Search results

1

Znaczenie koncepcji CSR w relacjach banku spółdzielczego z pracownikami – case study

100%

Stępień K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2017

|

issue 478

407-414

PL

W opracowaniu uwaga koncentruje się na znaczeniu koncepcji CSR w relacjach banku spółdzielczego z pracownikami, w szczególności zaś w regulacjach etycznych i polityki personalnej. Głównym celem pracy jest przedstawienie znaczenia koncepcji CSR w relacjach banku spółdzielczego z pracownikami oraz analiza wewnętrznych regulacji banku dotyczących obszaru pracowniczego w jej kontekście. W artykule zastosowano metodę case study, co powoduje, że ma on charakter prezentacji wniosków sformułowanych w wyniku analizy wewnętrznych materiałów banku spółdzielczego regulujących obszar relacji banku z pracownikami w kontekście realizowania przez bank założeń koncepcji CSR.

2

Wybrane przyczyny trudności w zarządzaniu zaangażowaniem pracowników w kontekście zintegrowanego rozwoju

63%

Huculak M.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2015

|

issue 42

419-430

PL

Niniejszy artykuł ma na celu przybliżenie tematyki wybranego procesu kadrowego w odniesieniu do jednej ze strategii zintegrowanego rozwoju, którą jest Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego (SRKL). Z uwagi na duży rozwój konkurencyjności przedsiębiorstw firmy, aby odnieść sukces na rynku korzystają z innowacyjności w dziedzinie zarządzania. Jedną z innowacyjności, która została omówiona w poniższym opracowaniu, jest proces kadrowy ukierunkowany na zarządzanie zaangażowaniem pracowników. Zaangażowanie pracowników jest kluczowym elementem gwarantującym odniesienie sukcesu firmy. Zmotywowani, a więc zaangażowani pracownicy wydajniej pracują na wynik przedsiębiorstwa, co pozwala umocnić pozycję firmy w danej branży. Opracowanie pozwala również na wysunięcie tezy, iż zarządzanie zaangażowaniem przyczynia się do realizacji SRKL poprzez poprawianie komfortu pracy, stabilizację zatrudnienia, jak i mniejszą rotację personelu. Artykuł porusza również problem budowania, jak i utrzymania wysokiego poziomu zaangażowania wśród pracowników, ze szczególnym wskazaniem na złożoność tego procesu. Budowanie i utrzymanie zaangażowania wśród pracowników wymaga zarówno finansowych, jak i pozafinansowych wzmocnień. Niestosowanie dostępnych narzędzi motywacyjnych lub też nieprawidłowe ich zastosowanie, utrudnia prawidłowe realizowanie polityki personalnej. Problemy w procesie zarządzania zaangażowaniem posiadają wiele źródeł, dlatego też w opracowaniu przytoczone zostały jedynie wybrane trudności napotykane przez kadrę zarządzającą. Wnioski przedstawione w podsumowaniu mogą posłużyć jako argument przemawiający za koniecznością sięgania zarówno po materialne, jak i niematerialne narzędzia motywowania pracowników w celu osiągnięcia długotrwałego zaangażowania. Konieczne staje się również regularne monitorowanie efektywności zarządzania oraz sukcesywne doszkalanie się kadry zarządzającej.

EN

The main concept of this article is to bring us closer to the subject of human resources process which relates to one of the strategies in the integrated development, which is widely known as "The Strategy of the Human Capital Development". Keeping in mind that there is an enormous competition between enterprises, the companies are obliged to use diverse management innovations in order to be a successful member of the competitive market. One of the management innovations, which is outlined in this article, is human resource process which manages employees engagement in the company. Employees engagement and devotion are the key elements which guarantee the success of the enterprise. Motivated employees work more efficiently and largely contribute to the company achievements. At the same time they allow the enforcement of the enterprise position in a given line of business. This article allows to state a thesis that the management of human engagement contributes to “the Strategy of Human Capital Development” through the improvement of working conditions, employment stabilisation and reducing staff turnover. The difficulty of establishing and sustaining a high level of engagement among personnel is widely described in this piece, which only proves the complexity of the process itself. The estab-lishment and maintaining of staff motivation requires both financial and nonfinancial incentives. If the motivational tools are not used or wrongly applied the proper execution or the personnel policy is not guaranteed. There are numerous causes of difficulty in the motivation management process and only few of them have been discussed above. The conclusions presented in the summary prove that there is a requirement to reach for material and nonmaterial staff motivational tools in order to achieve long term engagement in the company. It is really essential to monitor the management effectiveness and provide ongoing training for the human resources management.

