Search results

1

Ocena przygotowania zawodowego absolwentów szkół i uczelni kształcących kadry dla gospodarki turystycznej przez pracodawców

100%

Borne-Januła H.

Zeszyty Naukowe. Turystyka i Rekreacja

|

2012

|

issue 2(10)

41-50

PL

The article presents the results of the assessment of professional preparation of the graduates of the colleges and schools educating tourism industry staff by employers of the related sector. The following questions have been analyzed: job applicants’ criteria, employment preferences related to the education sector and type of completed college/school, assessment of the professional skills of the graduates of colleges and schools educating tourism industry staff, expectations and needs of tourism labor market.

2

Atrakcyjność pracodawców – perspektywa pokolenia Z

88%

Wasiluk A., Kojta B.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2023

|

vol. I

|

issue 52

149-163

PL

Wzrastająca liczba i znaczenie przedstawicieli generacji Z na rynku pracy spowoduje, że organizacje, które nie zdołają dostosować swoich strategii zarządzania personelem do jej preferencji, mogą zmierzyć się z poważnymi wyzwaniami, w tym problemami z rekrutacją i zatrzymaniem dopływu pracowników. Dlatego też, z perspektywy zarówno naukowej, jak i praktycznej, istnieje silna potrzeba przeprowadzania badań wśród pokolenia Z. Za cel tekstu przyjęto określenie, w jakim stopniu określone czynniki związane z wizerunkiem pracodawcy, a także te pojawiające się podczas procesu rekrutacji, wpływają na decyzje przedstawicieli pokolenia Z dotyczące wyboru pracodawcy. Do przeprowadzenia badań wykorzystano narzędzie w postaci kwestionariusza ankiety. Badanie realizowano metodą CAWI. Kwestionariusz został skonstruowany i udostępniony za pośrednictwem platformy Google Forms. W przeprowadzonym sondażu uczestniczyło 118 osób, jednak do dalszej analizy przyjęto 105 poprawnie uzupełnionych kwestionariuszy. Dane zostały zakodowane i poddane analizie przy użyciu oprogramowania Statistica 14.0. Do weryfikacji hipotezy H1 i H2 wykorzystano podstawowe miary statystyczne. Do weryfikacji hipotezy H3 wykorzystano test U Manna–Whitneya. Przeprowadzone analizy pozwoliły na pozytywne zweryfikowanie hipotezy H1 – Zdaniem respondentów największy wpływ na wybór pracodawcy z grupy czynników związanych z wizerunkiem pracodawcy ma informacja o atmosferze pracy w przedsiębiorstwie oraz H2 – W opinii ankietowanych największy wpływ na wybór pracodawcy z grupy czynników związanych z etapami rekrutacji ma precyzyjnie określone wynagrodzenie. Hipoteza H3 – Płeć respondentów ma wpływ na ich ocenę czynników decydujących o atrakcyjności pracodawców została częściowo potwierdzona. Płeć respondentów miała istotny wpływ na ocenę większości czynników związanych z wizerunkiem pracodawcy oraz niektórych czynników występujących na etapie rekrutacji. Natomiast doświadczenie zawodowe respondentów nie miało istotnego wpływu na oceny w żadnej z analizowanych kategorii.

3

Innowacje a rynek pracy na podstawie wyników badania „Pracodawcy Podkarpacia 2012”

75%

Chrząstek R.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2013

|

issue 33

222-238

PL

Głównym celem powstania artykułu była prezentacja zagadnienia innowacji zawartej w ba-daniu „Pracodawcy Podkarpacia”. W pierwszej części tekstu przedstawiona została koncepcja innowacji oraz dyskurs o wpływie pewnych czynników na powstawanie innowacji. Zaprezento-wana została także analiza związku pomiędzy innowacjami a rynkiem pracy. Druga część tekstu prezentuje dane pochodzące z badania „Pracodawcy Podkarpacia 2012”, ze szczególnym uwzględnieniem roli innowacji, jako czynnika związanego z kształtowaniem regionalnego rynku pracy. Autor opierając się na wynikach badania zrealizowanych wśród pracodawców Podkarpacia podjął próbę określenia związków pewnych czynników z aktywnością innowacyjną. W części tej autor podejmuje próbę udowodnienia wpływu innowacji na zwiększanie miejsc pracy w regionie.

EN

The main aim of this article is to present problem of innovatons in research of „Employers of Podkarpackie”. The first part describes the concept of innovation and discusses an influace of some factors on the creation of innowations. There be analyzed relations between innovation and labour market. The second part presents data decandant from research of „Employers of Podkarpackie Voivodeship 2012” with particular emphasis on the role of innvations as an factor affecting the shape of ragional labour market. The autor relaying on the results of research carried out among employers of Podkarpacki Region has attempted to identify some factors which are conected with innovation activites. In this part the author try to prove that innovations are job creation factor in the Region.

4

Employers Expectations Vis-à-vis Graduates Of Faculties Of Economics. Results Of A Direct Study

71%

Dorożyński T., Świerkocki J., Urbaniak W.

