Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 15

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  human capital management
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Changes Versus Organization Staff

100%
Rawłuszko K.
Logistics and Transport
|
2021
|
vol. 49-50
17-32
EN
The article presents selected problems accompanying change management, with particular emphasis on possible behaviours on the part of staff. By emphasizing the possible reactions of employees to changes in the organization, possible ways of overcoming barriers that may appear in the process of change were emphasized. The role that should be played by the manager, who during the shift must be a leader and a leader who inspires staff, is highlighted.
2

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach w porównaniu z krajami Grupy Wyszehradzkiej

100%
Leczykiewicz T., Springer A.
Roczniki Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Toruniu
|
2014
|
issue 13
129-143
EN
The paper presents a comparative analysis of talent management in enterprises of the Visegrad Group - V4 (Poland, Czech Republic, Slovakia and Hunga-ry). It is based on the results of quantitative research (survey) carried out in 2013. On a sample of 550 enterprises in the international research project "Integrated Talent Management - Challenge and Future for Organisations in the Visegrad Countries" (International Visegrad Fund Standard Grant No. 21220142, 01 / 2013-12 / 2013). The results of the study showed that the V4 countries differ from one another in terms of the level of implementation of activities related to talent management. These differences can be reported in all evaluated areas: talent management strategy formulation, identification, recruitment, evaluation, motivating and supporting the development of talents and promote their retention. Analysis of the survey results shows that Polish companies are lagging behind in terms of talent management, and a leader in this area proved to be companies operating in Hungary.
3
Publication available in full text mode
Content available

Changes and personnel of a company

100%
Tuczapski J.
Logistics and Transport
|
2021
|
vol. 51-52
|
issue 3-4
129-149
EN
The article presents selected problems accompanying change management, with particular emphasis on possible behaviours on the part of staff. By emphasizing the possible reactions of employees to changes in the organization, possible ways of overcoming barriers that may appear in the process of change were emphasized. The role that should be played by a manager, who must be a leader and a leader who inspires staff during a shift, is emphasized.
4
Publication available in full text mode
Content available

Europejski fundusz społeczny jako instrument zarządzania kapitałem ludzkim na rynku pracy

100%
Maciałek T.
Przedsiębiorstwo i Region
|
2012
|
issue 4
35-44
EN
The aim of this article is to show the role of EFS as an instrument of human capital projects’ funding as an important factor of local labour markets stimulation. The European Social Fund (ESF) has a key role in supporting of all EU- countries societies. The ESF is one of the best instruments the EU has at its disposal to help Europeans improve their employability and adaptability, and to reap the benefits of their new commercial activity. 35-44
5
Publication available in full text mode
Content available

Wpływ narzędzi informatycznych na kierunki ewolucji funkcji personalnej w przedsiębiorstwach w Polsce w XXI wieku

88%
Antczak Z.
Informatyka Ekonomiczna
|
2014
|
issue 2(32)
11-23
EN
The author presents the unique results of longitudal research on the influence of information technology tools (IT tools) on HR function (personal function) in different forms (among others personnel management, human resources management, human capital management, etc.) in companies operating in Poland in the twenty-first century. The level of dissemination of basic solutions and IT tools related to the implementation of the HR function in companies with Polish capital has been insufficient in relation to the functioning of competition on the Polish market.
6
Publication available in full text mode
Content available

Systemy motywacji pracowników a zarządzanie kapitałem ludzkim organizacji

75%
Dziwulski J., Harasim W.
Zeszyty Naukowe UPH seria Administracja i Zarządzanie
|
2017
|
vol. 40
|
issue 113
47-59
EN
This article attempts to define the system of employee motivation essential for humancapital management in an organization. At the beginning the authors ask the question: how importantis the influence of individual elements making up the system of motivation of employees in the managementof human capital? In the final part, the article presents an analysis and assessmentof selected elements of human capital in the chosen example.
PL
W artykule podjęto próbę zdefiniowania systemów motywacji pracowników, istotnychdla zarządzania kapitałem ludzkim organizacji. Na początku autorzy zadają sobie pytanie: jak ważnyjest wpływ poszczególnych elementów tworzących systemy motywacji pracowników na zarządzaniekapitałem ludzkim? W końcowej części artykułu przedstawiono analizę i ocenę elementów kapitałuludzkiego na wybranym przykładzie.
7
Publication available in full text mode
Content available

