Search results - CEJSH

1

Reprezentacja pracodawcy w ujęciu podmiotowym

100%

Prusinowski P.

Przegląd Prawa i Administracji

|

2018

|

vol. 113

91-103

EN

The way that employers are represented in the literature and court decisions in labour law is the subject of lively discussion. Its foundation is the unclear content and structure of article 3 of the Labour Code. While in the case of organizational units it seems that the regulation is complete, for individuals with employer status it is problematic. Regardless of this problem, a question arises concerning the contradictory meaning of the employer’s representation described in the provisions of the Civil Code. This issue becomes even more signifi cant if we take into account that article 3 § 1 of the Labour Code uses ambiguous terms such as “person or governing body” and “other designated person”. This leads to subjective interpretation of the representation of the employer.

2

Wewnętrzny employer branding w ocenie pracowników branży IT w świetle badań własnych

100%

Gonera K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

issue 511

73-83

PL

C elem opracowania jest zaprezentowanie działań wewnętrznego employer brandingu, realizowanych przez pracodawców branży IT oraz poznanie opinii i oczekiwań pracowników w stosunku do pracodawcy. Artykuł powstał na podstawie studiów literatury krajowej i zagranicznej oraz desk research, a także badań własnych. Na początku 2018 roku przeprowadzono jakościowe postępowanie badawcze wykorzystujące metodę wywiadu antropologicznego. Dobór próby był celowy. Rozmówcami byli pracownicy branży IT w przedziale wiekowym 30-40 lat, z minimum 4-letnim doświadczeniem w branży IT, którzy zmienili pracodawcę w ciągu ostatnich 18 miesięcy.

3

Rola pracodawcy w realizowaniu uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem

100%

Czerniak-Swędzioł J.

Przegląd Prawa i Administracji

|

2018

|

vol. 113

23-41

EN

Over the last ten years, the Labor Code has signifi cantly expanded employees’ rights related to parenthood, and thus the role of the employer in the fi eld of their implementation has changed fundamentally. The employer remains obliged to fulfi ll the employee’s basic rights enumerated in the Labour Code as a parent. However, the Polish legislator excessively burdens the employer with the role of the sole contractor of these general social principles related to the protection of motherhood and family, which causes a clear upset in the implementation of the constitutional obligations of the state towards its citizens. Looking at individual stages of employment from the period of pregnancy, in which protection is particularly strong, through the obligation to exercise parental leave and obligations imposed on the employer to employ an employee after taking leave, on protection during the period of custody, these are clearly noticeable limitations and burdens for the employer. The burden imposed on a particular employer often remains completely disproportionate to its capabilities. The employer bears the costs of social policy, which should be implemented by the state, thus it is fulfi lling the role of the guarantor in securing social interests. The solutions adopted by the Polish legislator stand in clear opposition to the regulation of international law. The burdens currently imposed on the employer resulting from the provisions of the Labor Code could be implemented to a large extent by relevant public insurance systems. De lege ferenda, the obligation to protect motherhood and the family as a constitutional social obligation should be carried out jointly by the state and the employer. De lege lata, the lack of proportionality is clearly visible in the regulations in force and it signifi cantly limits the principle of economic freedom and employer’s property, in particular in relation to small entrepreneurs.

4

Podmioty odpowiedzialności pracodawczej w stosunkach prawa pracy

100%

Tomanek A.

Przegląd Prawa i Administracji

|

2018

|

vol. 113

133-152

EN

This text is focused on the issue of an employer treated as a subject of the responsibility in labour law relations. The labour law doctrine shows that the responsibility of an employer for an infringement of its obligations may be analysed in a wide sense which is not limited to the responsibility of an employer as defi ned in article 3 of Polish Labour Code. The other legal or natural persons which bear responsibility with an employer or instead of it must be taken into account. To this aim the author reviews the responsibility of some legal and natural persons: a leading partner of a company acting as an employer, the Guaranteed Workers’ Benefi ts Fund and a legal person in the context of obligations of its organizational unit which is an employer according to article 3 of Polish Labour Code. Above-mentioned situations are of a heterogeneous nature. Therefore it is impossible to apply to them the unifi ed rules of legal evaluation. In some cases it may be stated that a named subject bears responsibility which is characteristic for the employer’s party of labour relations (e.g. a legal person which answers for the obligations of its organizational unit being an employer). In other cases we deal with a type of responsibility which comes beyond the scope of the notion of employer’s party responsibility but this does not mean that it should not be a subject of a discussion on the notion of responsibility in labour law.

