of the department of human resource management, in particular the process of recruitment in the context of employer branding (EB) and management of a new group of employees from the generation Y with a simultaneous focusing on rationality and effectiveness of the undertaken activities of the personnel department in this area.

4

Employee pension programmes in the employers’ branding strategy

75%

Stefańska M., Olejnik I.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

2021

|

vol. 83

|

issue 3

219-233

PL

Zmiany demograficzne zachodzące w wielu krajach wpływają na pogorszenie sytuacji w systemach emerytalnych, co prowadzi do obniżenia wysokości świadczeń emerytalnych. Jednym ze sposobów zmniejszenia zagrożenia ubóstwem przyszłych emerytów jest oszczędzanie na emeryturę w ramach pracowniczych programów emerytalnych (PPE). Jednocześnie w krajach rozwiniętych PPE stają się elementem polityki zarządzania kadrami i wpisują się w strategię employer brandingu (EB). Głównym celem artykułu jest wskazanie miejsca i relacji między EB a EPP. Przyjęto założenie, że pracodawcy odmiennie niż pracownicy postrzegają relację między EPP i EB. Ponadto istotnym czynnikiem, który może mieć znaczenie w tej ocenie, jest to, czy organizacja oferuje pracownikom taki program czy też nie. W artykule wykorzystano wyniki badań przeprowadzonych wśród 151 respondentów. PPE postrzegane są jako jedno z narzędzi, które mają wpływ na kształtowanie wizerunku marki pracodawcy wśród przyszłych lub już zatrudnionych pracowników. Siła oddziaływania tego czynnika jest mniejsza w przypadku rekrutacji, natomiast rośnie wśród osób już zatrudnionych. Negatywnie na kształtowanie zależności między EPP i EB wpływa nie tylko niski poziom świadomości pracowników w zakresie produktów zabezpieczenia emerytalnego, ale także świadomość menedżerów, którzy nie do końca dostrzegają potencjał EPP jako narzędzia do budowania wizerunku marki pracodawcy.

EN

Demographic changes taking place in many countries are contributing to deteriorating pension systems. In the near future, these systems may become insufficient in many countries, and may lead to a reduction in the amount of pension benefits. One way to reduce the risk of poverty for future retirees is for them to save for retirement in employee pension programmes (EPPs). In developed countries, EPPs have become an HR policy and are included the employer branding strategy (EB). The main objective of the article is to indicate the place and relationship between the EB and EPPs. We assume that the perception of the relation between EPPs and EB differs as far as employers or employees are concerned. Another factor which may have significance in that evaluation is whether or not the organization offers an EPP to its employees. The results of research conducted among 151 respondents allowed the formulation of a few conclusions which may suggest the need for a different approach to work by employees and to recruitment policy by employers. According to the research, EPPs are perceived as a benefit offered to employees, and at the same time they are a part of the EB strategy. However, that perception depends on whether we ask employees or employers, or whether the company offers EPP programmes or not.

5

Działania z zakresu budowania wizerunku pracodawcy w ocenie pokolenia Y

71%

Ilczuk D.

Zeszyty Studenckie Wydziału Ekonomicznego „Nasze Studia”

|

2017

|

issue 8

387-396

PL

Aktualnie przedstawiciele pokolenia Y, czyli osoby pomiędzy 22. a 37. rokiem życia, stanowią znaczącą grupę na rynku pracy i zmieniają miejsce zatrudnienia średnio co dwa lata. W opracowaniu opisano działania związane z budowaniem atrakcyjnego wizerunku pracodawcy, skierowane do osób już zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie oraz do potencjalnych kandydatów, poszukujących pracy. Celem artykułu jest sprawdzenie, w jaki sposób aktywności z obszaru employer branding, realizowane są przez wybrane firmy w praktyce oraz jak bezpośredni odbiorcy oceniają te działania, z którymi zetknęli się w swoim miejscu zatrudnienia oraz na rynku pracy. Opracowanie zawiera przykłady praktyk stosowanych w takich firmach jak Mars Polska, McDonald’s Polska, Levi Strauss Polska oraz Heineken. W dalszej części artykułu opisano wyniki przeprowadzonego badania, w którym przedstawiciele pokolenia Y, dokonywali oceny aktywności z obszaru employer branding. Wykorzystaną metodą badawczą był zogniskowany wywiad grupowy.