Comparative Economic Research. Central and Eastern Europe

|

2016

|

vol. 19

|

issue 2

93-109

PL

Celem artykułu jest przedstawienie opinii pracodawców w kwestii kompetencji, w które powinien być wyposażony absolwent studiów ekonomicznych o profilu uwzgledniającym problematykę ochrony środowiska przyrodniczego. Dla jego realizacji przebadano przy pomocy kwestionariusza kierownictwo 200 podmiotów z województwa łódzkiego, w tym 194 przedsiębiorstwa oraz 6 jednostek niebędących przedsiębiorstwami, których przedmiot działalności wiąże się bezpośrednio lub pośrednio z ochroną środowiska. Wyniki ankiet wskazują, że kompetencje miękkie i zawodowe uzyskiwane na studiach są ważne dla pracodawców. Respondenci jednak wyżej cenili sobie zestaw tych pierwszych, aczkolwiek indywidualnie największe znaczenie przypisali znajomości języków obcych, a zaskakująco duże – posługiwaniu się językiem polskim. Oceniając program studiów uznali, że przedmioty ogólne, stanowiące podstawę wyższego wykształcenia, są nadal ważne dla podnoszenia kwalifikacji

EN

This paper presents employers’ opinions concerning competencies they expect of graduates of Faculties of Economics with elements of environmental protection. In order to provide empirical input, we conducted a questionnaire-based study among 200 top managers of (mostly) businesses located in the Lodz region (voivodeship), including 194 enterprises and 6 entities do not involved in business but whose activities are, directly or indirectly, linked with environmental protection. The findings of our study demonstrate that while both soft and professional competencies acquired in the course of university studies are important to employers, the respondents valued soft competencies more. They found foreign languages to be the most important, although surprisingly they also attached high importance to a good command of Polish. When assessing university curricula, employers indicated that general courses, the foundations of a university education, remain important as a basis to improve the professional skills of university graduates and to reinforce their position in the labour market.

5

Badania pracodawców jako źródło informacji o popycie na pracę – analiza wybranych zagadnień

63%

Jezior J.

Annales Universitatis Mariae Curie-Sklodowska, sectio I – Philosophia-Sociologia

|

2015

|

vol. 40

|

issue 2

EN

The article contains the analysis of selected issues of cognitive problems and application research of employers; the issues concern the demand for work of people with higher education. The results of research project (conducted by the author in 2001–2011 on the territory of Lublin Province) constitute the source materials. The aim of the work which was based on the analysis of theoretical, methodological basis and empirical studies was to define the importance of the studies of employers during collecting information of the demand for work. Particular attention was focused on the description of the specificity of survey research. The author showed that there were many determinants of the process of projection and implementation of the studies of employers which played important role in formation their cognitive and application values. They include both methodological aspects (influence of social-professional features of respondents on the formed message) and the context of social problems. It is, mainly, the issue of increasing level of unemployment among people with higher education, especially among university or college graduates.

PL

Artykuł zawiera analizę wybranych problemów poznawczych i aplikacyjnych badań pracodawców, których przedmiotem jest zapotrzebowanie na pracę osób z wyższym wykształceniem. Zasadniczy materiał źródłowy stanowią rezultaty cyklu projektów badawczych wykonanych przez autorkę w latach 2001–2011 na terenie województwa lubelskiego. Celem rozważań, które oparto na analizie podstaw teoretycznych, metodologicznych i empirycznych badań własnych, było określenie znaczenia badań pracodawców w procesie budowania wiedzy na temat popytu na pracę. Szczególną uwagę poświęcono omówieniu specyfiki badań surveyowych. Wykazano, że występuje szereg determinant procesu projektowania i realizacji badań pracodawców, które odgrywają istotną rolę w kształtowaniu ich wartości poznawczej i aplikacyjnej. Należą do nich aspekty metodologiczne, w tym oddziaływanie cech społeczno-zawodowych respondentów na formowany przekaz, oraz kontekst problemów społecznych. Głównie jest to kwestia wzrastającego poziomu bezrobocia wśród osób z wyższym wykształceniem, zwłaszcza w wypadku absolwentów uczelni.

6

CZYNNIKI ZATRUDNIENIA CUDZOZIEMCÓW W PRZEDSIĘBIORSTWACH. POPYT ZREALIZOWANY A POPYT POTENCJALNY. PRZYKŁAD BADAŃ Z WOJEWÓDZTWA OPOLSKIEGO

63%

Kubiciel-Lodzińska S.

Polityka Społeczna

|

2017

|

vol. 44

|

issue 11-12(524-525)

29–33

EN

The paper provides selected conclusions of the foreign employees demand study. This research, in which 263 companies were investigated, was carried out in the Opolskie Voivodeship. It was a unique study in the region, it included interviews with both: employers with employment of foreigners experience and those who didn’t use such labour. The aim of the research was to find out the reasons of foreigners employment and factors which could encourage companies to look for workers from aboard. Its goal was also to recognize why business in the region still do not employ foreigners very often. The acquisition of the potential and realised demand of foreigners work in the Opolskie Voivodeship. It was perceived that the main reason to employ foreigners for the companies was the lack of staff with needed skills. Among those who still do not employ foreigners but considering doing this, the decisive cause could be the shortage of employees ready to take the job with proposed wage.