A literature review on Human Capital Management in the Video Game Industry

75%
Łabędzki R.
Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie
|
2022
|
vol. 65
|
issue 3
109-122
PL
Przedsiębiorstwa tworzące i wydające gry video (komputerowe, mobilne, konsolowe, przeglądarkowe) przechodzą ewolucję od niewielkich zespołów pozbawionych struktur, do dużych organizacji, gdzie struktury są niezbędne. Wraz z tą transformacją rośnie znaczenie zarządzania kapitałem ludzkim dla skuteczności organizacji, co wymusza zmiany w realizacji funkcji personalnej. W artykule przestawiony jest wynik badań literaturowych, których celem było ustalenie obecnego stanu wiedzy na temat zarządzania kapitałem ludzkim w branży gier video, a także identyfikacja najważniejszych obszarów do dalszych badań. Model kapitału ludzkiego 4K posłużył za ramę teoretyczną do przeprowadzonej analizy. Badanie wykazało, że wszystkie elementy procesu zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwach z branży gier video są słabo rozwinięte, a niektóre w ogóle nieobecne.
EN
Companies which create and publish video games (computer, mobile, console, or browser games) are undergoing an evolution from small, unstructured teams to large organisations where structures are essential. Along with this transformation, the importance of human capital management for the organisation’s effectiveness is increasing, which is forcing changes in the way the human resources function is performed. The article presents a literature review which goal is to establish the current state of knowledge about human capital management in companies from the video game industry and identify the most important subjects, that should be covered in the future research. 4K model of human capital was adopted as a theoretical framework for the analysis. The research revealed that all parts of the human capital management process in the video game companies are underdeveloped or don’t exist at all.
8

Influence of selected strategic variables on the development of the intellectual capital of an enterprise

75%
Prusak R.
Management
|
2014
|
vol. 18
|
issue 1
199-212
EN
Intellectual capital is an important issue of currently undertaken studies in the field of enterprise organization and management.. The introduction of this concept has undoubtedly opened up new prospects for enterprises to perceive their business activity and building market advantages. At the same time, however, it has given rise to many new problems associated with the hard-todetermine nature of intellectual capital and its internal and external relationships and dependencies. An attempt has been made in the article to analyze problems related to the dissemination of the concept of intellectual capital, and its practical use, and to assess the state of the intellectual capital components in the surveyed entities.
PL
Kapitał intelektualny jest istotnym zagadnieniem współcześnie podejmowanych badań z zakresu organizacji i zarządzania przedsiębiorstwami. Wprowadzenie tego pojęcia bez wątpienia otworzyło przed przedsiębiorstwami nowe perspektywy postrzegania swojej działalności oraz budowania przewag rynkowych. Jednocześnie jednak przyczyniło się do powstania wielu nowych problemów związanych z trudnym do określenia charakterem kapitału intelektualnego oraz jego wewnętrznymi i zewnętrznymi związkami i zależnościami. W artykule podjęto próbę analizy zagadnień związanych z rozpowszechnieniem koncepcji kapitału intelektualnego, praktycznym jego wykorzystaniem oraz na ocenie stanu składowych kapitału intelektualnego w badanych obiektach.
9
Publication available in full text mode
Content available

Capital, Resource or People? Contemporary Trends in Personnel Management

75%
Marek A.
Annales. Etyka w Życiu Gospodarczym
|
2014
|
vol. 17
|
issue 2
75-84
EN
People should be at the centre of attention within knowledge-based economics. The leaders of each enterprise ought to focus on providing the best conditions for their employees’ professional and individual development and treat them with respect in terms of their dignity and needs. In contemporary literature two notions in perceiving people in organisations are noticeable. The first one treats employees as ‘resources’ which have to be properly used or as ‘capital’ that should bring a decent return on investment. The second notion derives a lot from Christian philosophy and sees the human as a person who treats work as a way to realize his calling and thus is able to take responsibility for the decisions made and actions taken. Acting in a constantly changing environment, people have to be flexible and able to take advantage of emerging opportunities and avoid threats. Within this process it is not a matter of being a human ‘being’ but rather becoming, which means that they are incessantly developing their potential. Although it is hard to predict human behaviour, the main task for managers is to lead in a way that will help employees use their full potential for both their own and the company’s benefit.
10
Publication available in full text mode
Content available

Czynniki motywacji wewnętrznej jako determinanta efektywności pracowników

75%
Mierzwinska L., Ujda-Dyńka B.
Przegląd Prawno-Ekonomiczny
|
2023
|
issue 3
39-52
EN
The article attempts to identify the factors of intrinsic motivation of employees as a determinant of work efficiency. Based on empirical research, non-financial motivators related to working conditions and relations in the enterprise were indicated, which results from the influence of this group of factors related to: appropriate shaping (enriching) work content, skilful rewarding, interest in performed tasks and satisfying the need for autonomy to emerge and increase internal motivation. The increase in employee efficiency is supported by all activities aimed at maximizing the value of human capital, which is done by using such personnel activities that are oriented to the entire area of human capital, including the area of intrinsic motivation.
PL
W artykule podjęto próbę identyfikacji czynników motywacji wewnętrznej pracowników jako determinant efektywności pracy. W oparciu o badania empiryczne wskazano na motywatory pozafinansowe związane z warunkami pracy i relacjami w przedsiębiorstwie, co wynika z wpływu tej grupy czynników związanych z: odpowiednim kształtowaniem (wzbogacaniem) treści pracy, umiejętnym nagradzaniem, zainteresowaniem wykonywanymi zadaniami i zaspokajaniem potrzeby autonomii na zaistnienie i zwiększenie motywacji wewnętrznej. Wzrostowi efektywności pracowników służą wszelkie działania  skierowane na maksymalizację wartości kapitału ludzkiego, co odbywa się poprzez stosowanie takich działań personalnych, które są zorientowane na cały obszar kapitału ludzkiego, łącznie z obszarem motywacji wewnętrznej.
11