EN

Nowadays, generation Y (the people between the ages of 22 and 37) represent a significant group in the labour market and they change jobs every 2 years. The article describes the employer branding activities addressed to current employees and key stakeholders in the external market (active and passive candidates). The purpose of this article is to check how your companies carry out the employer branding activities in practice and how group of recipients evaluate the employer branding activities which encountered in their place of employment and the labor market. The article contains the case studies of Mars Poland, McDonald’s Poland, Levi Strauss Poland and Heineken. In the next part of this article describes the research results of the employer branding activities in the opinion generation Y. Focus group was a form of research used to collect data on this topic.

6

Czas na EB, czyli zaufanie do marki przedsiębiorstwa w kontekoecie zarządzania marką pracodawcy

71%

Dryl T.

Zarządzanie i Finanse

|

2014

|

vol. 2

56-69

PL

Marka stanowi jeden z najczęściej opisywanych obszarów współczesnego marketingu. Ma ona wpływ na wiele różnych obszarów zarządzania przedsiêbiorstwem. Jednym z tych obszarów jest zarządzanie zasobami ludzkimi, gdzie wykorzystuje się koncepcję employer brandingu.W ostatnich latach koncepcja ta jest umiejętnie wykorzystywana przez wielu pracodawców. Jednym z czynników branych pod uwagę przez potencjalnych pracowników jest zaufanie do marki pracodawcy. Okazuje się jednak, że ten aspekt stanowi również istotny czynnik determinujący decyzje konsumentów o wyborze produktów konkretnej marki. Artykuł przedstawia analizę literatury z zakresu zarządzania, marketingu oraz wyniki badań empirycznych realizowanych przez autora.

7

Wewnętrzny employer branding w ocenie pracowników branży IT w świetle badań własnych

71%

Gonera K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

issue 511

73-83

PL

C elem opracowania jest zaprezentowanie działań wewnętrznego employer brandingu, realizowanych przez pracodawców branży IT oraz poznanie opinii i oczekiwań pracowników w stosunku do pracodawcy. Artykuł powstał na podstawie studiów literatury krajowej i zagranicznej oraz desk research, a także badań własnych. Na początku 2018 roku przeprowadzono jakościowe postępowanie badawcze wykorzystujące metodę wywiadu antropologicznego. Dobór próby był celowy. Rozmówcami byli pracownicy branży IT w przedziale wiekowym 30-40 lat, z minimum 4-letnim doświadczeniem w branży IT, którzy zmienili pracodawcę w ciągu ostatnich 18 miesięcy.

8

Firmowe strony internetowe w budowaniu wizerunku pracodawcy

71%

WAWER M.

Edukacja-Technika-Informatyka

|

2017

|

vol. 8

|

issue 4

245-253

PL

Internet jest obecnie jednym z podstawowych kanałów informacyjnych wykorzystywanych do budowania wizerunku pracodawcy. Posiadanie firmowej strony WWW jest warunkiem istnienia firmy w globalnej sieci internetowej i jednocześnie dostępu do kluczowego zasobu firmy, jakim są jej pracownicy. Celem artykułu jest wykazanie istotnej roli firmowych stron internetowych w tworzeniu po-zytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy. Na wstępie omówiono istotę i wskazano na znacze-nie wizerunku dla przedsiębiorstwa. Następnie zaprezentowano potencjalne korzyści dla firmy z punktu widzenia klientów zewnętrznych i wewnętrznych. Główną część rozważań poświęcono analizie zawartości firmowych stron WWW oraz zakładki kariera, a także możliwości ich wyko-rzystania w budowaniu relacji z pracownikami i kandydatami.