PL

W artykule omówione zostały wybrane wyniki badań dotyczących popytu na pracę cudzoziemców w przedsiębiorstwach. Przeprowadzone zostały wśród 263 pracodawców z województwa opolskiego. Były to badania pionierskie w regionie, ponieważ objęły zarówno pracodawców mających doświadczenie w zatrudnianiu zagranicznych pracowników, jak również po raz pierwszy wśród respondentów znalazły się także te firmy, które dotychczas nie korzystały z pracy obcokrajowców. Badania miały na celu zarówno ustalenie powodów, które skłaniają pracodawców do zatrudniania cudzoziemców, jak również wskazanie czynników, które mogłyby nakłonić pracodawców do sięgnięcia po zagranicznego pracownika. Ich zadaniem było także określenie przyczyn, które sprawiają, że przedsiębiorcy nie zatrudniają obcokrajowców. Chodziło więc o uzyskanie informacji na temat popytu zrealizowanego i potencjalnego na pracę obcokrajowców w województwie opolskim. Ustalono, że w przypadku pracodawców zatrudniających obcokrajowców, głównym powodem korzystania z pracy cudzoziemca był brak pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach. Wśród pracodawców nie zatrudniających obcokrajowców i rozważających zatrudnienie obcokrajowca czynnikiem, który przesądziłby o sięgnięciu po zagraniczną siłę roboczą byłby brak pracowników gotowych pracować za oferowaną płacę

7

Stan i perspektywy rozwoju szkolnictwa zawodowego w Polsce

63%

NOWAK J.

Edukacja-Technika-Informatyka

|

2018

|

vol. 9

|

issue 4

261-267

PL

Szkolnictwo zawodowe znajduje się obecnie na początku zmian, które rozpoczęły się od aktualizacji klasyfikacji zawodów oraz wprowadzenia szkół branżowych. W niniejszym artykule podjęto próbę subiektywnej oceny propozycji wprowadzanych rozwiązań dotyczących podniesienia efektywności kształcenia zawodowego i zwiększenia jego prestiżu w społeczeństwie na tle oczekiwań rynku pracy.

EN

Vocational education is currently at the beginning of the changes, which began with the update of the classification of professions and the introduction of industry schools. This article attempts to show a subjective assessment of the proposed solutions to increase the effectiveness of vocational education and increase its prestige in society in the light of the expectations of the labour market.

8

Czarzasty J., Mrozowicki A. (red. nauk.), Organizowanie związków zawodowych w Europie: badania i praktyka, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa 2014, s. 179

63%

Płoski M.

Społeczeństwo i Polityka

|

2021

|

issue 2(67)

111-118

EN

The reviewed book takes up the socially and politically sensitive problem of trade unions’ organization. The activity of trade unions in Western Europe (Great Britain and Northern Ireland) and in several countries of Central and Eastern Europe (Estonia, Poland, Slovenia and Romania) was presented as an antinomy. Despite of the fact that the working world is focused on issues such as wages, working conditions and working atmosphere, these issues vary from country to country. This review is therefore an attempt at a critical assessment and supplements the scientific problems that are insufficiently presented in this book.

PL

Recenzowana książka podejmuje drażliwy społecznie i politycznie problem organizowania się związków zawodowych. Na zasadzie antynomii przedstawiono działalność związków zawodowych w Europie Zachodniej (Wielka Brytania i Irlandia Północna) i w kilku krajach Europy Środkowo-Wschodniej (Estonia, Polska, Słowenia i Rumunia). Mimo że świat pracowniczy skupiony jest na tych samych zagadnieniach (wysokość płacy, warunki pracy i atmosfera w pracy), to w poszczególnych krajach mają one zróżnicowany charakter. Niniejsza recenzja jest zatem próbą krytycznej oceny i uzupełnieniem problemów naukowych, które w niewystarczający sposób zostały przedstawione w niniejszej książce.

9

Stabilizacja „niestabilnego”: konsekwencje zatrudniania na czas określony dla zbiorowych stosunków pracy

63%

Zalewski D.

Polityka Społeczna

|

2012

|

vol. 39

|

issue 9(462) Prekariat?

9-16

EN

This article contain extension of four hypothesis which explain phenomenon of fixed-term employment in Poland and its consequences for collective labour relations. It becomes to notice the Poland is unquestioned leader of fixed-term employment among the countries belong to EU. Empirical research results without any doubt indicate that this situation is accepted by employees and the reasons of this acceptation are the subject of analysis.

PL

Artykuł zawiera rozwinięcie czterech hipotez, które wyjaśniają zjawisko zatrunienia na czas określony w Polsce i jego konsekwencje dla zbiorowych stosunków pracy. Polska staje się niekwestionowanym liderem zatrudnienia na czas określony wśród krajów UE. Dane empiryczne wskazują, że taka sytuacja jest akceptowana przez pracowników, a powody ich akceptacji są przedmiotem pogłębionych analiz.

10

Interesariusze czy ambasadorowie? Rozważania wokół skuteczności działań w obszarze employer brandingu

63%

Sidor-Rządkowska M.

Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula

|

2015

|

issue 44(6) Ekonomia IX. Kształtowanie wizerunku pracodawcy

180-190

PL

Celem rozważań jest analiza roli, jaką w procesie employer brandinguodgrywają trzy grupy osób: kandydaci do pracy w organizacji, osoby aktualnie zatrudnione oraz byli pracownicy. Na podstawie przeglądu literatury przedmiotu oraz badań własnych, autorka przedstawia znaczenie każdej z tych grup dla budowania marki pracodawcy. Ważnym wynikiem przeprowadzonej analizy jest stwierdzenie, że właściwie prowadzony employer branding sprawia, iż wspomniane osoby stają się nie tylko interesariuszami, ale także ambasadorami marki. Szczególną uwagę w prezentowanym artykule po-święcono zagadnieniom pomijanym w wielu tradycyjnych rozważaniach na temat employer brandingu– roli pracowników odchodzących z firmy w budowie marki pracodawcy.

