Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 20

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  organizational climate
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Klimat organizacyjny jako jeden z zasobów w procesie radzenia sobie ze stresem – badania porównawcze pracowników polskich i niemieckich firm

100%
Świętochowski W., Instytut Psychologii U. Ł.
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Psychologica
|
2007
|
vol. 11
EN
Presented paper deals with the dependency between organisational interpersonal atmosphere in organisations and coping strategies, used by polish and german workers. There were 30 Polish and 30 German subjects, representing three kinds of business companies: commercial, concerning computer technology and productive. The methods were Kolb’s Questionnaire for Organisational Atmosphere and Coping Inventory of Stress Strategy by Endler and Parker, both in Polish or German linguistic version. The results suggest that there is certain difference between Polish and German workers: the former are used to apply coping strategies, which are appropriate to the perceived organisational weaknesses, the latter – mostly use strategies directed towards the emotional discomfort and tension. Surprisingly, the Poles who are functioning in well organised office are motivated to use mainly emotional (and avoiding) strategies, what may be understood as a result of weak identification with the organisation.
2
Publication available in full text mode
Content available

O pragmatycznych aspektach efektywności w nauce

100%
Chmielewska-Banaszak D.
Przegląd Kulturoznawczy
|
2013
|
issue 2(16)
167–177
EN
A thesis of this paper is that global changes lead to a necessity of expert managing of scientifical effectiveness. Instead, our thesis is considered in regards to individual creativity. In particular, its effects in publications and organizational conditions fostering scientifi c effectiveness. This effectiveness is chiefly rooted in the creative process and its basic features such as sustainability and susceptibility to external determinants which traits are a subject of psychology of creativity and psychology of organization. Both domains are hence a framework for presented considerations, though offered paper is far from completeness, rather aiming at pointing a direction for future reflection.
3
Publication available in full text mode
Content available

Cultivating Employee Engagement in Organizations: Development of a Conceptual Framework

88%
Zeidan S., Itani N.
Central European Management Journal
|
2020
|
vol. 28(1)
99-118
EN
Purpose: Despite the popularity of employee engagement in the past decade, organizations across the globe struggle with disengaged employees at work. The purpose of this paper is to critically reflect on issues relating to employee engagement and to develop a conceptual framework that explains the linkages between organizational climate, procedural justice, distributive justice, perceived organizational support, and employee engagement with the aim of fostering higher levels of employee engagement in organizations. Methodology: The paper provides a systematic review of the literature on employee engagement and reviews from peer-reviewed journals written in English on the topic and published in 1985–2019. Findings: Research in this field shows that engaged employees are perceived as employees who work harder, are willing to go the extra mile, and are more passionate about the work they do and the quality they present to produce better results that drive business growth. Today, more than ever, organizations understand the importance of their employees and view them as the most important asset to their businesses. Hence, keeping employees committed and engaged has become one of the key focuses for organizations. Originality: Previous studies have not considered a holistic model of employee engagement from the angles addressed in this paper nor has such a model been tested on a global or regional scale. This study contributes to the literature on employee engagement by proposing a conceptual framework through which organizations can have important insights into how to engage their employees. The conceptual framework of this study will be crucial for organizations attempting to improve their employee engagement
4
Publication available in full text mode
Content available

Factors Influencing Innovative Behaviour of Teachers in Secondary Schools in the North East of Nigeria

75%
Bawuro F. A., Danjuma I., Wajiga H.
Path of Science
|
2018
|
vol. 4
|
issue 3
1007-1017
EN
Innovative behaviour (IB) refers to the process of developing, generating, applying or promoting new ideas by employees to increase job performance. Today, the rapid social and technological changes in our environment highlight the significance of IB of employees and especially for teachers. Thus, this paper aimed to develop a conceptual framework of factors influencing innovative behaviour of teachers in secondary schools. The research was explored through critical related literature analysis. Findings were presented in form of descriptive analysis, which shows that workplace happiness (WP), organisational climate (OC), affective commitment (AF) and transformational leadership (TFL) play a direct role in affecting innovative behaviour. The paper concludes that WP, OC, AF and TL have a positive impact in creating the essential conditions to encourage teachers to show IB in schools.
5