EN

The Internet is now one of the basic information channels used to build an employer's brand. Having a corporate website is a necessary condition of a company's existence in the global web and accessing the company's key resource, i.e. employees. The purpose of this paper is to demonstrate the crucial role of corporate websites in creating a positive corporate image as an employer. At the outset its essence has been discussed as well as its role and importance for the enterprise have been pointed out. Then the potential benefits for the company from external and internal customers point of view have been presented. The main part of the paper has been devoted to analyzing the content of corporate web pages and career tabs and the possibility to utilize them to build relationships with employees and candidates for employment.

9

Znaczenie budowania wizerunku pracodawcy na nowym rynku pracy

63%

Bartkowiak M., Szłapińska J.

Dyskursy Młodych Andragogów / Adult Education Discourses

|

2014

|

vol. 15

25-38

EN

Shaping the image of a modern employer regarding the demands of the job market is the main area of interest in this article. The starting point for the discussion on the changes and tendencies on the job market and the key competences that both employees and work candidates should possess is showing the unique way the modern company works. The so-called employer branding issues, which are important from the companies’ point of view, are also addressed. That being so, the need for shaping the image of an attractive employer according to the employees’ expectations is the final issue described in this article. The way the employer shapes his image is reflected in the employees’ attitude, who either perceive him as an attractive “workplace” or not very flexible and objectifying the staff. An attractive modern employer shapes the work environment, especially when it is meant for the ambitious and talented workers. A consciously planned and implemented image and recruitment policy of a company build the brand, increase prestige and ensure a strong market position.

10

Interesariusze czy ambasadorowie? Rozważania wokół skuteczności działań w obszarze employer brandingu

63%

Sidor-Rządkowska M.

Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula

|

2015

|

issue 44(6) Ekonomia IX. Kształtowanie wizerunku pracodawcy

180-190

PL

Celem rozważań jest analiza roli, jaką w procesie employer brandinguodgrywają trzy grupy osób: kandydaci do pracy w organizacji, osoby aktualnie zatrudnione oraz byli pracownicy. Na podstawie przeglądu literatury przedmiotu oraz badań własnych, autorka przedstawia znaczenie każdej z tych grup dla budowania marki pracodawcy. Ważnym wynikiem przeprowadzonej analizy jest stwierdzenie, że właściwie prowadzony employer branding sprawia, iż wspomniane osoby stają się nie tylko interesariuszami, ale także ambasadorami marki. Szczególną uwagę w prezentowanym artykule po-święcono zagadnieniom pomijanym w wielu tradycyjnych rozważaniach na temat employer brandingu– roli pracowników odchodzących z firmy w budowie marki pracodawcy.

EN

An aim of considerations is to analyse the role played in the process of employer branding by the three groups of individuals: candidates for the job in the organisation, already employed individuals, and former employees. Based on a review of the subject literature and her own research, the author presents the importance of each of these groups for employer branding. An important result of the carried out analysis is statement that properly conducted employer branding causes that the mentioned individuals become not only stakeholders but also ambassadors of the brand. A particular attention in the presented article is paid to the issues disregarded in many traditional deliberations about employer branding – the role of employees leaving the firm in employer branding.

11

Employer branding w IT

63%

Nazdrowicz J.

Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula

|

2015

|

issue 44(6) Ekonomia IX. Kształtowanie wizerunku pracodawcy

165-179

PL

Idea employer branding,znana już od kilku lat, rozwija się w bardzo dynamicznym tempie. Jest to nowy sposób na zwiększenie w firmach liczby i jakości specjalistów oraz efektywniejszą ich selekcję. Ten proces jest szczególnie ważny w firmach z branży IT lub firmach posiadających w swoich strukturach rozbudowany obszar IT. Istnieje wiele instytucji, w których jakość kadry IT bezpośrednio wpływa na jakość i dostępność usług elektronicznych klientom. W artykule zaprezentowano, jak wygląda proces employer brandingw banku komercyjnym z silną orientacją na usługi dostępne przez Internet. W takiej organizacji proces employer brandingma charakter wielowymiarowy poprzez prezentowanie swoich atrybutów, poczynając od spraw związanych z HR, na detalach w obszarze IT skończywszy. W praktycznym wymiarze artykuł prezentuje organizacyjne aspekty IT w banku i jak ważną rolę ono pełni, a także jak wygląda przykładowa struktura organizacyjna. Ta wiedza może być niezwykle przydatna w rozwoju employer brandingi poszukiwaniu możliwości budowania swojej pozycji eksperckiej w społeczności IT na zewnątrz organizacji.