EN

An aim of considerations is to analyse the role played in the process of employer branding by the three groups of individuals: candidates for the job in the organisation, already employed individuals, and former employees. Based on a review of the subject literature and her own research, the author presents the importance of each of these groups for employer branding. An important result of the carried out analysis is statement that properly conducted employer branding causes that the mentioned individuals become not only stakeholders but also ambassadors of the brand. A particular attention in the presented article is paid to the issues disregarded in many traditional deliberations about employer branding – the role of employees leaving the firm in employer branding.

11

Pułapki w badaniach pracodawców

63%

Podwójcic K.

Polityka Społeczna

|

2013

|

vol. 40

|

issue 2(467)

13-23

EN

This article presents the main “traps”, and problems caused by them, in research concerning demand and supply of labour. Difficulties in projecting and conducting such research including both the demand side (employers) and the supply side (employees) may occur in several areas: diagnosis of supply and demand of labour and definition of human capital, population of employers and a sampling frame, specific research language and negative attitude of respondents towards some topics. In this paper, some examples of good practice in related research are presented, which may appear useful or inspiring for people interested in undertaking research in this subject matter.

PL

Artykuł omawia najważniejsze pułapki i wynikające z nich problemy (głównie o charakterze metodologicznym) dotyczące badań popytu i podaży pracy. Trudności w projektowaniu i przeprowadzaniu analiz pracodawców – strony popytowej – i bezrobotnych (lub szukających pracy) – strony podażowej – można podzielić na następujące „obszary”: problematyka związana z opisem (diagnozą) podaży i popytu na pracę – charakterystyką kapitału ludzkiego, problematyka związana z populacją pracodawców i operatem losowania do badania, problematyka związana z „językiem badania” i niechęcią pracodawców do podawania niektórych informacji. W artykule przedstawiono także przykłady dobrych praktyk badawczych odnośnie do omawianych problemów, które mogą być pomocne lub inspirujące dla osób planujących własne analizy z tego obszaru.

12

Pracownicy i pracodawcy jako twórcy rozwiązań prawnych. Zarys problematyki

63%

Szewczyk H.

Roczniki Nauk Prawnych

|

2013

|

vol. 23

|

issue 3

89-113

EN

Today trade unions are not created with most employers in Poland (especially small and medium-sized ones). Vast numbers of employees are deprived not only of trade union representation but also of non-union representation, which significantly limits the benefits gained from collective negotiations and other institutions of collective labour law. Another alarming issue is also the marginalization of organizations of private employers in the establishment of collective agreements, thus resulting in political lobbying and other measures influencing legislative decisions of the government bodies being the main method of protecting employers interests in the area of employment relations. Our country did not take advantage of a historic chance to restore the full significance of collective labour agreements. The replacement of collective labour agreements with union contracts and rules of remuneration also contributes to a diminished significance of collective labour agreements. Moreover, the former acts are not subject to registration and legality control. Therefore, the concept of a developed system of collective labour agreements is waiting for implementation in Poland, where as a rule there are no subject and object limitations.

13

Rola wolontariatu w zdobyciu zatrudnienia z perspektywy pracodawców

63%

Tetwejer P.

Praca Socjalna

|

2021

|

vol. 36(4)

119-140

EN

The article is a presentation of a part of the results of research conducted during work on the dissertation. In the introduction, theoretical references to understanding volunteering from various perspectives were indicated. It also emphasizes the understanding of volunteering as an opportunity to develop professional competences of a volunteer. Consequently, the next part of the article is an argument on the relationship between volunteering and professional competences. The author indicates specific skills, knowledge and attitudes that, according to the literature, can be acquired during volunteering. Subsequently employers’ expectations towards the characteristics of future employees, as well as their attitude to volunteering are described. This part is based on research conducted, among others, by the Warsaw School of Economics. Then, the author presents the results of her own research conducted among employers of social sciences students and their perception of volunteering and the opportunities it creates for the development of competences. The analysis of the research results allows us to believe that volunteers, during their activity, gain mainly practical and industry knowledge. Among the skills indicated were group cooperation, interpersonal skills and effective communication. The attitudes that volunteers acquire thanks to their actions are: resourcefulness, responsibility, sensitivity and empathy. At the end, the results of the author’s research on competences acquired by volunteers were compared with the competences desired by employers and the existing competency gap. The analysis of all answers confirms that communication skills, openness, teamwork and industry knowledge are competences that are desirable in an ideal graduate, who most often has a competency gap in this area. At the same time, these are competences that can be acquired through volunteering. The research results may suggest that people entering the labour market, but also employers, are interested in volunteering as a way to increase their chances on the labour market.