Socio-organizational mechanisms of institutional exclusion – a challenge for multicultural organizations

75%
Durniat K.
Journal of Intercultural Management
|
2014
|
vol. 6
|
issue 4-1
215-231
EN
The article provides theoretical considerations supported by empirical results of own research on the socio-cultural determinants of mobbing/bullying at workplaces, carried out on samples of adults working in different organizations in Poland (2007/8: N = 465; 2010: N = 260). Referring to the selected elements of Berger and Luckman’s theory of social construction of reality (1966) as well as certain socio-organizational phenomena such as mobbing, organizational climate, and organizational culture, the author proposes a hypothesis that mobbing can be seen as a kind of socio-organizational sanction applied to culturally different and poorly-socialized employees. The results of own research show that mobbing behaviours are mostly experienced by non-conformist employees who do not support the objectives and organizational procedures and negatively evaluate various factors of organizational climate. Nevertheless, numerous research results [Durniat K., 2009, 2011, Grzesiuk L., 2008, Hoel H., Zapf D., Cooper CL, 2002, Høgh A., and Dofradottir EG, 2002, Einarsen S., Mikkelsen EG , 2003] clearly show that the incidence of mobbing entails a number of negative consequences for both individuals and entire organizations. The presented course of consideration is a voice in the scientific discussion which has a direct impact on practical management - about bullying/mobbing at work as a particular threat to multicultural organizations and a challenge for their managers.
6
Publication available in full text mode
Content available

WPŁYW KLIMATU ORGANIZACYJNEGO NA PSYCHOLOGICZNE KOSZTY PRACY

75%
Nawrat D.
Problemy Profesjologii
|
2014
|
issue 2
145-159
PL
Środowisko pracy zawodowej człowieka wywiera szeroki i wieloaspektowy wpływ na funkcjonowanie jednostki w społeczeństwie, jego rodzinę oraz zdrowie. Jednym z istotnych czynników organizacyjnych, który wpływa na odczucia, emocje, postawy i zachowania pracowników, a także na jego efektywność i motywacje do prac jest klimat organizacyjny. Klimat pracy wpływa także na to jak pracownicy przeżywają swoją pracę i jakie ponoszą w związku z nią psychologiczne koszty pracy. Jednym z istotnych źródeł kosztów psychologicznych jest stres zawodowy, który najogólniej można zdefiniować jako stale odczuwane przez pracownika poczucie braku komfortu psychicznego lub/i fizycznego powstałe na skutek czynników panujących w miejscu pracy, subiektywnie postrzeganych przez pracownika jako uciążliwe. W artykule przytoczono wybrane koncepcje klimatu organizacyjnego oraz koncepcję psychologicznych kosztów pracy J. Mesjasz oraz zaprezentowano wyniki badań własnych. Badania przeprowadzone w polskich przedsiębiorstwach ukazują związek pomiędzy klimatem pracy, a ponoszonymi przez pracowników a psychologicznymi kosztami pracy.
EN
Working environment has wide and multi-faceted impact on the functioning the person in society, family and his health. One of the most important organizational factors that affect the feelings, emotions, attitudes and behaviors of employees, as well as its efficiency and motivation to work is the organizational climate. Working environment also affects how employees experience their work and they incur in connection with the psychological costs of work. One of the significant cost sources of psychological costs is stress in work, which can be broadly defined as constantly experienced by the employee a sense of discomfort mental and / or physical caused by factors prevailing in the workplace, subjectively perceived by the employee as a nuisance. The article presents selected concepts of organizational climate and the concept of the psychological costs of work J. Mesjasz, and presents the results of my research. Research was carried out in Polish enterprises and shows the relation between climate work and psychological work costs incurred by employees.
7
Publication available in full text mode
Content available