3

Perspektywy i wyznaczniki karier zawodowych z punktu widzenia kierowników i przedsiębiorców

63%

Gawroński A.

Szkoła - Zawód - Praca

|

2016

|

issue 11

210-223

PL

W niniejszym artykule poruszono problematykę związaną z pojęciem kariery zawodowej. W tym sensie sporządzono część teoretyczną, a następnie - empiryczną, które poruszają zagadnienia związane z funkcjonowaniem współczesnego pracownika w kontekście warunków stwarzanych przez zakłady pracy na rzecz jego rozwoju. Kluczowym aspektem z tym związanym, który także został poruszony, jest poziom spełniania się zawodowego jednostki oraz jej poczucie realizowania kariery.

EN

In the following paper, one touched the subject of the notion of professional career. Up to a point, one produced a strictly theoretic section, and then an empiric one, both of which raise the matter concerning the functioning of a contemporary worker in terms of certain conditions created by employing establishments in favour of their development. The key concept of the above, which has been aforementioned, is the level of one’s job satisfaction and one’s feeling of realization of one’s career.

4

Funkcje kluczowe w zakładzie ubezpieczeń

63%

Mrozowska-Bartkiewicz B., Wnęk A.

Prawo Asekuracyjne

|

2017

|

vol. 1(90)

13-27

PL

Przepisy dotyczące funkcji kluczowych i osób je nadzorujących należy uznać za jedne z najistotniejszych w nowym systemie prawa ubezpieczeniowego. Źródłem wprowadzenia pojęcia osób pełniących funkcje kluczowe jest dyrektywa Wypłacalność II, której motyw 29 preambuły stanowi, że: "Niektóre ryzyka mogą być właściwie uwzględnione jedynie poprzez wymogi dotyczące zarządzania, a nie poprzez wymogi ilościowe wyrażone w postaci kapitałowego wymogu wypłacalności. Skuteczny system zarządzania ma więc zasadnicze znaczenie dla odpowiedniego zarządzania zakładami ubezpieczeń oraz dla skuteczności systemu regulacji". Dyrektywa Wypłacalność II nałożyła na kraje członkowskie obowiązek implementacji przepisów, które zobowiązują zakłady ubezpieczeń do wprowadzenia systemu zarządzania obejmującego funkcje zarządzania ryzykiem, zgodności z przepisami, audytu wewnętrznego oraz funkcję aktuarialną. Wspomniane cztery funkcje mają charakter kluczowy, a osoby je wykonujące powinny spełniać nakładane na nich wymogi dotyczące kompetencji i reputacji. Zasada ta stanowi także jeden z motywów rozporządzenia delegowanego UE. Problematyka funkcjonowania osób kluczowych jest obszerna i w związku z tym w artykule zostaną poruszone jedynie niektóre istotne zagadnienia, ze zwróceniem uwagi na kwestie praktyczne.

EN

The provisions concerning the key functions and people supervising them should be regarded among the most important in the new system of insurance law Solvency II. The source of the introduction of the concept of people performing key functions is the content of Solvency II Directive, the recital 29 of the preamble of which states that: "Some risks may only be properly addressed through governance requirements rather than through the quantitative requirements reflected in the Solvency Capital Requirement. An effective system of governance is therefore essential for the adequate management of the insurance undertaking and for the regulatory system." The Solvency II Directive imposed on Member States the duty to implement regulations which oblige insurance companies to introduce a management system, covering risk management, compliance, internal audit and actuarial functions. These four functions are crucial, and the person performing them ought to meet the competence and good reputation requirements. Keywords: key functions, management system in the insurance undertaking, the principle of proportionality, personnel policies, professional qualifications.

5

Gospodarowanie zasobami ludzkimi a duszpasterstwo

63%

Lipiec D.

|

2015

|

vol. 62

|

issue 6: Teologia pastoralna

69-82

EN

Human resource management is a process which aims at providing competent employees in certain positions to organizations. In the pastoral care it mainly means the help in discovering the spiritual vocation and the preparation and improvement of those who implement the pastoral ministry. The application of the principles developed by economics can contribute to making the better use of the potential of priests and to improving the efficiency of their actions. Human resource management in the pastoral care is connected with its planning. These are the processes which intermingle and determine one another. The care for the constant formation of presbyters and the more profound recognition of their objectives in the ministry should be correlated with the pastoral planning.