PL

Artykuł jest prezentacją części wyników badań prowadzonych w toku prac nad dysertacją. We wstępie zostały wskazane teoretyczne odwołania do rozumienia wolontariatu z różnych perspektyw. Zaakcentowano tu również rozumienie wolontariatu jako możliwości do rozwoju kompetencji profesjonalnych wolontariusza. W konsekwencji kolejna część artykułu to wywód dotyczący powiązań wolontariatu i kompetencji profesjonalnych. Autorka wskazuje konkretne umiejętności, wiedzę i postawy, jakie według literatury mogą być zdobyte podczas działalności w wolontariacie. Kolejno opisane zostały oczekiwania pracodawców wobec cech przyszłych pracowników, a także ich stosunek do wolontariatu. Ta część oparta jest na badaniach prowadzonych m.in. przez Szkołę Główną Handlową. Następnie autorka prezentuje wyniki badań własnych przeprowadzonych wśród pracodawców studentów nauk społecznych oraz ich postrzeganie wolontariatu i możliwości rozwoju kompetencji, jakie stwarza. Analiza wyników badań pozwala sądzić, że wolontariusze, podczas swojej aktywności, zdobywają wiedzę przede wszystkim praktyczną i branżową. Wśród umiejętności wskazano współpracę w grupie, kompetencje interpersonalne oraz efektywną komunikację. Postawy z kolei, jakie nabywają wolontariusze dzięki swoim działaniom, to: zaradność, odpowiedzialność, wrażliwość i empatia. Na zakończenie zestawiono wyniki badań autorki dotyczące kompetencji zdobywanych przez wolontariuszy z kompetencjami pożądanymi przez pracodawców i istniejącą luką kompetencyjną. Analiza wszystkich odpowiedzi potwierdza, że umiejętność komunikacji, otwartość, umiejętność pracy w zespole i wiedza branżowa to kompetencje, które są pożądane u idealnego absolwenta, który najczęściej posiada w tym zakresie lukę kompetencyjną. Równocześnie są to kompetencje, które mogą być zdobyte w wolontariacie. Wyniki badań mogą sugerować zainteresowanie ze strony osób wchodzących na rynek pracy, ale także pracodawców, wolontariatem jako sposobem na zwiększenie szans na rynku pracy.

14

„Był on dla mnie nie tylko nauczycielem, ale jakby starszym bratem i towarzyszem” – o relacjach nauczycieli domowych z pracodawcami i ich dziećmi w Królestwie Polskim w XIX i na początku XX wieku

63%

HAJKOWSKA M.

Edukacja-Technika-Informatyka

|

2019

|

vol. 10

|

issue 1

29-34

PL

Dynamiczny rozwój edukacji domowej nastąpił po utracie niepodległości przez Polskę. Przyczyniło się do tego wiele czynników, m.in.: polityka oświatowa władz, niski poziom nauczania w szkołach publicznych, prądy umysłowe oraz świadomość pedagogiczna rodziców. Pracę w zawodzie nauczyciela domowego podejmowało wiele osób, kierując się przekonaniem o jego łatwości. Tymczasem wymagał on odpowiedniego przygotowania, wysokich kwalifikacji. W związku z częstą zmianą miejsca pracy niezwykle ważna była umiejętność nawiązywania kontaktów. Dzięki niej nauczyciel domowy mógł łatwiej i szybciej zaklimatyzować się w domu pracodawców oraz znaleźć wspólny język z rodziną ucznia.

EN

Homeschooling started to develop dynamically after Poland had lost its independence. The factors which contributed to that growth include, among others, the authorities’ educational policy, the low quality of education in public schools, intellectual tendencies and parents’ pedagogical awareness. Guided by the belief that it was an easy profession, many people started working as home teachers. Entering home teaching profession required, however, professional training and high-level qualifications. Due to the frequent change of workplace, interpersonal skills were extremely important. They helped home teachers settle down in the employer’s house and find a common language with the student’s family.

15

Reintegracja zawodowa osób z niepełnosprawnością ruchową nabytą w trakcie kariery zawodowej

63%

Pawłowska-Cyprysiak K.

Niepełnosprawność - zagadnienia, problemy, rozwiązania

|

2015

|

issue 4(17)

45-56

PL

Celem artykułu jest przedstawienie poglądów pracodawców na ich rolę w procesie reintegracji zawodowej osób, które nabyły niepełnosprawność ruchową w trakcie kariery zawodowej. Badania zostały przeprowadzone w grupie 100. pracodawców (50% z nich zatrudniało osoby po nabyciu niepełnosprawności ruchowej) przy użyciu techniki CATI (Computer Assisted Telephone Interviewing), za pomocą opracowanej na potrzeby badania ankiety osobowej. Za najważniejsze, z punktu widzenia powrotu do pracy, uznano podnoszenie świadomości na temat niepełnosprawności w miejscu pracy, wsparcie ze strony współpracowników oraz wsparcie ze strony pracodawców. Pracodawcy dostrzegają ważną rolę przełożonego w procesie reintegracji zawodowej osób po nabyciu niepełnosprawności ruchowej. Upatrują jej głównie w podtrzymywaniu relacji pomiędzy pracownikiem po nabyciu niepełnosprawności ruchowej a jego współpracownikami, czy też w motywowaniu do powrotu do pracy pracownika po nabyciu niepełnosprawności ruchowej. Pracodawcy, zarówno zatrudniający, jak i niezatrudniający osoby po nabyciu niepełnosprawności ruchowej, jednakowo widzą możliwości działania w kontekście reintegracji zawodowej. Niewielu z nich określa jednak swoją rolę we współpracy z organizacjami działającymi na rzecz rehabilitacji zawodowej takich osób.