5

Świadczenia społeczne w prawie pracy prawem człowieka do społecznych praw socjalnych

88%

Tarnacka A. H.

Journal of Modern Science

|

2020

|

issue 1/44/2020

227-240

PL

Cel pracy: Problematyka świadczeń społecznych w prawie pracy to istotny w sensie badawczym, a przy tym niezmiernie ważny i nieprzerwanie aktualny temat. Wobec wagi istoty obowiązku pracodawcy zaspokajania potrzeb życiowych pracowników, które nie wypływają z treści stosunku pracy, za cel niniejszego studium postawiono usystematyzowanie oraz analizę szeregu świadczeń społecznych regulowanych w prawie pracy. Materiał i metody: Artykuł został sporządzony przy wykorzystaniu metody formalno-dogmatycznej oraz dogmatyczno-prawnej. Wyniki: Pracodawca został zobowiązany do realizacji takich świadczeń jak wynagrodzenie urlopowe, wynagrodzenie chorobowe, wynagrodzenie za czas podnoszenia kwalifikacji zawodowych, świadczenia związane z ochroną rodzicielstwa, wynagrodzenie za czas zwolnień okolicznościowych, odprawy pracownicze, dodatki wyrównawcze dla pracowników szczególnie chronionych, wynagrodzenie za czas badań medycyny pracy oraz świadczenia wypłacane na podstawie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Prawa pracownicze zaliczane są do praw człowieka drugiej generacji obejmujących prawa socjalne, ekonomiczne i kulturalne. Wnioski: Przedstawiony w sposób usystematyzowany przegląd oraz analiza świadczeń społecznych regulowanych w prawie pracy, wskazuje na dużą różnorodność tych świadczeń. Różnorodność ta implikowana jest szeregiem potrzeb pracownika jako jednostki ludzkiej, której dotyczy szeroki wachlarz sytuacji życiowych. Wymienione świadczenia społeczne stanowią koszt pracodawcy, jaki ponosi on w związku z zatrudnianiem pracowników, który narzucony jest głównie przez Kodeks pracy. Ustawodawca zapewnia przedmiotowym świadczeniom taką samą ochronę jak wynagrodzeniu za pracę, co przesądza o ich dużym znaczeniu.

6

Senior na rynku pracy

75%

ŚPIEWAK-SZYJKA M.

Progress in Economic Sciences

|

2017

|

vol. 4

295-304

PL

Globalne starzenie się społeczeństw wywołuje wiele zmian. Kwestia ta staje się problemem nie tylko dla demografów, ale i dla pracodawców. Determinuje także ekonomiczne położenie osób starszych, a zatem również jakość ich życia. Prezentowany artykuł zarysowuje wizję pomyślnego starzenia się pracujących seniorów. Celem niniejszego artykułu jest wskazanie wyzwań wynikających z procesu starzenia się społeczeństwa, czego następstwem jest podjęcie wielokierunkowych działań, których celami głównymi są zapewnienie godnego starzenia się poprzez poprawę jakości i poziomu życia oraz tworzenie warunków do aktywności zawodowej i społecznej osób starszych. Do analiz wykorzystano oficjalne dane GUS, Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz kwestionariusz ankiety przeprowadzony na 85 badanych w wieku od 20 do 60 lat.

EN

The global ageing of populations implicates numerous and diverse changes determining the economic conditions of the elderly and the quality of their lives. This is a problem not only for demographers, but also for employers. The purpose of this article is to identify what challenges arise from the aging of population and what actions must be taken to provide dignified aging, i.e. to improve the quality and standards of living and create conditions for vocational and social activity of older people.

7

Holding jako pracodawca? Problemy indywidualnego prawa pracy w grupie spółek

75%

Raczkowski M.

Przegląd Prawa i Administracji

|

2018

|

vol. 113

121-132

EN

The growing role of groups of companies in modern economy challenges traditional concepts of an employer. Since a holding de lege lata may not be treated as an employer, we need to fi nd other solutions for problems arising in multi-entity structures. Existing regulations, with direct or indirect support of art. 8 of the Labour Code, allow to minimize some aspects of abuse of legal personality, such as multiple employment and unfair restructuring. They allow to treat various activities of diff erent members of the group as if they were activities of the sole employer.