Klimat organizacyjny jako wyznacznik emocjonalnych doświadczeń pracowników

75%
Lubrańska A.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2014
|
issue 2014 1(96)
109-124
PL
Artykuł ilustruje wzajemne relacje klimatu organizacyjnego (według koncepcji Kolba) i podmiotowych afektywnych doświadczeń pracowników. Podjęty problem zweryfikowano empirycznie. W przeprowadzonych badaniach wzięło udział 241 osób. Materiał empiryczny poddano opracowaniu statystycznemu z wykorzystaniem tabeli krzyżowej, analizy korelacji, jednoczynnikowej analizy wariancji i analizy regresji. Uzyskane dane dowodzą, iż klimat organizacyjny jest istotnym wyznacznikiem emocjonalnych (pozytywnych i negatywnych) doświadczeń pracowników. Otrzymane rezultaty pozwoliły na sformułowanie implikacji praktycznych, użytecznych wskazówek w kształtowaniu optymalnego środowiska pracy.
EN
This paper illustrates the mutual relations of organizational climate (in line with the Kolb concept) and the subjective affective experiences of employees. The examined problem was empirically verified. A total of 241 people took part in the conducted study. The empirical materials underwent statistical processing applying crosstabs, correlation analysis, one–variable variance, and regression analysis. Data received prove that organizational climate is a significant determinant of the emotional experiences (both positive and negative) of employees. Received results allow the formulating of practical implications and useful guidelines for molding an optimum work environment.
8
Publication available in full text mode
Content available

Zaufanie i jego korelaty jako składowe klimatu organizacyjnego w różnych kulturach organizacyjnych (doniesienie z badań)

75%
Górniak L.
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy
|
2019
|
vol. 59
236-249
PL
Opracowanie przedstawia wyniki badań własnych dotyczących zależności pomiędzy postrzeganiem przez pracowników kultury organizacyjnej a ich oceną korelatów zaufania, traktowanych jako składowe klimatu organizacyjnego. Założenie o powiązaniu czynników warunkujących klimat organizacyjny z typem kultury organizacyjnej stało się podstawą podjęcia prezentowanych badań. Uznano, że cechy kultury organizacyjnej wpływają na sposoby myślenia pracowników o społeczno-psychologicznych aspektach ich pracy, w szczególności o zaufaniu i jego korelatach. W badaniach wykorzystany został zestaw zmiennych wywodzący się z tradycji badań nad zaufaniem. Uzyskane wyniki potwierdziły istnienie przewidywanych zależności. W szczególności pokazały, że kultura typu hierarchicznego może bardzo niekorzystnie oddziaływać na klimat organizacyjny i efektywność organizacji.
EN
The study presents the results of the author’s research into the relation between organizational culture as perceived by employees and their assessment of trust and its correlates as components of the organizational climate. The assumption about the relation between factors determining the organizational climate and the type of organizational culture became the basis for undertaking the present research. It was recognized that the features of organizational culture influence the way employees think about the socio-psychological aspects of their work, especially about trust and its correlates. A set of variables used in the research was derived from the tradition of trust research. The results confirmed the existence of the predicted dependencies. In particular, they showed that the hierarchical-type culture can have a very negative impact on the organizational climate and organizational effectiveness.
9
Publication available in full text mode
Content available

Organizational climate and counterproductive work behaviors – the moderating role of gender

75%
Lipińska-Grobelny A.
International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health
|
2021
|
vol. 34
|
issue 4
513-525
EN
ObjectivesThe aim of the research was to check whether the organizational climate explains behaviors harmful to the organization. Theoretical justification for the research was provided by the Stressor-Emotion Model by Spector and Fox (2005), in which various stressors lead to the depletion of resources, which in effect favors engaging in unethical work behaviors.Material and MethodsThe research was conducted with the participation of 230 people aged 19–67 (125 women and 105 men) with at least 1 year of seniority. The following set of techniques was used: the Organizational Climate Questionnaire by Kolb, the Counterproductive Work Behaviors-Checklist by Spector et al., and metrics.ResultsThe obtained results indicate that the higher the employees assess the climate in the company, the rarer counterproductive work behaviors (CWBs) appear in the form of abuse, sabotage, theft and withdrawal, both in the group of women and men. All the dimensions of the organizational climate, such as the level of responsibility, requirements, organization, evaluation of awards, management, and the sense of warmth and support, are important for this relationship. The moderating role of gender in the relationship between organizational climate and CWBs was achieved for sabotage and withdrawal, and the following environmental conditions: organizational climate, responsibility, requirements, and organization.ConclusionsThese results may be applied in designing a supportive organizational climate to weaken CWBs such as abuse, sabotage, theft and withdrawal.
10
Publication available in full text mode
Content available