Determinanty korzystania z instrumentarium e-rekrutacji przez słuchaczy Uniwersytetów Trzeciego Wieku w województwie zachodniopomorskim

63%
Jarecki W., Kunasz M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
issue 5 (130) "Perspektywy akceptacji nowych narzędzi HRM opartych na ICT"
81-91
PL
W artykule zaprezentowano wyniki badań przeprowadzonych w celu diagnozy, czy stosowanie narzędzi e-rekrutacji przez przedsiębiorstwa może być skuteczne wobec osób biernych zawodowo w wieku 50 lat i więcej. Badania zrealizowano na próbie 521 słuchaczy Uniwersytetów Trzeciego Wieku (UTW) w województwie zachodniopomorskim w okresie maj–czerwiec 2018 roku. Można w tej grupie znaleźć wyraźny potencjał osób skłonnych do podjęcia pracy; istnieją także możliwości dotarcia do takich osób za pośrednictwem narzędzi e-rekrutacji.
EN
The paper presents the results of a survey conducted in order to diagnose if the use of e–recruitment tools by companies can be effective with respect to people who are professionally inactive and aged fifty or over. The research was conducted on a sample of 521 University of the Third Age students in the Voivodeship of Western Pomerania over the May–June period of the year 2018. This group encompassed persons potentially willing to take up work and it is also possible to reach such people through e–recruitment tools.
12
Publication available in full text mode
Content available

Rola współczesnego menedżera i jego nowe koncepcje w zarządzaniu kapitałem ludzkim w organizacji publicznej w erze globalizacji

63%
Dziwulski J., Harasim W.
Nowoczesne Systemy Zarządzania
|
2018
|
vol. 13
|
issue 3
123-135
EN
The face of rapid economic change and the evolution of organizational systems, there is a need to be interested in the effective management of human capital. A new approach to human capital management can contribute to higher organizational efficiency and rapid change. At the same time, the public organization is committed to the development and independence of its employees, and the ability to drive is considered an ever more valuable component of competence. Managers strive to provide new skills to employees, pass on new tasks and roles, and make them more valuable to the organization. There is a new philosophy of guiding people based on the assumption that employees are treated as valuable capital, which can be multiplied, and the involvement of employees in the work, for the organization.
PL
W obliczu gwałtownych przemian gospodarczych oraz ewolucji systemów organizacyjnych, istnieje potrzeba zainteresowania się efektywnym zarządzaniem kapitałem ludzkim. Nowe podejście do zarządzania kapitałem ludzkim, może przyczynić się do wyższej efektywności całej organizacji i szybkiego wprowadzania zmian. Nowocześnie zarządzane organizacją publiczną stawia na rozwój i samodzielność pracowników, a umiejętność kierowania uważa się za coraz cenniejszy składnik kompetencji. Menedżerowie starają się zapewniać nabywanie nowych umiejętności pracownikom, przekazywać im nowe zadania i role, czynić ich bardziej wartościowymi dla organizacji. Wdraża się nową filozofię kierowania ludźmi opartej założeniu, że pracownicy są traktowani jako cenny kapitał, który można pomnażać, liczy się również zaangażowanie pracowników w pracę, na rzecz organizacji.
13

