Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 5

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  profil kompetencyjny
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Kompetencje społeczne dorosłych w kontekście pedagogiki przeżyć

100%
Rosalska M.
Dyskursy Młodych Andragogów / Adult Education Discourses
|
2015
|
vol. 16
23-34
EN
The objective of this article is to present possibilities of using educational mechanisms to design offers which take into account the need for developing social competence of adults. Therefore, selected suggestions concerning defining and perceiving the role of social competence in a general competence profile of an adult have been given. The author presents the issue in terms of both the labour market requirements and challenges that organizers of educational offer for the learning adults face. In order to exemplify the complexity of the issue of working with adults on their social development, the concept of experiential education has been presented. The concept was selected due to the fact that it can be applied in regard to creating educational effects aiming at enhancing entrepreneurial and proactive attitudes.
2
Publication available in full text mode
Content available

Profil kompetencyjny polskich interim managerów w świetle badań empirycznych

100%
Gul M.
e-mentor
|
2020
|
issue 1(83)
44-50
PL
Cechą charakterystyczną współczesnego rynku jest dynamiczna zmienność środowiska biznesowego. Zarządzanie organizacją wymaga elastycznego podejścia oraz poszukiwania innowacyjnych rozwiązań, metod i narzędzi. Przykład powyższego stanowi koncepcja Interim Management. Menedżerowie tymczasowi w oparciu o posiadaną wiedzę oraz zdobyte doświadczenie, proponują kierunki zmian w organizacji, przygotowują dokładny plan działania oraz partycypują w jego realizacji. Artykuł ma na celu zaprezentowanie wyników badań jakościowych dotyczących specyfiki pracy Interim Managera, zidentyfikowanie jego profilu kompetencyjnego oraz zestawienie go z uniwersalnym modelem kompetencji menedżerskich opracowanym przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP). Badania jakościowe zostały zrealizowane przy użyciu zogniskowanego wywiadu grupowego (FGI). Zestawienie modelu kompetencyjnego Interim Managera z uniwersalnym modelem kompetencji kierowniczych pozwoliło na egzemplifikację różnic wynikających z wymagań kompetencyjnych wobec menedżerów w zależności od formy zatrudnienia. Różnice wynikają przede wszystkim z celów realizowanych projektów oraz specyfiki pracy w formule Interim Management. Interim Managerowie zazwyczaj nie są odpowiedzialni za kształtowanie kultury organizacyjnej oraz mają relatywnie mało czasu na wdrożenie do organizacji. Poza tym menedżer zatrudniony na stałe dba o długookresowy rozwój pracowników, natomiast Interim Manager ma za zadanie dzielić się z pracownikami posiadanym doświadczeniem oraz wiedzą praktyczną w czasie trwania projektu. Kompetencje kierownicze Interim Managerów stanowią konstrukcję macierzową. Mianowicie, współwystępują jednocześnie w kilku obszarach kompetencyjnych ściśle ze sobą powiązanych. W części pierwszej opracowania opisano koncepcję Interim Management w oparciu o analizę literatury oraz przegląd artykułów naukowych. Następnie na podstawie wyników badania jakościowego porównano uniwersalny model kompetencji menedżerskich z modelem kompetencyjnym Interim Managera. Końcowa część artykułu zawiera wnioski wynikające z opracowanych analiz oraz kierunek przyszłych badań.
3
Publication available in full text mode
Content available