Klimat organizacyjny w środowisku pracy pielęgniarek i pielęgniarzy w czasie pandemii Covid-19

75%
Klukow J., Pieszczek M., Foryś Z., Dębska G.
Państwo i Społeczeństwo
|
2022
|
issue 1
127-140
EN
Introduction: The organizational climate is one of the vital factors that have an influence on the effectiveness and quality of care in the healthcare system. The objective of this paper is to assess the organizational climate of the work environment of nurses during the COVID-19 pandemic. Material and methods: This study was conducted between January and March 2021 among 102 male and female nurses providing care to patients infected with SARS-CoV-2 in hospitals in the province of Małopolskie. The diagnostic survey method was used with the aid of the Kolb Organizational Climate Questionnaire. The data were analyzed using descriptive statistics and nonparametric statistics. Results: More than 75% of the respondents reported that the pandemic had an adverse effect on work environment. The organizational climate was perceived as autocratic mostly by persons aged 35 or more, while those younger than 25 described it as supportive. Conformism, accountability, and demands were rated highest (M = 5.07), while rewards were at the lower end (M = 3.29). Conclusions: A climate midway between autocratic and supportive was prevalent in the work environment, which was in line with the respondents’ expectations. Climate assessment was significantly related to age, work experience, education and position. The weakest points in the building of a supportive climate during the COVID-19 pandemic included organization, a sense of warmth and support as well as rewards for employees.
PL
Wprowadzenie: Klimat organizacyjny stanowi ważny czynnik w systemie opieki zdrowotnej, ponieważ wpływa na efektywność i jakość świadczonej opieki. Celem pracy była diagnoza klimatu organizacyjnego w środowisku pracy pielęgniarek i pielęgniarzy podczas pandemii Covid-19. Materiał i metody: Badania przeprowadzono w okresie styczeń–marzec 2021 r. wśród 102 pielęgniarek i pielęgniarzy, którzy świadczyli opiekę nad pacjentami zakażonymi SARS-CoV-2 w szpitalach na terenie województwa małopolskiego. Zastosowano metodę sondażu diagnostycznego przy użyciu Kwestionariusza Klimatu Organizacyjnego Kolba. Do analizy danych zastosowano statystykę opisową oraz testy nieparametryczne. Wyniki: Ponad 75% badanych uważało, że pandemia miała niekorzystny wpływ na środowisko pracy. Klimat autokratyczny wskazywały częściej osoby powyżej 35 r.ż., a wspierający badani do 25 r.ż. Najwyżej oceniono konformizm, odpowiedzialność i wymagania (M = 5,07), a najniżej nagradzanie (M = 3,29). Wnioski: W środowisku pracy dominował klimat pośredni, który był zbieżny z oczekiwaniami badanych. Ocena klimatu organizacyjnego miała istotny związek z wiekiem, stażem pracy, wykształceniem oraz zajmowanym stanowiskiem. Najsłabszym ogniwem w budowaniu wspierającego klimatu podczas pandemii Covid-19 okazały się zorganizowanie, poczucie ciepła i poparcia oraz nagradzanie pracowników.
11
Publication available in full text mode
Content available