8

Społeczny wymiar niestandardowych form zatrudnienia

75%

Hilarowicz A.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2010

|

vol. nr 2

51-67

PL

W artykule przedstawiono problematykę związaną ze społecznym wymiarem niestandardowych form zatrudnienia. W erze elastyczności oraz globalizacji coraz częściej są stosowane kontrakty zatrudnieniowe różne od tradycyjnej umowy o pracę na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy. W niniejszych rozważaniach skupiono się na określonych zaletach i wadach związanych ze stosowaniem takich nietypowych rozwiązań, zwłaszcza z punktu widzenia pracobiorców. Zwrócono tutaj uwagę na kwestie finansowe, zabezpieczenie społeczne, możliwości rozwoju i perspektyw zawodowych oraz, idące za tym, konsekwencje zdrowotne.

EN

The aim of the article is to present social aspects of non-standard employment. In the era of flexibility and globalizing world a set of work agreement different from permanent and full-time solution is more and more applied. The article Incuses on advantages and disadvantages related to atypical employment especially from employees point of view. Especially financial aspects, social security, personal development, career perspective and health consequences are considered.

9

Rola pracodawcy w kreowaniu zdrowego trybu życia w świetle oczekiwań przedstawicieli generacji milenijnych

75%

Wojtaszczyk K.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2018

|

vol. 54

229 - 241

PL

Jakość życia, czyli stopień satysfakcji człowieka z całokształtu jego egzystencji, dotyczy prywatnej i zawodowej sfery życia. Jedną z ważniejszych determinant jakości życia jest zdrowie, które w ponad 50% zależy od stylu życia. Ze względu na fakt, że styl życia jest wypadkową indywidualnych działań podejmowanych przez jednostkę oraz otoczenia, w którym człowiek żyje i pracuje, przyjmuje się, że jedną z ról pracodawcy jest kształtowanie zachowań sprzyjających zdrowiu.Promowanie zdrowego trybu życia ma szczególne znaczenie w przypadku osób młodych, które dopiero wchodzą w dorosłość. Młodzi, zaliczani do tak zwanych pokoleń milenijnych, coraz częściej łączą naukę z pracą zawodową. W związku z tym edukacja zdrowotna młodych jest nie tylko zadaniem rodziców, nauczycieli czy pielęgniarek szkolnych, ale i pracodawców, u których młodzi zdobywają pierwsze doświadczenia zawodowe. Pamiętać należy, na co wskazują rezultaty badań empirycznych, że przedstawicieli generacji milenijnych charakteryzuje niehigieniczny tryb życia oraz zapotrzebowanie na usługi związane z kształtowaniem zdrowego trybu życia. Celem niniejszego opracowania jest określenie oczekiwań młodych osób (przedstawicieli generacji milenijnych) dotyczących roli pracodawcy w kształtowaniu zdrowego stylu życia. Artykuł ma układ teoretyczno-empiryczny. Części teoretyczne powstały na podstawie studiów literaturowych, którymi objęto publikacje poświęcone zdrowemu stylowi życia, promocji zdrowia w miejscu pracy oraz charakterystykom pokoleń milenijnych. Empiryczna część pracy zawiera wyniki badań własnych zrealizowanych w 2017 roku wśród przedstawicieli generacji milenijnych. Rezultaty badawcze dowodzą, że młodzi ludzie nie reprezentują prawidłowych zachowań prozdrowotnych. Jednocześnie oczekują oni od pracodawców angażowania się w promowanie zdrowego trybu życia.

EN

The quality of life, meaning the degree of human’s satisfaction derived from the whole of the existence, involves both – the private and professional spheres of life. One of the most important determinants of the quality of life is health, which in more than 50% depends on the person’s lifestyle. Due to the fact that lifestyle is a result of individual actions undertaken by the individual and its home and work environment, it is assumed that one of the employer’s tasks is shaping pro-health behaviors. Promoting healthy lifestyles is particularly important for young people who are just entering adulthood. Those people, also known as Millennials, go to school and work simultaneously. As a consequence, young people’s health awareness is not only parents, teachers or school nurses’ matter to teach anymore, but also employers’ from whom young people gain first work experiences. It needs to be indicated that empirical studies prove that representatives of the Millennium generation are characterized by unhygienic lifestyles and the need for services that shape a healthy lifestyle. The purpose of this paper is to identify the expectations of youngsters (representatives of Millennium generations) regarding the role of employers in shaping a healthy lifestyle. The article consists of theoretical and empirical sections. Theoretical parts were based on literature, which include publications devoted to a healthy lifestyle, health promotion in the workplace, and the characteristics of Millennial generations. The empirical part of the paper contains the results of the author’s our own research conducted in 2017 among representatives of the Millennium generations. The results show that young people do not manifest healthy behaviors. At the same time, they expect from their employers to promote healthy lifestyle.