EN

The idea of employer branding, already known for a couple of years, has been developing at a very dynamic rate. It is a new way to increase in companies the number and quality of specialists and a more effective selection thereof. This process is particularly important in companies from the IT branch or in firms having in their structures a developed area of IT. There are many institutions where the IT staff quality directly affects the quality and accessibility of electronic services provided for customers. In his article, the author presented how the process of employer branding looked like at a commercial bank with a strong orientation on the services accessible via the Internet. In such an organisation, the process of employer branding is of the many-sided nature through the presentation of its attributes, starting from the matters related to HR and on details in the IT area ending. In the practical dimension, the article presents the organisational aspects of IT at the bank and how important role it plays as well as how the xemplary organisational structure looks like. This knowledge may be extremely useful in employer branding development and in search for the opportunities to build one’s expert position in the IT community outside the organisation.

12

Wielokulturowe zasoby ludzkie jako podmiot strategii marketingowych małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce

62%

Czainska K.

Zeszyty Naukowe UPH seria Administracja i Zarządzanie

|

2017

|

vol. 40

|

issue 113

61-70

PL

W publikacji przedstawiono wybrane trendy występujące w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, zwłaszcza w zakresie internacjonalizacji zasobów ludzkich. Na tym tle wskazano możliwości wykorzystania tychże zasobów w procesie kreatywnego tworzenia strategii marketingowej. Skoncentrowano się szczególnie na koncepcjach: marketingu wewnętrznego, marketingu personalnego, a także employer brandingu.

13

Budowanie wizerunku pracodawcy w kontekście nowego paradygmatu zarządzania

62%

Dudek K.

Journal of Modern Science

|

2019

|

issue 4 (43)

157-167

PL

Cel pracy: Celem niniejszego artykułu jest opisanie zmieniających się współcześnie paradygmatów zarządzania w kontekście zarządzania kapitałem ludzkim, oraz konsekwencji tego procesu – potrzebie strategicznego i długofalowego budowania wizerunku atrakcyjnego miejsca pracy (employer brandingu), bo tylko takie współcześnie przyciągnie i zatrzyma na dłużej utalentowanych pracowników, którzy będą budować przewagę konkurencyjną firm. Materiał i metody: W przygotowaniu tekstu wykorzystano studia literaturowe – przegląd dostępnych wydawnictw polsko- i anglojęzycznych, jak również raportów firm doradczych i stowarzyszeń branżowych. Wyniki: Przybliżono rozumienie employer brandingu jako narzędzia umożliwiającego budowanie marki solidnego miejsca pracy, powiązanego z realizacją kontraktu psychologicznego między pracodawcą a pracownikiem. Wnioski: W artykule przedstawiono ewolucję paradygmatu organizacji i zarządzania oraz opisano potrzebę holistycznego, biznesowego spojrzenia na strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Analiza źródeł podkreśliła rolę kapitału ludzkiego w tworzeniu konkurencyjności i potencjału firm oraz potwierdziła nieuniknioną potrzebę kompleksowego wykorzystywania narzędzi budowania wizerunku pracodawców.

14

Employer branding – a dialogistic communication tool of a competitive employer

62%

Lubecka A.