Organizational Climate: Workloads in Terms of Worker Age and Sex

63%
Lubrańska A.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2014
|
issue 2014 5(100) Międzypokoleniowe zarządzanie zasobami ludzkimi
69-80
EN
The study deals with the importance of organizational climate (as understood by the Kolb concept) in terms of experiencing the nuisance factor and psychological costs of work. This issue was looked at in both its theoretical and empirical dimensions. A total of 464 persons were examined. The empirical material was analyzed statistically applying correlation analysis and one–way variance analysis. Results indicate that organizational climate is a significant determinant of intensity of the nuisance factor and psychological costs of work. The highest level of the nuisance factor and psychological costs of work is characteristic of examined individuals who work in an autocratic climate.
PL
W opracowaniu podjęto zagadnienie znaczenia klimatu organizacyjnego (według koncepcji Kolba) dla doświadczenia uciążliwości pracy i psychologicznych kosztów pracy. Problematykę zrealizowano w wymiarze teoretycznym i empirycznym. Zbadano 464 osoby. Materiał empiryczny poddano opracowaniu statystycznemu z wykorzystaniem analizy korelacji, jednoczynnikowej analizy wariancji. Otrzymano wyniki, wskazujące, iż klimat organizacyjny stanowi znaczące uwarunkowanie intensywności uciążliwości pracy i psychologicznych kosztów pracy. Najwyższy poziom uciążliwości pracy i psychologicznych kosztów pracy charakteryzuje badanych pracujących w klimacie autokratycznym.
12

Predyktory organizacyjne dodatkowej pracy po godzinach za pośrednictwem technologii (TASW)

63%
Rudnicka P., Chrupała-Pniak M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
issue 3-4(128) „Nowe trendy i różnorodność w bezpieczeństwie pracy"
163-174
PL
Dodatkowa praca po godzinach za pośrednictwem technologii (TASW, technology-assisted supplemental work) to nowe zjawisko wiążące się z przenoszeniem pracy do sfery życia prywatnego, będące konsekwencją rozwoju technologicznego. Wyniki prezentowanych badań potwierdzają wyższą tendencję do pracy zdalnej po godzinach w małych organizacjach, a także w firmach, w których panuje wspierający klimat. Także autonomia związana np. z pełnieniem ról menedżerskich, łączy się z wyższą tendencją do pracy po godzinach za pośrednictwem technologii. Wyniki analizy regresji wskazują, że konieczna jest dalsza eksploracja indywidualnych uwarunkowań TASW.
EN
Technology–assisted supplemental work (TASW) is a new phenomenon linked with work–life spillover, a consequence of technological development. The presented results of research confirm the greater tendency for remote working after hours in small organizations as well as in companies with a supportive climate. Furthermore, autonomy coupled with managerial roles, for example, is linked to a greater tendency to work after hours using technology. Regression analysis confirms that further exploration of individual TASW specificities is necessary.
13
Publication available in full text mode
Content available

Koncepcja marketingu personalnego jako wyznacznika klimatu organizacyjnego

63%
Wudarzewski G.
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia
|
2017
|
vol. 51
|
issue 2
EN
The publication contains author’s reflctions about the role of organizational climate through the concept of personnel marketing. This specifi direction of marketing is signifiantly associated with the function of motivation, in relation to self-realization, the prestige of the participating to organization and loyalty, participation in decision making and in the success of the organization. A further part of the publication presents the relationship between personnel marketing and the concept of organizational climate. In the fial part of the publication, the conclusions about the possibility of effective usage of these categories and the impact on them were summarized.
PL
Opracowanie zawiera rozważania autora na temat roli kształtowania klimatu organizacyjnego przez koncepcję marketingu personalnego (marketingu partnerskiego lub marketingu wewnętrznego). Ten specyfizny kierunek marketingu jest istotnie powiązany z funkcją motywowania (zwłaszcza pozamaterialnego) w odniesieniu do samorealizacji, prestiżem z tytułu przynależności oraz poczuciem lojalności, partycypacji i udziału w sukcesie organizacji. Dalsza część artykułu prezentuje zależności między marketingiem personalnym a koncepcją klimatu organizacyjnego. W końcowej części zestawiono wnioski na temat możliwości jednoczesnego kształtowania tych kategorii i oddziaływania na nie.
14
Publication available in full text mode
Content available