10

Pracodawca jako strona stosunków cywilnoprawnych

75%

Hajn Z.

Przegląd Prawa i Administracji

|

2018

|

vol. 113

57-65

EN

Polish law grants the ability to hire employees to internal organizational units of legal and statutory persons. At the same time, they can not have a civil legal capacity necessary to perform property legal transactions under an employment relationship and participate in civil law relationships inseparably related to the employment of employees. Neither doctrine nor judicial decisions have found a logical solution to this contradiction. For these reasons, it is necessary to postulate a return to the concept that an employer may only be a civil law person.

11

Pracodawca jako odpowiedzialny za chorobę parazawodową

75%

Wyka T.

Przegląd Prawa i Administracji

|

2018

|

vol. 113

153-167

EN

The Labour Code in art. 227 distinguishes two categories of diseases, that may occur in relation to work — occupational diseases and other diseases caused by working environment. In those both cases employer is required to do conduct appropriate preventive measures. However, only in occupational diseases case the list, recognition procedure and social security benefi ts that derived from those, was defi ned. In case of other, not directly defi ned diseases caused by working environment, only civil law procedure is available for aggrieved employee. Therefore, it was proposed, that legislator should clearly defi ne the procedure for certifi cation of such disease caused by working environment, as well as the scope of benefi ts that aggrieved employee is entitled to.

12

Maksymalny okres trwania umowy o pracę na czas określony

75%

Chrostowska-Malak K.

Zeszyty Naukowe UPH seria Administracja i Zarządzanie

|

2016

|

vol. 36

|

issue 109

211-222

PL

Dotychczas przepisy Kodeksu pracy nie określały expressis verbis maksymalnegookresu trwania umowy o pracę na czas określony, lecz nie oznaczało to zarazem, że ustawodawcapozostawił stronom stosunku pracy nieograniczoną swobodę decydowania o zawieraniu tego typuumów i okresie ich obowiązywania. Odpowiedzią na pytanie o maksymalny dopuszczalny czas trwaniaumowy o pracę na czas określony na podstawie dotychczasowego orzecznictwa sądów pracyi Sądu Najwyższego było twierdzenie, że większe znaczenie ma cel zawarcia umowy i jej przeznaczenieniż sam okres jej obowiązywania. Niemniej jednak uwzględniając istniejącą w Polsce praktykęnadużywania umów na czas określony (problem podnoszony przez sądy pracy i Sąd Najwyższy,również przez Państwową Inspekcję Pracy we wnioskach z przeprowadzanych kontroli oraz wyrażonyw stanowisku Komisji Europejskiej), uchwalona została przez Sejm dnia 25 czerwca 2015 roku ustawazmieniająca Kodeks pracy, która zgodnie z założeniem będzie działać na korzyść pracownika,przy jednoczesnym zabezpieczeniu uzasadnionych interesów pracodawców. Z perspektywy prawaUE zmiany te mają służyć zwalczaniu segmentacji na rynku pracy, polegającej na zróżnicowaniusytuacji prawnej pracowników w zależności od rodzaju posiadanej umowy o pracę. W porównaniuz pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony osoby pracującena podstawie umów terminowych były bowiem w znacznie gorszej sytuacji. Nie tylko jednak chodzio powiększenie zakresu funkcji ochronnej prawa pracy. Wprowadzane zmiany, dotyczące umów naczas określony, mają także sprzyjać częstszemu zawieraniu przez strony stosunku pracy umówo pracę na czas nieokreślony.

13

Agencja rządowa jako pracodawca

75%

Górnicz-Mulcahy A.