XX

The aim of the article is to present the views of employers on their role in the process of vocational reintegration of persons after the acquisition of physical disability. The study was conducted in a group of 100 employers (50% of them employed persons after the acquisition of physical disability) using CATI method (Computer Assisted Telephone Interviewing) and with the personal questionnaire developed specifically for the study. The most important thing, from the point of view of returning to work, was raising awareness of disability in the workplace, support from co-workers and support from employers. Employers recognize the important role of the supervisor in the process of vocational reintegration of persons after the acquisition of physical disability. They perceive it mainly in maintaining a relationship between the employee after the acquisition of physical disability and his co-workers, or in motivating him to return to work after acquiring a physical disability. Employers, both employing and not employing persons after the acquisition of physical disability, equally see the possibilities of working in the context of vocational reintegration. Few of them, however, define their role in the cooperation with organizations for vocational rehabilitation of such persons.

16

Developing digital skills in Economy 4.0

63%

Ziomek A.

UR Journal of Humanities and Social Sciences

|

2021

|

vol. 20

|

issue 3

143-160

PL

Celem artykułu jest ocena kompetencji cyfrowych pracowników wykonujących stacjonarnie pracę z wykorzystaniem nowych technologii oraz wskazanie na poziom zgodności kompetencji z wymaganiami w świetle dokumentów UE. Artykuł zawiera analizę literatury, w tym przegląd dokumentów UE dotyczących wymagań kompetencji cyfrowych, oraz ich diagnozę przeprowadzoną na podstawie wyników badania ankietowego w dużym przedsiębiorstwie przemysłu motoryzacyjnego w Polsce. Osoby zatrudnione na okres pięciu lat lub mniej pozytywnie oceniały swoje kompetencje i śmiało patrzyły na stojące przed nimi wyzwania, wykazywały też wysoką motywację do uczenia się w przyszłości. Opinie wyrażane przez menedżerów i przedstawicieli związków zawodowych okazały się zbieżne. Wynika z nich, że zidentyfikowany stopień umiejętności cyfrowych pracowników może stanowić dla firmy i instytucji publicznych podstawę dla opracowania niezbędnych działań dla podniesienia ich poziomu.

EN

The aim of the paper is to evaluate digital competence among employees working with high-tech devices and identify their level of compliance with the requirements set out in EU documents. The article contains an analysis of the literature on the subject, EU documents and survey results. A comparative analysis of the opinions of employees, managers and trade union representatives is carried out based on the results of a survey in an industrial company where stationary work is required. The results show that in the Greater Poland (Wielkopolska) region of Poland, the level of employee qualifications is average. People employed for a period of five years or less positively assessed their level of competence and were positive about the challenges ahead; they also expressed a high degree of motivation to learn in the future. The positions of the managers and the union representatives were similar. The main implications include the fact that the level of digital skills found may form the basis for necessary steps to be taken by companies and public institutions to upgrade employees’ skills. The article assesses the current level of digital competence of employees and the extent to which they adhere to the requirements of the literature, EU documents and national surveys.

17

The Problems in TVET for Apprenticeship from the Perspective of Different Groups of Actors: a Case Study

51%

Gunbayi I., Ozel M.

Edukacja Ustawiczna Dorosłych

|

2013

|

issue 2(81)

7-28

PL

Artykuł prezentuje wybrane problemy związane z realizacją praktyk zawodowych w kształceniu i szkoleniu zawodowym i technicznym z perspektywy różnych grup docelowych: dyrektorów szkół, nauczycieli, studentów, kadry zarządzającej izb gospodarczych, pracodawców i nauczycieli mistrzów w zawodzie. Badania jakościowe przeprowadzono techniką wywiadów częściowo skategoryzowanych z wykorzystaniem kwestionariusza wywiadu. Próba badawcza objęła przedstawicieli ww. grup docelowych z Centrum Kształcenia w Muratpasa w Antalyi, m.in. z następujących obszarów: fryzjerstwo, konserwacja elektronicznych urządzeń biurowych, mechanika samochodowa, technologia żywności, produkcja mebli z drewna. Artykuł zawiera rekomendacje dotyczące poprawy i wsparcia funkcjonowania praktyk zawodowych zgodnie z potrzebami rynku pracy.

EN

Vocational education has recently been one of the primary policy areas of governments, industrialized, or developing alike (Simsek and Yildirim, 2000). Global-ization of the economy, increasing international competition, changes in demographic development and in the labor market are giving rise to a need for new strategies on education and training policy. Economic development depends a great deal on adapting Technical and Vocational Education Training systems to meet social and economic demands. For this reason many countries stress the need to place a greater emphasis on TVET in the years to come and highlight the importance of: providing attractive, qualified training programs and continuing training opportunities in order to enhance employability and occupational mobility; designing TVET to conform more closely with the field of practice; orienting TVET closer to the requirements of the employment system and the corresponding labor market needs and preparing young people for degrees which comply with high standards while opening up forward-looking employment prospects (BIBB, 2004). Many governments are nowadays interested in expanding vocational preparation for young people at both upper-secondary and post-secondary level. Different economies use different mixes of full-time education and apprenticeship, even if both routes are present to some extent in almost all countries (OECD, 1996).