PL

Gospodarowanie zasobami ludzkimi jest procesem zmierzającym do zapewnienia organizacji kompetentnych pracowników na określonych stanowiskach. W duszpasterstwie oznacza on głównie pomoc w odkryciu powołania duchownego oraz przygotowanie i doskonalenie realizujących posługę pastoralną. Zastosowanie zasad wypracowanych przez nauki o zarządzaniu może przyczynić się do lepszego wykorzystania potencjału duszpasterzy oraz podniesienia efektywności ich działalności. Gospodarowanie zasobami ludzkimi w duszpasterstwie wiąże się z jego planowaniem. Są to procesy wzajemnie się przenikające i warunkujące. Troska o formację stałą prezbiterów i coraz pełniejsze poznawanie ich celów w ramach posługi powinno być skorelowane z planami duszpasterskimi.

6

Proces rekrutacji pracowników w małych i średnich przedsiębiorstwach

51%

Pyrek R.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2004

|

issue 5

97-110

PL

Artykuł przedstawia model procesu rekrutacji pracowników w małych i średnich przedsiębiorstwach. Sektor małych i średnich przedsiębiorstw pełni kluczową rolę w rozwoju gospodarki w wielu krajach, od kilku lat jego rola rośnie także w Polsce. Autor omawia także istotę i rodzaje rekrutacji, źródła pozyskiwania pracowników oraz techniki rekrutacji.

EN

The process of recruiting new employees is of vital importance as the employees are one of the most valuable assets of a company. The article presents a model recruitment process used in a small- and medium-size company. The segment of small- and medium-size companies plays an important role in the economic development of many countries, and its role has recently been increasing in Poland, too. Additionally, types of recruitment have been discussed here, the same as the ways of hiring employees and other recruitment techniques have been presented.

7

Racjonalizacja zatrudnienia w kontekście koncepcji elastycznej firmy

51%

Bień W.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2013

|

issue 1(22)

9-23

PL

W warunkach dużej konkurencji rynkowej ważnym zagadnieniem dla przedsiębiorstw jest racjonalne gospodarowanie zasobami ludzkimi. Sukces przedsiębiorstwa na rynku jest wynikiem właściwego doboru, motywowania i utrzymania kompetentnych pracowników, którzy najlepiej będą realizować jego cele. Konieczność innowacyjności i dostosowania się do zmian wymaga od przedsiębiorstwa m.in. zastosowania nowoczesnych form zarządzania i elastycznych struktur zatrudnienia. Elastyczne formy zatrudnienia dostosowują liczbę i rodzaj pracowników do ilościowego, jakościowego i czasowego zapotrzebowania na pracę w zmiennych warunkach otoczenia. Prowadzą one do pełnego wykorzystania potencjału i czasu pracy zaangażowanych pracowników oraz pozwalają na obniżenie kosztów działania. Model „elastycznej firmy” warunkuje optymalne zatrudnienie. Artykuł poświęcony jest problematyce dotyczącej kształtowania racjonalnej struktury zatrudnienia na podstawie koncepcji elastycznego zarządzania firmą. Wyjaśniono najważniejsze definicje związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi oraz dokonano oceny czynników wpływających na zmiany stanu i struktury zatrudnienia w polskich przedsiębiorstwach. Omówiono także model elastycznej firmy i elastyczne formy zatrudnienia, coraz częściej wykorzystywane przez przedsiębiorstwa. Rozważania przeprowadzono, opierając się na analizie literatury przedmiotu oraz praktykach stosowanych obecnie w przedsiębiorstwach.

EN

In the highly competitive market the rational management of human resources is of great importance to a company. The success of the company in the market is the result of proper selection, motivation and maintaining competent staff who will best fulfil its objectives. The need for innovation and adapting to the changes required by the company include the use of new forms of management and flexible employment structures. Flexible forms of employment adjust the number and kind of employees to quantitative, qualitative and temporal needs of work in varying environments. They lead to full utilisation of potential and working time of the employees and allow for lower operating costs. The model of “flexible firm” determines the optimal employment. The article is devoted to the issues concerning the development of an optimal structure of employment on the basis of the concept of flexible business management. It explains the main definitions related to human resources management and evaluates factors affecting changes in the level and structure of employment in Polish enterprises. It also discusses the model of flexible firm and flexible forms of employment, increasingly used by companies. The reflections were based on the analysis of literature and current practices in enterprises.

Refine search results

2 Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

1 Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

1 Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

1 Prawo Asekuracyjne

1 Roczniki Teologiczne

1 Szkoła - Zawód - Praca

1 Bień W.

1 Gawroński A.

1 Huculak M.

1 Lipiec D.

1 Mrozowska-Bartkiewicz B.

1 Pyrek R.

1 Stępień K.

1 Wnęk A.

2 2017

1 2016

2 2015

1 2013