Przegląd Prawa i Administracji

|

2018

|

vol. 113

43-56

EN

In the broad meaning, government agencies have the status of an administrative offi ce, a commercial law company or a state legal entity. This means that government agencies are employers which operate in the public sphere. They are separate legal entities, that are represented by their bodies. Executive organs and managers of the agency may be their Presidents, Chiefs or Directors who are legally authorized to represent them and, on the basis of labour law, to perform activities in this fi eld (Article 3 of the Labour Code). The public administration body, equipped with the competence to appoint the President, the Chief or the Director of a government agency is the Prime Minister or the competent minister. This means that the appointment of a specifi c person to perform the function of the agency’s body is not made by the employing entity (i.e. the employer), but by an external entity, which is the primal body located outside the employer’s structure.

14

Opiekun osoby starszej delegowany do Niemiec – relacja z pracodawcą i relacja z podopiecznym

75%

Gerlach-Kaszyńska A.

Szkoła - Zawód - Praca

|

2018

|

issue 16

163-177

PL

W niniejszym artykule przedstawione zostały wyniki badań przeprowadzonych na małej (13 osób) grupie opiekunek osób starszych delegowanych do pracy za granicę. Celem badania było poznanie motywów do pracy w badanej grupie w odniesieniu do zatrudniającej firmy i do podopiecznego. Metodą badawczą był wywiad ustrukturalizowany oraz dodatkowe pytania badacza. Ankieta badawcza dotyczyła dwóch aspektów pracy: formalnego, związanego z warunkami pracy (kontrakt transakcyjny) oraz psychologicznego, związanego z niezapisanymi aspektami spraw (kontrakt relacyjny). Wyniki badania jakościowego zostały omówione w podziale na kolejno zadawane pytania i uzyskiwane odpowiedzi. Wyniki badanych zostały również porównane w podgrupach wyróżnionych ze względu na posiadany staż pracy oraz w podziale na część wywiadu dotyczącą relacji z firmą i relacji z podopiecznym. Rezultaty badania wskazują na tendencję do zmiany motywów do pracy opiekunów z formalnych, transakcyjnych (wysokość płacy, forma zatrudnienia, długość trwania kontraktu) na motywy relacyjne: przywiązanie do firmy i podopiecznego poprzez budowanie pozytywnych relacji. Zmiana ta w analizowanych wynikach badań odbywa się wraz z nabywaniem przez badane doświadczeń zawodowych w pracy opiekuna i przechodzi od wyraźnego zorientowania na finanse do przyzwyczajenia, przywiązania i zbudowania relacji z podopiecznym. Takie tendencje w przeprowadzonym badaniu zdają się potwierdzać obserwacje wynikające z doświadczeń zawodowych badacza i będą wymagały większego zaangażowania się w tę problematykę oraz przeprowadzenia badań podłużnych na znacznie większej grupie badanych.

EN

The following article presents the results of the research conducted on a small (13 people) group of caregivers for elderly people, delegated to work abroad. The aim of the research was to get to know the reasons for the research group’s work, in relation to the employer and the people under their charge. The research methods were the structuralized interview and additional questions of the researcher. The research survey concerned the two aspects of work: the formal one, related to the work conditions (transactional contract) and the psychological one, related to the unwritten aspect of matters (relational contract). The results of the qualitative research were discussed keeping the division into the consecutively asked questions and the resulting answers. The research results were also compared within the subgroups singled out according to the previous job experience and divided into the two parts, one concerning the relations with the company and the other – with the people under their charge. The research results indicate the tendency of the caregivers’ reasons for working to change from the formal and transactional ones (such as earnings, type of contract and its duration) into the relational ones: one’s attachment to the company and the people under their charge, through the building of positive relations. This change in the analyzed research results happens once the caregivers have gained more job experience and transforms from the definitive orientation towards the financial aspect to the habit, attachment and building the relations with the people under their charge. These tendencies in the conducted research seem to confirm the observation resulting form the researcher’s professional experience, and will require some greater commitment to this issue, as well as conducting longitudinal studies of much greater research groups.

15

Pracodawca jako kategoria systemu prawa

75%

Kuczyński T.