18

Whistleblower Rights and Protection in The Workplace: the Role of Trade Unions in Poland Selected Issues

51%

Kobroń-Gąsiorowska Ł.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2021

|

vol. 95

115-122

PL

W artykule omówiono wybrane problemy związane z funkcjami związków zawodowych i ich przyszłą rolą w ochronie sygnalistów. Autorka analizuje aktualne przepisy ustawy o związkach zawodowych dotyczące funkcjonowania związków zawodowych w aspekcie ochrony sygnalistów w miejscu pracy, zgłaszania nieprawidłowości (działań niezgodnych z prawem, nieetycznych lub w inny sposób niewłaściwych) oraz korzystania z sił rokowań zbiorowych związków zawodowych. Przedstawiciele pracowników mają wyraźne prawo do wspierania sygnalistów w sposób określony przez prawo krajowe. Autorka stwierdza, że funkcje związków zawodowych na gruncie prawa związkowego w Polsce w zakresie zgłaszania nieprawidłowości są często odbierane jako sygnalizacyjne a w konsekwencji są ograniczone.

EN

The article discusses selected problems related to trade unions’ functions and their future role in the protection of whistleblowers. The author analyzes the current provisions of the Act on Trade Unions concerning the functioning of trade unions in protecting whistleblowers in the workplace, reporting irregularities (illegal, unethical or otherwise inappropriate activities) and the use of collective bargaining power of trade unions. Workers’ representatives have an express right to assist whistleblowers as defined by national law. The author states that the functions of trade unions under trade union law in Poland in reporting irregularities are often perceived as signaling and, consequently, limited.

19

Możliwości zawodowe osób z zespołem Aspergera na rynku pracy

51%

Rosińska K.

Niepełnosprawność - zagadnienia, problemy, rozwiązania

|

2015

|

issue 3(16)

71-94

PL

Zespół Aspergera to zaburzenie, które w dzisiejszych czasach diagnozuje się coraz częściej. Charakterystycznymi cechami tego zespołu są: brak empatii, jednostronne rozmowy, ograniczona zdolność budowania relacji, np. przyjaźni, niezdarna motoryka oraz niezwykle intensywne zainteresowanie jakimś konkretnym tematem. Cechy te, odpowiednio ukierunkowane i wykorzystane, są w stanie sprawić, że osoby z tym zaburzeniem mogą stać się bardzo dobrymi pracownikami. Badania, które przeprowadzono w artykule, jasno pokazują, że osoby z zespołem Aspergera chcą pracować zawodowo, a zatrudnienie jest dla nich nie tylko możliwością zarobienia pieniędzy, ale też dającą satysfakcję terapią. Z przeprowadzonych badań wynika również, że osoby z zespołem Aspergera największe predyspozycje mają do zawodów związanych z informatyką, przedmiotami ścisłymi, np. matematyką oraz historią.

EN

Asperger syndrome is a disorder that is currently more and more often diagnosed. The characteristic features of this syndrome are: lack of empathy, one-sided conversations, limited ability to build relationships such as eg. friendship, clumsy motor skills and a very intense interest in a particular topic. These features, suitably targeted and used, can make persons with this disorder very good workers. The research conducted in this study clearly show that people with Asperger syndrome want to work professionally, and work is not only a possibility for them to earn money, but is also a therapy giving them satisfaction. The research conducted by the author also shows that persons with Asperger syndrome have the greatest predisposition to the professions related to informatics, science subjects such as eg. mathematics and history.

20

Atrakcyjność polskiego rynku pracy dla obywateli Ukrainy – przyczyny, mechanizmy, konsekwencje migracji zarobkowych

51%

Szpakowska J., Buchwald T., Romanowski R.

Optimum. Studia Ekonomiczne

|

2016

|

vol. 2(80)

PL

Od czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej jest obserwowany fenomen rosnącego zainteresowania obywateli Ukrainy podjęciem stałej pracy w Polsce i faktycznie ją podejmujących. Do niedawna pracownicy z krajów Europy Wschodniej znajdowali zatrudnienie sezonowe, pracując w rolnictwie, przy prostych pracach fizycznych, które nie wymagały kwalifikacji czy doświadczenia. Takie kraje, jak Wielka Brytania czy kraje skandynawskie przyciągały atrakcyjnymi zarobkami sumiennych i dobrze wykwalifikowanych pracowników. W efekcie migracji zarobkowych Polaków rodzimy rynek pracy zaczął odczuwać chroniczny brak pracowników. W tym samym czasie odnotowano zwiększone zainteresowanie migrantów ze Wschodu polskim rynkiem pracy. Od lat najliczniejszą grupę etniczną zatrudnianą przez polskich pracodawców stanowią Ukraińcy. Z powodu wojny, napięć politycznych i trudnej sytuacji ekonomicznej na Ukrainie w 2014 roku, stale rośnie liczba ukraińskich migrantów w Polsce. Głównym celem artykułu jest analiza znaczenia migracji obywateli Ukrainy w rozwoju polskiego rynku pracy. Podstawowe pytania, na które starano się odpowiedzieć w artykule, dotyczyły przyczyn migracji zarobkowej ukraińskiej ludności do Polski, a także poziomu atrakcyjności polskiego rynku pracy dla Ukraińców z uwzględnieniem zróżnicowania regionalnego. Ponadto, udział Ukraińców w polskim rynku pracy poddano analizie pod względem: płci, okresu migracji, warunków zatrudnienia oraz wybieranych strategii przetrwania. Zwolennicy obecności obywateli Ukrainy w Polsce przekonują, że polski rynek pracy będzie dalej zainteresowany zatrudnianiem sąsiadów zza wschodniej granicy. Niewątpliwie, rosnące zainteresowanie przedsiębiorstw zasobem pracy ma swoje uzasadnienia m.in. w chęci zatrudniania Ukraińców, którzy są kulturowo bliscy Polakom i nie mają najmniejszych problemów z asymilacją w Polsce. Realizacja strategii zatrudniania pozwoli rozwiązać problem zapaści demograficznej de facto już od kilku lat obecnej w Polsce. Czynnikiem dodatkowo hamującym rozwój polskiego rynku pracy pozostaje nadwyżka osób z wyższym wykształceniem, a tym samym brakuje wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Powinniśmy uzupełniać deficyt pracowników, wykorzystując instrumenty państwa oraz system instytucji rynku pracy w taki sposób, aby bliscy nam kulturowo Ukraińcy mogli stać się dobrym uzupełnieniem braków na rynku pracy w Polsce. Podsumowując kwestię korzyści dla polskiego rynku pracy, należy zauważyć, że wszystkie tu wskazane czynniki są następstwem obecności migrantów z Ukrainy na krajowym rynku w ujęciu tak lokalnym, jak i regionalnym. Z ekonomicznego punktu widzenia praca obywateli Ukrainy na stanowiskach fizycznych sprzyja osiąganiu równowagi na wewnętrznym rynku pracy, pozostając uzupełnieniem znacznego niedoboru pracowników w niemalże wszystkich przekrojach stanowisk. W rezultacie atrakcyjność zatrudnienia obywateli Ukrainy na polskim rynku pracy głównie przekłada się na elastyczność zatrudnienia, określenie (wybór) formy prawnej zatrudniania migrantów, ich czas i system pracy a także ich osobistą dyspozycyjność. Zatrudnieni sumiennie wykonują powierzaną pracę, co bezpośrednio przekłada się na wyniki ekonomiczne działalności firm w postaci wyższych przychodów ze sprzedaży, osiąganych dzięki niższym kosztom pracy, zadowalającej wydajności, jakości i dyscyplinie wykonywanej pracy.