Klimat organizacyjny wobec zarządzania wiekiem

63%
Lubrańska A.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2017
|
issue 1(114)
105-117
PL
Wobec dynamicznych przemian demograficznych rynku pracy zjawisko zarządzania wiekiem zyskuje na popularności, stając się przedmiotem licznych badań. Poszukując uwarunkowań częstości stosowania rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem, w niniejszym opracowaniu uwagę zwrócono na typy klimatu organizacyjnego. W przyjętych założeniach uwzględniono koncepcję klimatu organizacyjnego Kolba, który wyróżnił trzy jego typy: autokratyczny, wspierający, pośredni. Do diagnozy klimatu organizacyjnego, w myśl jej teoretycznych założeń zastosowano Kwestionariusz Klimatu Organizacyjnego (KKO, w polskiej adaptacji Stanisława Chełpy). Drugim wykorzystanym narzędziem była ankieta własna – twierdzenia dotyczyły stosowanych praktyk organizacyjnych (ergonomia miejsca pracy, organizacja pracy, prozdrowotne, prorozwojowe, okołoemerytalne działania pracodawcy). Zbadano 395 osób pracujących, 233 kobiety i 162 mężczyzn.
EN
Faced with dynamic demographic changes on the labor market, the phenomenon of age management is gaining in popularity and becoming the subject of numerous studies. In looking at the conditions behind the frequency of applied age management solutions, this study examines the accompanying type of organizational climate. The research assumptions take into account the Kolb concept of organizational climate, which identifies three types—autocratic, supportive, and moderate. Bearing in mind Kolb’s theoretical assumptions, the Organizational Climate Questionnaire (as adapted into Polish by S. Chełpa) was used to diagnose organizational climate. The second tool used was a proprietary survey with statements regarding applied organizational practices (workplace ergonomics, work organization, and employer activities regarding health promotion, development, and retirement). A total of 395 working people were examined—233 women and 162 men.
15
Publication available in full text mode
Content available

Klimat organizacyjny a kultura organizacyjna - próba systematyzacji pojęć

63%
Mikuła B.
Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie
|
2000
|
issue 3
33-40
PL
Rozpatrując zagadnienie tworzenia wysokiej efektywności pracy ludzkiej, należy skupić uwagę na klimacie i kulturze organizacyjnej. Klimat bowiem i kultura organizacyjna tworzą społeczne warunki współdziałania ludzi w procesie pracy. W artykule autor dokonał systematyzacji obu pojęć, wskazał istotne różnice i związki między nimi. Podkreślił znaczenie klimatu organizacyjnego, często pomijanego na rzecz kultury organizacyjnej.
EN
One of the key elements characterising the effectiveness of human work is the organisational culture. The notion that bears almost the same importance from the perspective of the current operations of an enterprise, though very often neglected, is the organisational climate. This article attempts to classify the ways of understanding of the organisational climate and culture, indicating similarities, differences and the factors influencing them. A thesis has also been drawn up stating that achieving the pro-effective model of the organisational climate is the first step to develop a pro-effective model of the organisational culture.
16
Publication available in full text mode
Content available

Organizational climate, organizational support and citizenship behavior in the army

63%
Piotrowski A., Boe O., Rawat S., Deshpande A. P.
Scientific Journal of the Military University of Land Forces
|
2020
|
vol. 52
|
issue 3(197)
698-713
PL
Głównym celem przedstawionego badania jest prezentacja kształtowania się zachowań obywatelskich w Siłach Zbrojnych. Prezentowane badanie jest zdecydowanie pierwszym, które dogłębnie analizuje powiązania między wszystkimi aspektami klimatu organizacyjnego, postrzeganym wsparciem organizacyjnym a organizacyjnymi zachowaniami obywatelskimi w Siłach Zbrojnych RP. Hipotezy badawcze testowano na podstawie danych zebranych na próbie 139 żołnierzy Wojsk Lądowych RP. Wyniki pokazały, że wybrane parametry klimatu organizacyjnego i wsparcia organizacyjnego, zwłaszcza te pochodzące od innych żołnierzy, były pozytywnie powiązane z organizacyjnymi zachowaniami obywatelskimi. Omówiono implikacje organizacyjnych zachowań obywatelskich, praktyki dowodzenia, a także zaproponowano przyszłe kierunki badań.
EN
The main aim of this study is to determine how citizenship behaviors may be shaped in the Armed Forces. The presented study is by far the first that thoroughly examines connections between all aspects of organizational climate (OC), perceived organizational support (POS), and organizational citizenship behavior (OCB) in the Polish Army. Research hypotheses were examined using data collected from a sample of 139 military officers from the Polish Land Forces. Results showed that some of the OC parameters and POS, especially those coming from other soldiers were positively connected with OCB. Implications of OCBs and practical management are discussed, and directions for future research are suggested.
17
Publication available in full text mode
Content available