Przegląd Prawa i Administracji

|

2018

|

vol. 113

67-79

EN

The subject matter of this study is an analysis of the diversity of meanings and normative contexts assigned to the concept of employer in the legal system. The role of the general, and at the same time model, legal act creating the systemic concept of employer is fulfi lled by the Labour Code. The technique of determining the meaning of this concept, used in the provisions of law, takes the form of regulations referring to the Labour Code or norms establishing their own statutory meaning of the term. There are also provisions that formulate inadequate defi nitions, which results in a classifi - cation of the concept of employer into a wrong category. A review of the relevant provisions of law indicates that the said regulations do not, in many situations, satisfy the principle of terminological consistency or the requirement of systemic coherence. This applies to norms in which, instead of the systemic category of employer, descriptive expressions are used that only indirectly indicate that the relationship regulated concerns the employment binding the employer and the employee, to regulations that introduce only an apparent, and not a real, statutory modifi cation of the code concept under consideration, and, fi nally, to norms that, due to their faulty treatment of linguistic issues relating to the rational creation of law, do not meet the requirement of the said adequacy.

16

Kontrowersje wokół wykonywania pracy na rzecz własnego pracodawcy w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych a zgodność tego przepisu z Konstytucją RP

75%

Zieliński M. J.

Przegląd Prawa i Administracji

|

2018

|

vol. 113

169-185

EN

The article discusses controversies over interpretation of the phrase “performing work for the benefi t of one’s own employer” within the meaning of Article 8 section 2a of the Social Insurance System Act. The author criticizes interpretation of this phrase based solely on abstract theses formulated in individual judicial decisions, especially the ones of the Supreme Court. When detached from facts on which they were based, they can lead to unreasonable interpretation of the provision in question. The phrase “for the benefi t of one’s own employer”, should be construed through the prism of a relation that takes place in a typical employment relationship. In the three-subject configuration, when services are provided to the employer and the role of the third party is reduced to placement of workers (which makes them similar, in terms of scope of their business, to temporary work agencies), this results in recognition that under service contracts concluded with those workers work is provided for their employer. It is quite diff erent for the situation where the third party is obliged to provide employer with a particular product, which is produced in the course of their business. Then, the key factor should rely on establishing whether the party in question bears organizational, technical and production risks related to manufactured products. Furthermore, considerations contained herein lead to the conclusion that the normative content of Article 8 section 2a of the Social Security Act settled in the Supreme Court’s case-law is incompatible with the principle of citizens’ trust in the state and its law. Article 8 section 2a of the Social Security Act itself, at least when it comes to performing work for one’s own employer within a civil-law contract concluded with a third party, is incompatible with Articles 217 and 64 section 3 of the Constitution of the Republic of Poland. Thus, opinions on how the law should stand were made herein.

17

W sprawie uprawnień związków zawodowych w zakresie przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy

75%

Dzienisiuk D.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2021

|

vol. specjalny II

|

issue XXI

457-470

EN

In Poland the obligation to counteract bullying (mobbing) is imposed on employers by Article 943 of the Labour Code. The method of fulfilling this obligation is not indicated. The regulation is limited to precising the employer’s liability. Also the Act on Trade Unions does not deal with the trade unions’ competences in the field of bullying (mobbing). Yet, it proclaims the protection of dignity and moral interests of persons performing work, both individual and collective ones, as one of the tasks of trade unions. Thus, it is sometimes suggested that trade union’s representatives should take active part in activities and possible bodies aiming to counteract bullying (mobbing). However, admitting a trade union’s representative to employer’s activities aiming to counteract bullying might lead to infringement of the negative freedom of trade unions, personal rights and data of those people involved who are not trade union’s members.

PL

Polski Kodeks pracy w art. 943 nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nie wskazuje sposobu realizacji tego obowiązku. Ogranicza się do określenia odpowiedzialności pracodawcy. Ustawa o związkach zawodowych również nie precyzuje kompetencji związków dotyczących mobbingu. Stanowi natomiast, że zadaniem związku zawodowego jest ochrona godności oraz interesów moralnych osób wykonujących pracę zarobkową, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych. Występują więc postulaty, aby w działaniach i ewentualnych ciałach mających przeciwdziałać mobbingowi czynnie uczestniczyli przedstawiciele organizacji związkowych. Jednak dopuszczenie przedstawiciela związków zawodowych do organizowanego przez pracodawcę przeciwdziałania mobbingowi mogłoby grozić naruszeniem negatywnej wolności związkowej, dóbr osobistych lub danych osobowych osób uczestniczących w postępowaniu, które nie są członkami związku.