Journal of Intercultural Management

|

2013

|

vol. 5

|

issue 2

5-16

EN

The present article aims at discussing the value of employer branding, a relatively recent phenomenon in the field of company communication practices, which can be treated as an attempt to develop a dialogistic type of relationships between company employers and employees. The former use this communication strategy to attract quality workers and to retain the currently employed. For the latter it is the means to evaluate their employer by means of all kinds of suggestions, innovative remarks as well as comments, both positive and negative impacting the employer’s image and reputation. As such employer branding may be treated as an important source of information for the employer about their management strengths and weakness, especially as far as their Public Relations (PR) practices are concerned. The author of the present article argues that employer branding can contribute significantly to the employer self-knowledge and verify their self-perception as well as serve to improve the image the company aims at creating only if the employer-employees communication becomes a dialogue. It implies that the communication between them must be founded on humanistic values which means that both parties treat each other with due respect, the information provided by the employees is neither manipulated nor distorted, and the employer acts as an active listener

15

Employer branding w marketingowym kształtowaniu wizerunku marki (konkursy Najlepszy Pracodawca)

62%

Michalczyk L.

Pieniądze i Więź

|

2014

|

vol. 17

|

issue 3(64)

100-111

PL

Artykuł poddaje analizie znaczenie marketingowe konkursów kreujących poszczególne firmy do rangi najlepszych w aspekcie zatrudniania i rozwoju pracowników. Artykuł odniesiono do realiów występujących w Polsce. W części pierwszej przedstawiono najistotniejsze nurty employer branding. W drugiej części poddano analizie znaczenie konkursów pracodawców na chęć zatrudnienia oraz kontynuowania zatrudnienia.

EN

The article analyzes the marketing’ potential of competitions in which companies are ranked according to the quality of employment and development opportunities afforded to their employees. The study is limited to the Polish market. In the first section, leading currents in employer branding are considered, while in the second section the Author focuses on how best employer programmes affect employees’ willingness to seek employment and remain in the employ of a particular company.

16

Kształtowanie marki i wizerunku pracodawcy w wirtualnych sieciach społecznych

62%

Kantowicz–Gdańska M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

issue 1(84)

63-82

EN

The influence of the social media phenomenon on organizational functioning (including human resource management) is increasing. One of the key issues in the new media environment is a dynamic development of virtual social networks. This article explores the subject of employer branding in the context of on–line networking. Employer branding activities on social networking websites seem to be at a very experimental stage at this moment. For this reason the article focuses on reviewing and verifying existing rules of employer branding in virtual networks. Rules that can be found in marketing and HR literature are described. Whether these theoretical rules are present in organizational practice (one social networking website—Facebook—is considered) is then verified. The result of this analysis is a set of directions that can serve as a base for further research and best practice development in the field of employer branding on social networking websites.

17

Potrzeby kobiet na etapie zmiany zawodu jako wyzwanie dla employer brandingu

62%

Krot K., Widelska U.

Handel Wewnętrzny

|

2018

|

issue 5 (376)

150-159

PL

Aktualnie rynek pracy w Polsce jest rynkiem pracownika. Pracodawcy zmuszani są do podejmowania działań zmierzających do wzmacniania ich wizerunku w świadomości aktualnych i potencjalnych pracowników. Pracownik staje się klientem pracodawcy, a oferta pracy produktem, którego atrakcyjność zostaje oceniana w taki sam sposób jak atrakcyjność każdego innego dobra w procesie zakupu. W takiej sytuacji szczególnego znaczenia nabiera zdolność i sposób komunikowania się pracodawców z posiadanymi i potencjalnymi pracownikami, zgodny z ich potrzebami. Działania o tym charakterze przynależne są employer brandingowi. Celem artykułu jest charakterystyka kobiet jako potencjalnych pracowników decydujących się na mobilność zawodową oraz odniesienie tych cech do wymogów employer brandingu. Kobiety stanowią specyficzny segment potencjalnych pracowników, wyrażają zróżnicowane potrzeby związane z podejmowaniem pracy.

EN

Nowadays, the labour market in Poland is the employee’s market. Employers must make their image stronger in the mind of current and potential employees. The employee becomes the client of the employer, and the job offer is a kind of product, and its attractiveness is assessed in the same way as the attractiveness of every other product in the purchase process. In such a situation, the ability and manner of communication of employers with current and potential employees should be in the accordance with their wants and needs. The core of this concept is employer branding. The aim of the article is to characterise women as potential employees deciding on professional mobility and to refer these features to the requirements of employer branding. Women are a specific segment of potential employees, expressing a special range of the needs connected with the process of work decision making.