Interpretacja i znaczenie metafory „klimat organizacyjny” w zarządzaniu

51%
Wudarzewski G.
Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu
|
2013
|
issue 6(38)
203-219
PL
W artykule zawarto rozważania odnoszące się do metafory „klimat organizacyjny” oraz znaczenia tej kategorii w zarządzaniu. Pierwszą część poświęcono wyjaśnieniu kontekstu organizacyjnego metafory, natomiast w drugiej części przybliżono kontekst meteorologiczny. Na uwagę zasługuje opis różnych kategorii meteorologicznych powiązanych z klimatem organizacyjnym. Wyjaśniając kontekst organizacyjny i meteorologiczny metafory „klimat organizacyjny”, uzasadniono przydatność stosowania tej kategorii w obszarach organizacji i zarządzania. Dodatkowo w opracowaniu usystematyzowano piśmiennictwo krajowe i zagraniczne związane z tą problematyką.
EN
The article contains considerations concerning the 'organizational climate’ metaphor and the importance of this category of management. The first part is devoted to explaining the context of the organizational metaphors, while the second part describes the context of rough weather. Noteworthy is also a description of the various categories of climate-related meteorological organization. While explaining the organizational context and meteorological metaphor ‘organizational climate,’ the author justifies the usefulness of this category in the areas of organization and management. In addition, the study systematises the national and international literature related to this issue.
18
Publication available in full text mode
Content available

Indywidualizacja procesu dydaktycznego w inkluzyjnym kształceniu religijnym

51%
Bednarz E.
Studia z Teorii Wychowania
|
2016
|
issue 2 (15)
75-99
PL
W artykule opisano relacje między percepcją obciążeń zawodowych wśród nauczycieli szkół ogólnodostępnych, integracyjnych i specjalnych a ich oceną klimatu organizacyjnego panującego w placówce. Do obciążeń zawodowych pedagoga zaliczono: obciążenia organizacyjne, sytuacje konfliktowe i brak sensu pracy. Specyfika organizacji pracy w każdym z trzech typów placówek różnicuje jedynie doświadczane przez nauczycieli obciążenia organizacyjne i wiąże się z postrzeganiem przez nich klimatu panującego w miejscu pracy. Im większe nasilenie doświadczanych obciążeń, tym gorzej oceniano klimat organizacyjny placówki. Związek ten był najsilniejszy w szkołach specjalnych, nieco słabszy w szkołach integracyjnych i najsłabszy w szkołach ogólnodostępnych. Wyniki badań zaprezentowano w odniesieniu do wcześniejszych doniesień i aktów prawnych regulujących pracę każdego z typów szkół.
EN
The article describes the relationship between the perception of the professional educators' workloads among general, integrated, and special school teachers and their assessment of organizational climate in the school. The professional educators' workloads are: organisational workloads, conflicts, and lack of sense of work. The specifics of work organization in each of the three types of establishments modified only the organisational workloads experienced by the teachers, and was connected to the perceived climate of the workplace. The greater the intensity of organizational toll, the lower the organizational climate was rated. This relationship was strongest in special schools, slightly weaker in integrated schools, and the lowest in general schools. The findings are presented regards previous reports and bills of law regulating the workings of each type of school.
19
Publication available in full text mode
Content available

Kwestionariusz Humor w Pracy – polska adaptacja Humor Climate Questionnaire (HCQ)