18

O pojęciu zakładowej organizacji związkowej po nowelizacji przepisów zbiorowego prawa pracy z 2018 r.

75%

Hajn Z.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2021

|

vol. specjalny II

|

issue XXI

439-444

EN

The presented study concerns the concept of a work establishment trade union organisation after the changes introduced to collective labour by the Act of 5 July 2018 amending the Act on Trade Unions and certain other acts. Its main purpose is to consider the impact of changing the concept of an employer on the concept of a work establishment trade union organisation. The research is based on a dogmatic and legal analysis of the provisions of Polish law as well as on case-law and legal writing statements. As a result of the considerations, the Author comes to the conclusion that the above-mentioned changes to the legal regulations create complications that are difficult to explain. In the Author’s opinion, the only way out of the legal impasse would be to change the law by assuming that the employer within the meaning of Article 3 of the Labour Code and within the meaning of the provisions of collective labour law is an entity with legal capacity within the meaning of art. 33 and art. 331 of the Civil Code.

PL

Prezentowane opracowanie dotyczy pojęcia zakładowej organizacji związkowej po zmianach wprowadzonych w zbiorowym prawie pracy przez ustawę z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw. Jego głównym celem jest rozważenie wpływu zmiany pojęcia pracodawcy na pojęcie zakładowej organizacji związkowej. Badania opierają się na dogmatyczno-prawnej analizie przepisów polskiego prawa oraz wypowiedzi orzecznictwa i doktryny. W rezultacie przeprowadzonych rozważań autor dochodzi do wniosku, że wskazane wyżej zmiany regulacji prawnej rodzą trudne do wyjaśnienia komplikacje dotyczące pojęcia zakładowej organizacji związkowej. Zdaniem autora jedyną drogą wyjścia z powstałego impasu prawnego byłaby zmiana prawa polegająca na przyjęciu, że pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. oraz w rozumieniu przepisów zbiorowego prawa pracy jest podmiot mający zdolność prawną lub ustawową w rozumieniu przyjętym w art. 33 i art. 331 kodeksu cywilnego.

19

Pracodawca jako podmiot odpowiedzialny społecznie

75%

Machowicz K.

Roczniki Ekonomii i Zarządzania

|

2012

|

vol. 4(40)

295-308

EN

The implementation of selected constituents of the idea of business social responsibility is guaranteed by statutory law in many normative acts, with legal sanctions safeguarding their observance. First of all, the employer's obligation is to respect the dignity and other personal interests of its employee. The employer also has to take care of safe and hygienic working conditions and to facilitate improvement of employees’ professional qualifications. Depending on its capacities and conditions, the employer is also obligated to meet the living and cultural needs of its employees. Moreover, by reference to the principles of community life, the legal system is opened to the criteria that exist outside this system.

20

Compliance i jego wpływ na bezpieczeństwo pracy

75%

Ramirez Barbosa P. A.

|

2023

|

vol. 17

|

issue 3

52-63

PL

Compliance w obszarze prawa pracy ma zasadnicze znaczenie dla ochrony praw pracowniczych i dla rozwoju zrównoważonych, odpowiedzialnych i efektywnych przedsiębiorstw. Wymaga przygotowywania kolejnych sprawozdań o stosowaniu przepisów zapobiegających ryzyku zawodowemu, co zazwyczaj wiąże się z przeprowadzeniem wcześniejszych badań i ich aktualizacją, a także z analizą ryzyka, zarządzaniem zasobami przeznaczonymi na szkolenia, przeszkoleniem pracowników i przełożonych. Wyższy poziom samoregulacji – jej przykładem jest obszar compliance – może przyczyniać się do mitygowania ryzyka sankcji karnych wobec osób, które nie przestrzegają przepisów prewencyjnych i tym samym stwarzają poważne zagrożenia dla życia i zdrowia w miejscu pracy. Właściwy i skuteczny program compliance w tym obszarze zapewnia realizację obowiązków ustawowych i umownych, w tym w szczególności skuteczną ochronę życia i zdrowia pracowników. Compliance może się również przyczyniać do sukcesu przedsiębiorstw, obniżać liczbę zdarzeń mających m.in. wpływ na reputację firm czy też skutkujących zapłatą wysokich kar albo zawieszeniem pozwoleń i koncesji, uniemożliwiającym dalsze prowadzenie działalności.

Refine search results