Go4FutureSkills – a comprehensive competency assessment tool

84%
Kwiatkowska-Ciotucha D., Załuska U.
Econometrics. Ekonometria. Advances in Applied Data Analytics
|
2020
|
issue vol. 24, nr 4
15-33
EN
The aim of the article is to analyse the possibility of using the elements of a multidimensional comparative analysis in order to create a tool enabling a comprehensive assessment of a person’s competencies, and comparing it with the requirements set in a specific vocational situation. An illustration of such possibilities is the presentation of a tool for assessing competencies prepared under the international Go4FutureSkills project. A competency profile was defined as a set of desirable competencies with the level of knowledge or skills required for a given profession/position assigned to each of them. The competency matrix created in this way serves as a basis for the comparison of the results obtained by the people using the tool. In its present form, this tool can be used by students and graduates majoring and specialising in logistics, as well as by employees from the logistics industry.
PL
Celem artykułu jest analiza możliwości wykorzystania elementów wielowymiarowej analizy porównawczej do budowy narzędzia umożliwiającego kompleksową ocenę kompetencji danej osoby i porównania tej oceny do wymagań stawianych w konkretnej sytuacji zawodowej. Ilustracją takich możliwości jest prezentacja narzędzia do oceny kompetencji oraz formułowania propozycji rozwojowych przygotowanego w międzynarodowym projekcie Go4FutureSkills. Profil kompetencji został zdefiniowany jako zbiór kompetencji pożądanych, z przypisanym do każdego z nich poziomem wiedzy lub umiejętności wymaganych dla danego zawodu/stanowiska. Utworzona w ten sposób macierz kompetencji służy jako podstawa do porównania wyników uzyskiwanych przez osoby korzystające z narzędzia. Narzędzie w obecnej formie może być wykorzystywane dla studentów i absolwentów kierunków i specjalności logistycznych, a także dla pracowników branży logistycznej.
4

Zwinne organizacje wyzwaniem dla zarządzania kapitałem ludzkim

84%
Juchnowicz M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
issue 2(127) „ZZL w kontekście wyzwań współczesnego rynku pracy, nowych modeli biznesowych i zarządzania publicznego”
43-55
PL
Szczególny wpływ na rozwój funkcji personalnej wywierają nowe modele struktur organizacyjnych, ukierunkowane na zwiększenie zwinności funkcjonowania. Wydaje się, że w polskiej literaturze przedmiotu oraz w praktyce zarządzania czynnik ten nie jest w odpowiednim stopniu doceniony. W związku z tym celem artykułu jest przedstawienie koncepcji zwinnego zarządzania kapitałem ludzkim (ZKL), dostosowanej do specyfiki zwinnych organizacji. Na podstawie wyników badań empirycznych analizowane są warunki i bariery stosowania zwinnego ZKL w polskiej praktyce. Wśród nich kluczowe dla jego skuteczności są opinie pracowników na temat sprawiedliwości wynagradzania.
EN
New models defining the structure of organizations that are aimed at increasing functional agility have a special impact on the development of the personnel function. It seems that this factor is not aptly appreciated in Polish topical literature or in management practice. Thus, the goal of the article is to present the concept of agile human capital management as specifically adapted to the agile organization. Empirical research is used as a basis for analyzing conditions and barriers to human capital management in Polish practice. Of key importance for effectiveness is employee opinion regarding fair remuneration.
5
Publication available in full text mode
Content available

Wykorzystanie metody assessment center do selekcji menedżerów sprzedaży korporacji ubezpieczeniowo-finansowej. Analiza przypadku

67%
Jóźwik M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2018
|
issue 2 (121)
63-79
PL
W latach 2006–2012 w Zakładzie Ubezpieczeń X (jedna z wiodących organizacji ubezpieczeniowych w Polsce, nazwa utajniona z powodu poufności omawianych danych) do oceny kompetencji kandydatów na kierowników grup sprzedaży stosowano badania metodą assessment center (AC). Celem badania opisanego w artykule było porównanie zachowań prezentowanych przez osoby kandydujące na stanowisko kierownika grupy (KG) ze wzorcem skutecznych zachowań menedżera, opisanym w profilu kompetencyjnym dla tego stanowiska pracy.
EN
Insurance Company X (a leading insurance company in Poland whose real identity must remain confidential due to the data discussed) applied the assessment center (AC) evaluation method over the years 2006–2012 to assess the competence of candidates for unit manager. The aim of the study as described in the article is to compare the behaviors of candidates for the position of unit manager with the pattern of behaviors of effective managers as described in the competency profile for the job.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.