51%
Stańczak A., Drabek M.
Medycyna Pracy
|
2018
|
vol. 69
|
issue 2
EN
Background The aim of the paper is to present the Polish adaptation of the Humor Climate Questionnaire (HCQ), designed to measure humor as organizational climate feature. Material and Methods The authors employed back-translation and independent judges method to choose the best version of the translated items. The psychometric properties of HCQ were estimated on the basis of 2 samples: the basic group of employees (N = 217) and the group of employees who had completed the survey twice (N = 55). Results The results of statistical analyses proved that HCQ is a reliable tool. Explorative Factor Analysis supported the 4-factor structure of the original method’s theoretical model. The validity of the subscales is high, Cronbach’s α varied from 0.8 to 0.9. The directions and values of intercorrelations between subscales were similar to those of the English version. The Humor Climate Questionnaire is a relatively time-stable tool (r = 0.44–0.74). Conclusions Polish adaptation is reliable and applicable for cross-sectional studies. The obtained results are comparable to the characteristics of the original version. However, the results of factor analysis show that the data do not fully fit the theoretical model. Med Pr 2018;69(2):143–152
PL
Wstęp Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie polskiej adaptacji kwestionariusza do pomiaru humoru w pracy jako elementu klimatu organizacyjnego (Humor Climate Questionnaire – HCQ). Materiał i metody Autorzy w wyborze najlepszych wersji tłumaczonych pozycji wykorzystali tłumaczenie back-translation i metodę sędziów kompetentnych. Analizy właściwości psychometrycznych dokonano na podstawie danych pochodzących z 2 fal badania – podstawowej grupy pracowników (N = 217) i grupy biorącej udział w badaniu dwukrotnie (N = 55). Wyniki Wyniki analiz wskazują, że właściwości psychometryczne kwestionariusza HCQ są zadowalające. Podział na 4 czynniki uzyskany za pomocą analizy eksploracyjnej i dopasowanie do nich pozycji odpowiada modelowi teoretycznemu oryginalnej wersji narzędzia. Zgodność wewnętrzna podskal jest wysoka, wartości współczynników α Cronbacha mieszczą się w przedziale 0,8–0,9. Kierunek i siła zależności między nimi w znacznym stopniu pokrywają się z wersją anglojęzyczną. Kwestionariusz HCQ jest narzędziem umiarkowanie stabilnym w czasie (r = 0,44–0,74). Wnioski Polska adaptacja HCQ jest rzetelna i nadaje się do badań przekrojowych. Uzyskane wyniki są porównywalne z danymi pochodzącymi z oryginalnej wersji kwestionariusza. Wyniki analizy konfirmacyjnej nie pozwalają jednak wnioskować o pełnym dopasowaniu danych do modelu. Med. Pr. 2018;69(2):143–152
20
Publication available in full text mode
Content available

Obciążenia zawodowe nauczycieli a klimat organizacyjny w szkołach ogólnodostępnych, integracyjnych i specjalnych

51%
Strutyńska E., Gralewski J., Lebuda I.
Studia z Teorii Wychowania
|
2016
|
issue 2 (15)
137-155
EN
The article describes the relationship between the perception of the professional educators' workloads among general, integrated, and special school teachers and their assessment of organizational climate in the school. The professional educators' workloads are: organisational workloads, conflicts, and lack of sense of work. The specifics of work organization in each of the three types of establishments modified only the organisational workloads experienced by the teachers, and was connected to the perceived climate of the workplace. The greater the intensity of organizational toll, the lower the organizational climate was rated. This relationship was strongest in special schools, slightly weaker in integrated schools, and the lowest in general schools. The findings are presented regards previous reports and bills of law regulating the workings of each type of school.
PL
W artykule opisano relacje między percepcją obciążeń zawodowych wśród nauczycieli szkół ogólnodostępnych, integracyjnych i specjalnych a ich oceną klimatu organizacyjnego panującego w placówce. Do obciążeń zawodowych pedagoga zaliczono: obciążenia organizacyjne, sytuacje konfliktowe i brak sensu pracy. Specyfika organizacji pracy w każdym z trzech typów placówek różnicuje jedynie doświadczane przez nauczycieli obciążenia organizacyjne i wiąże się z postrzeganiem przez nich klimatu panującego w miejscu pracy. Im większe nasilenie doświadczanych obciążeń, tym gorzej oceniano klimat organizacyjny placówki. Związek ten był najsilniejszy w szkołach specjalnych, nieco słabszy w szkołach integracyjnych i najsłabszy w szkołach ogólnodostępnych. Wyniki badań zaprezentowano w odniesieniu do wcześniejszych doniesień i aktów prawnych regulujących pracę każdego z typów szkół.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.