RU

В настоящее время рынок труда в Польше – рынок работника. Работодате- ли обязаны принимать меры по укреплению их имиджа в сознании нынешних и потенциальных работников. Работник становится клиентом работодателя, а предложение работы – продуктом, привлекательность которого оценивают таким же образом как привлекательность любого другого блага в процессе по- купки. В такой ситуации особое значение обретает умение и способ общения работодателей с имеющимися и потенциальными работниками, в соответст- вии с их потребностями. Действия такого характера свойственны брендингу работодателя (employer branding). Цель статьи – дать характеристику женщин как потенциальных работников, решающихся на профессиональную мобиль- ность, а также отнести эти черты к требованиям employer branding. Женщины представляют собой специфический сегмент потенциальных работников, вы- ражают разные потребности, связанные с трудоустройством.

18

USING THE NEW MEDIA BY COMPANIES FROM THE SME SECTOR IN PODKARPACKIEPROVINCE

54%

Masłyk J.

Social Communication. Online Journal

|

2018

|

issue 2 (18)

85-95

EN

The main purpose of this article is to present the results of research concerning the use of social media by companies from the SME sector in Podkarpackie Province. The article includes data obtained in the first stage of the study, which is a part of a research project on the use of social media in the area of creating the image of an organization / company as an employer.The survey covered the entire population of companies from the SME sector, which are registered in Podkarpackie Province (REGON database). The research phase, the results of which are presented in this article, mainly involved the analysis of data on companies from the SME sector in Podkarpackie Province in terms of their presence on the Internet (having an individual website, having company profiles on selected social networks). The results of the first stage of the study confirm that the companies see the potential of the online presence / functioning in social media (more and more companies have their own website, Facebook profiles). The dynamics of changes in this area is definitely not adequate to the pace of new media development. On the basis of preliminary results of further stages of the research, it can also be concluded that in the vast majority of cases, however, these are non-strategic and non-systematic activities.

19

Rozwój kompetencji pracowników ujęty w sprawozdaniach niefinansowych przedsiębiorstw – „atrakcyjnych pracodawców”

54%

Krajewska- Nieckarz M., Sobczyk M.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2017

|

issue 1 (804)

102- 109

PL

Celem artykułu była identyfikacja praktyk w zakresie rozwoju kompetencji pracowników, które mogą służyć kreowaniu wizerunku atrakcyjnego pracodawcy, ujętych w sprawozdaniach niefinansowych przedsiębiorstw będących laureatami konkursu „Randstad Award 2015. Wizerunek kreuje rzeczywistość”. Zastosowano metodę krytycznej analizy literatury i metodę analizy treści źródeł zastanych w postaci sprawozdań niefinansowych. W wyniku przeprowadzonego badania wskazano praktyki przedsiębiorstw w zakresie rozwoju kompetencji ich pracowników.

EN

The aim of the article was the identification of those practices that stimulate professional competence development and were disclosured in the non-financial reporting of enterprises presented as winners of „Randstad Award 2015. Image creates reality”. The critical literary analysis method and the content analysis of non-financial reports have been used. As a result of research: there established which practices aimed at competency development of employees are disclosed in the non-financial reporting of the companies and which of them support the employer branding.

20

Styl zarządzania a skuteczność strategii employer branding. Menadżerowie transformacyjni, transakcyjni i patologiczni

51%

Łużniak-Piecha M., Stawiarska-Lietzau M.

Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula

|

2015

|

issue 44(6) Ekonomia IX. Kształtowanie wizerunku pracodawcy

145-164

PL

W opracowaniu przedstawiono mechanizmy psychologiczne, które odpowiadają za proces aktywizowania przez menadżera zachowań organizacyjnych wspierających pozytywny wizerunek marki wśród członków organizacji lub zachowań wizerunek ów niszczących. Na wstępie nawiązano do koncepcji Morhart, Herzoga i Tomczaka (2009), opisującej mechanizmy kreowania transakcyjnego i transformacyjnego stylu zarządzania oraz wpływ danego stylu zarządzania na wzmacnianie lub osłabianie wizerunku marki w oczach podwładnych. Badania te wskazują, iż menadżerowie transakcyjni używają najczęściej narzędzi wpływu skoncentrowanych na wymuszaniu posłuszeń-stwa, co prowadzi do spadku identyfikacji z organizacją i rolą zawodową pełnioną w organizacji, nasilenia się intencji poszukiwania nowego miejsca pracy wśród podwładnych oraz do osłabienia wizerunku marki pracodawcy. W zupełnie inny sposób działają liderzy transformacyjni – wywierają wpływ na podwładnych przez wspieranie procesu internalizacji wspólnych celów i systemu wartości organizacji, co prowadzi do spadku intencji zmiany pracodawcy oraz do wzmocnienia się identyfikacji z organizacją i własną rolą zawodową oraz do wzmocnienia pozytywnego obrazu pracodawcy w oczach zatrudnionych.

EN

In their study, the authors presented the psychological mechanisms responsible for the process of activation by the manager of organisational behaviours supporting the positive image of the brand among members of the organisation or behaviours destroying that image. At the beginning, they referred to the concept of Morhart, Herzog and Tomczak (2009), describing the mechanisms of creating the transactional and transformational style of management as well as the impact of a given style of management on strengthening or weakening of the image of the brand seen by subordinates. Their surveys indicate that transactional managers most often use the influence tools focused on obedience enforcement, what leads to decline of identification with the organisation and the professional role played in the organisation, intensification of intents to look for a new job among subordinates, and to weakening of the image of employer branding. Quite differently act transformational leaders – they exert impact on subordinates through supporting the process of internalisation of common objectives and the system of organisation’s values, what leads to decline of the intent to change the employer and to reinforcement of identification with the organisation and one’s professional role as well as to reinforcement of the positive picture of the employer in employees’eyes.

Refine search results

Employer branding jako determinanta rozwoju sieci handlu detalicznego w Polsce

The review of the book “Employer Branding – Eine wissenschaftliche Analyse des State-of-the Art empirischer Untersuchung im Bereich Employer Branding” written by Peter Kuhn

Employer branding– nowe możliwości dla efektywnych procesów rekrutacji pokolenia Y

Employee pension programmes in the employers’ branding strategy

Działania z zakresu budowania wizerunku pracodawcy w ocenie pokolenia Y

Czas na EB, czyli zaufanie do marki przedsiębiorstwa w kontekoecie zarządzania marką pracodawcy

Wewnętrzny employer branding w ocenie pracowników branży IT w świetle badań własnych

Firmowe strony internetowe w budowaniu wizerunku pracodawcy

Znaczenie budowania wizerunku pracodawcy na nowym rynku pracy

Interesariusze czy ambasadorowie? Rozważania wokół skuteczności działań w obszarze employer brandingu

Employer branding w IT

Wielokulturowe zasoby ludzkie jako podmiot strategii marketingowych małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce

Budowanie wizerunku pracodawcy w kontekście nowego paradygmatu zarządzania

Employer branding – a dialogistic communication tool of a competitive employer

Employer branding w marketingowym kształtowaniu wizerunku marki (konkursy Najlepszy Pracodawca)

Kształtowanie marki i wizerunku pracodawcy w wirtualnych sieciach społecznych

Potrzeby kobiet na etapie zmiany zawodu jako wyzwanie dla employer brandingu

USING THE NEW MEDIA BY COMPANIES FROM THE SME SECTOR IN PODKARPACKIEPROVINCE

Rozwój kompetencji pracowników ujęty w sprawozdaniach niefinansowych przedsiębiorstw – „atrakcyjnych pracodawców”

Styl zarządzania a skuteczność strategii employer branding. Menadżerowie transformacyjni, transakcyjni i patologiczni