EN

Ever since Poland joined the European Union, the citizens of Ukraine have been increasingly interested in permanent employment in Poland, and many of them have actually found jobs in our country. Until recently, workers from Central and Eastern Europe were seasonal employees, working in agriculture or performing other simple physical work that did not require qualifications or experience. Later, however, countries such as the United Kingdom, Sweden or Norway began to attract hardworking and well-qualified employees with high salaries. As a result of the migration of numerous Poles, the domestic labour market began to experience a chronic lack of staff. At the same time, migrants from the East started to manifest an increased interest in the Polish labour market. The largest ethnic group employed by Polish employers over the years are the Ukrainians. Because of the recent war, political tensions and the difficult economic situation in Ukraine in 2014, the number of Ukrainian migrants in Poland has been constantly growing. The main goal of the present paper is to analyze the importance of Ukrainian citizens' migration for the development of the Polish labour market. The main questions considered by the author are related to the causes of Ukrainian migration to Poland, the attractiveness of the Polish labour market for Ukrainians, with attention to regional differences. Moreover, the share of Ukrainians in the Polish labour market is analyzed in terms of gender, migration period, conditions of employment, and chosen survival strategies in foreign labour market.

Refine search results

Ocena przygotowania zawodowego absolwentów szkół i uczelni kształcących kadry dla gospodarki turystycznej przez pracodawców

Atrakcyjność pracodawców – perspektywa pokolenia Z

Innowacje a rynek pracy na podstawie wyników badania „Pracodawcy Podkarpacia 2012”

Employers Expectations Vis-à-vis Graduates Of Faculties Of Economics. Results Of A Direct Study

Badania pracodawców jako źródło informacji o popycie na pracę – analiza wybranych zagadnień

CZYNNIKI ZATRUDNIENIA CUDZOZIEMCÓW W PRZEDSIĘBIORSTWACH. POPYT ZREALIZOWANY A POPYT POTENCJALNY. PRZYKŁAD BADAŃ Z WOJEWÓDZTWA OPOLSKIEGO

Stan i perspektywy rozwoju szkolnictwa zawodowego w Polsce

Czarzasty J., Mrozowicki A. (red. nauk.), Organizowanie związków zawodowych w Europie: badania i praktyka, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa 2014, s. 179

Stabilizacja „niestabilnego”: konsekwencje zatrudniania na czas określony dla zbiorowych stosunków pracy

Interesariusze czy ambasadorowie? Rozważania wokół skuteczności działań w obszarze employer brandingu

Pułapki w badaniach pracodawców

Pracownicy i pracodawcy jako twórcy rozwiązań prawnych. Zarys problematyki

Rola wolontariatu w zdobyciu zatrudnienia z perspektywy pracodawców

„Był on dla mnie nie tylko nauczycielem, ale jakby starszym bratem i towarzyszem” – o relacjach nauczycieli domowych z pracodawcami i ich dziećmi w Królestwie Polskim w XIX i na początku XX wieku

Reintegracja zawodowa osób z niepełnosprawnością ruchową nabytą w trakcie kariery zawodowej

Developing digital skills in Economy 4.0

The Problems in TVET for Apprenticeship from the Perspective of Different Groups of Actors: a Case Study

Whistleblower Rights and Protection in The Workplace: the Role of Trade Unions in Poland Selected Issues

Możliwości zawodowe osób z zespołem Aspergera na rynku pracy

Atrakcyjność polskiego rynku pracy dla obywateli Ukrainy – przyczyny, mechanizmy, konsekwencje migracji zarobkowych