Analiza związku wirtualności z zaufaniem intraorganizacyjnym

63%
Bulińska-Stangrecka H.
|
2017
|
vol. 9(45)
|
issue 2
79-92
PL
Wirtualność organizacji zwiększa konkurencyjność przedsiębiorstw. Wirtualność kojarzona jest z rozproszeniem czasowo-przestrzennym, komunikacją elektroniczną, zmienną strukturą, partnerstwem oraz wykorzystaniem technologii informatycznej do zarządzania. Zaufanie jest ważnym czynnikiem wspierającym funkcjonowanie organizacji wirtualnej. W organizacji wirtualnej obserwuje się zwiększone zapotrzebowania na zaufanie przy jednoczesnym aktywowaniu czynników, które sprzyjają jego obniżeniu. Zaufanie sprzyja osiąganiu przewagi konkurencyjnej i efektywnemu funkcjonowaniu przedsiębiorstw. Niniejszy artykuł analizuje wyniki badań empirycznych przeprowadzonych w celu weryfikacji hipotezy dotyczącej wpływu wirtualności na poziom zaufania w organizacji. Przeprowadzone zostało badanie ilościowe, podczas którego uzyskano dane za pomocą kwestionariusza ankiety. Na podstawie danych uzyskanych z próby n=61 organizacji informatycznych przeprowadzono analizę statyczną, która pozwoliła na pozytywne zweryfikowanie hipotezy badawczej. Artykuł zamykają wnioski dotyczące kształtowania zaufania w zwirtualizowanych organizacjach.
EN
Virtuality of an organization is a factor that enables to increase its competiveness. Virtuality is related to time and space dispersion, electronic communication, instable and changeable structure, partnership and usage of IT technology to manage a company. Trust is an important element enhancing functioning of virtual organization. One can observe that in a virtual organization there is increased demand for trust, however at the same time there are more components presents stimulating its decline. Trust fosters achieving competitive advantage and effective functioning of an enterprise. This paper analyses research results conducted on the links between virtuality and intraorganizational trust in order to verify the hypothesis stating that level of virtuality impacts trust. The quantitative research based on the questionnaire. The received data from a research sample of 61 IT organization allows to investigate this relation. The results enable to analyze it based on statistical methods and verify the main hypothesis. The papers ends with conclusion.
14
Publication available in full text mode
Content available

Badanie efektywności w procesie zarządzania ekspatriacją w Polsce – komunikat z badań

51%
Raźniewski K.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2012
|
issue 6(89)
102-111
PL
Badania efektywności procesu zarządzania ekspatriacją wydają się być jednym z najtrudniejszych elementów tego zjawiska. Niezwykle rzadko polskie podmioty dokonują samodzielnego ustalania obowiązujących polityk i procedur w dziedzinie ekspatriacji, a tym samym nie mają istotnego wpływu na zakres badań efektywności tych procesów. Niemniej w przeprowadzonych w latach 2009–2012 badaniach udało się dokonać analizy tego zjawiska w Polsce. Badanie obejmowało także procedury kontroli efektywności w ekspatriacji stosowane przez te przedsiębiorstwa. Przebadanych zostało 76 podmiotów, w większości powiązanych z kapitałem zagranicznym, które w swojej działalności wykorzystują ekspatriację, tzn. wysyłają swoich pracowników za granicę lub przyjmują zagranicznych pracowników do Polski. Uzyskane wyniki przedstawione w niniejszym opracowaniu pozwalają na dokonanie ogólnej oceny stanu zarządzania ekspatriacją w Polsce.
EN
Effectiveness measures of the expatriate management process seem to be one of the most difficult elements of the phenomenon. It is extremely rare that Polish entities independently establish obligatory policies and procedures in the realm of expatriation. Thus, they have no significant impact on the scope of research into the efficiency of this process. Nevertheless, research conducted over the years 2009–2012 made it possible to analyze this phenomenon in Poland. The study also encompassed procedures for monitoring the efficiency of expatriation as applied by the companies. Seventy–six entities were studied. Most were tied with foreign capital. They use expatriation in their activities—i.e. they send their workers abroad or take in foreign workers in Poland. The results presented in this paper make possible a general assessment of the state of expatriate management in Poland.
15
Publication available in full text mode
Content available

Zarządzanie oparte na wiedzy – podstawowe założenia

51%
Mikuła B.
Studia Ekonomiczne. Gospodarka, Społeczeństwo, Środowisko
|
2018
|
issue 1/2018 (2)
34-46
EN
Knowledge-based management of an enterprise consists in the implementation of management functions focused on knowledge-based resources, processes with their participation and the conditions of the course of these processes in a manner that facilitates the efficient achievement of the company's goals. The basis of knowledge-based management is knowledge management. People are at the center of the knowledge management system. That is why it is important to acquire knowledge workers and talents. It is necessary to use human capital management and talent management. Other basic knowledge-based management tools are information technology, customer relationship management and customer knowledge management.
PL
Zarządzanie przedsiębiorstwem oparte na wiedzy polega na realizacji funkcji zarządzania skoncentrowanych na zasobach związanych z wiedzą, procesami z ich udziałem i warunkami przebiegu tych procesów w sposób umożliwiający sprawne osiąganie celów przedsiębiorstwa. Podstawą zarządzania opartego na wiedzy jest zarządzanie wiedzą. W centrum systemu zarządzania wiedzą są ludzie. Z tego też względu ważne jest pozyskanie pracowników wiedzy i talentów. Konieczne jest więc zastosowanie zarządzania kapitałem ludzkim i zarządzania talentami. Inne podstawowe narzędzia zarządzania opartego na wiedzy to technologie informacyjne, zarządzanie relacjami z klientami i zarządzanie wiedzą klientów.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.