Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 8

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  układ zbiorowy pracy
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Publication available in full text mode
Content available

Problem dopuszczalności wypowiedzenia części postanowień układu zbiorowego pracy albo porozumienia zbiorowego

100%
Skąpski M.
Praca i Zabezpieczenie Społeczne
|
2021
|
issue 10
22-29
EN
Problem of partial notice of collective agreement or collective arrangement is controversial and contrary solutions are presented in literature. Lack of direct regulation of that kind of notice is causing part of commentators to conclude, that it is forbidden. The others think, that norm of competence to execute such a notice may be built on basis of regulation of full notice of collective agreement (argumentum a maiori ad minus). The article shows, that this idea is wrong, because partial notice and full notice of collective agreement cannot be treated as minor and major result in a fortiori inference scheme. It means that currently there is no legal basis for partial notice of collective agreement in Polish legal system. This conclusion valids also for collective arrangements, at analigie legis basis. Nevertheless it is worth analyzing the need to establish such a notice in labour code, including regulation of protection of autonomy of will of the other parties of collective agreement.
PL
Kwestia częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego jest kontrowersyjna w doktrynie i prezentowane są tu sprzeczne stanowiska. Brak regulacji tej czynności wprost w ustawie skłania część doktryny do negowania a część do akceptacji możliwości dokonania takiego wypowiedzenia. Zwolennicy dopuszczalności częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy opierają się na konstrukcji wnioskowania a maiori ad minus z regulacji wypowiedzenia całości układu. Autor wskazuje, że rozumowanie to jest błędne, gdyż konstrukcji wnioskowania a fortiori nie powinno się stosować do samych tylko modeli czynności prawnych, bez odniesienia do treści dokonywanych wypowiedzeń. Zdaniem autora, opisywane wnioskowanie a maiori ad minus jest wadliwe i nie prowadzi do odtworzenia normy kompetencyjnej do dokonania częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, ponieważ wniosek o łagodniejszym charakterze wypowiedzenia częściowego u.z.p. jest arbitralny i może być niezgodny z sytuacją faktyczną. De lege ferenda ustanowienie regulacji takiej czynności w kodeksie pracy powinno być jednak rozważone, z uwzględnieniem także ochrony dla autonomii woli innych stron umowy zbiorowej.
2
Publication available in full text mode
Content available

Praca na własny rachunek a ochrona w zakresie zbiorowego prawa pracy

84%
Latos-Miłkowska M.
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica
|
2022
|
vol. 101
193-203
EN
As a result of the amendment to the Act on Trade Unions, which entered into force on January 1, 2019, self-employed persons meeting the criteria indicated in Art. 11 of Trade Union Act were granted the right to associate in trade unions and, consequently, other rights in the field of collective labor law. This is a new legal situation, because under the previous legal status, these persons were deprived of rights in the field of collective labor law. The aim of this article is therefore to analyze the scope of protection of the rights and interests of self-employed workers on three levels: 1) the right to associate in trade unions, 2) their coverage by collective agreements, 3) collective disputes. An attempt will also be made to assess to what extent the model of collective protection of their interests offered to these people is adequate to their needs and the specificity of their work. 1 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854), dalej: u.z.z.
PL
W wyniku nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie 1 stycznia 2019 r., osoby świadczące pracę na własny rachunek spełniające kryteria wskazane w art. 11 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych zostały wyposażone w szersze prawo koalicji oraz – w ślad za tym – w inne prawa w zakresie zbiorowego prawa pracy. Jest to nowa sytuacja prawna, gdyż w uprzednim stanie prawnym osoby te były pozbawione uprawnień w zakresie zbiorowego prawa pracy. Celem niniejszego artykułu jest analiza zakresu ochrony praw i interesów osób świadczących pracę na własny rachunek na trzech płaszczyznach: 1) prawa zrzeszania się w związkach zawodowych, 2) obejmowania tych osób układami zbiorowymi pracy, 3) sporów zbiorowych. Podjęta zostanie również próba oceny, na ile zaoferowany tym osobom model zbiorowej ochrony ich interesów jest adekwatny do ich potrzeb i specyfiki świadczenia przez nie pracy. 1 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854), dalej: u.z.z.
3
Publication available in full text mode
Content available

GRANICE SWOBODY KSZTAŁTOWANIA TREŚCI UKŁADU ZBIOROWEGO A DOPUSZCZALNOŚĆ UZGODNIENIA PRZEZ STRONY DALSZEGO OBOWIĄZYWANIA UKŁADU PO JEGO ROZWIĄZANIU

84%
Korytowska A.
Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny
|
2013
|
vol. 75
|
issue 1
83-93
EN
This paper examines incorporation by parties to a collective labour agreement of a provision the wording and consequences of are identical with the provisions of article 241 § 4 of the Labour Code, that has been repealed pursuant to the judgment of the Constitutional Tribunal (Constitutional Court) of 18 November 2002. Despite the Tribunal’s decision stating that the article in question is incompatible with the Constitution of the Republic of Poland and the subsequent derogation as of 27 November 2002, of the provision from the system of laws, in light of the most recent ruling of the Supreme Court, a doubt arises whether a mutual consent of the parties to a collective labour agreement regarding its binding after termination until a new collective agreement is signed may be considered admissible.
PL
Publikacja podejmuje problem wprowadzenia do treści układu przez jego strony postanowienia o treści lub skutkach analogicznych do przepisu art. 2417 § 4 Kodeksu pracy, uchylonego na mocy wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. Pomimo orzeczenia o niezgodności przepisu art. 2417 § 4 Kodeksu pracy z Konstytucją RP i derogacji przepisu z systemu prawa z dniem 27 listopada 2002 r., w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego nasuwa się wątpliwość, czy można uznać za dopuszczalne ustalenie przez strony układu, w ramach swobody kształtowania treści układu zbiorowego pracy, o dalszym obowiązywaniu układu nawet po jego rozwiązaniu, do czasu ustalenia nowego.
4
Publication available in full text mode
Content available

O układach zbiorowych pracy zawieranych dla osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy

84%
Baran K. W.
Roczniki Administracji i Prawa
|
2021
|
vol. specjalny I
|
issue XXI
565-573
EN
Based on Article 21 sec. 3 Act on Trade Unions, collective labor agreements may be concluded for persons performing paid work on a basis other than an employment relationship. This paper presents the legal problems associated with concluding collective agreements for non-employees. They relate in particular to the application of the Labor Code on collective agreements for employees.
PL
Na podstawie art. 21 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych mogą być zawierane układy zbiorowe pracy dla osób wykonujących pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy. Artykuł ten przedstawia problemy prawne, jakie wiążą się z zawieraniem układów zbiorowych dla niepracowników. Odnoszą się one zwłaszcza do stosowania przepisów kodeksu pracy o układach zbiorowych dla pracowników.
5
Publication available in full text mode
Content available

Praktyczne problemy z interpretacją zasady niedyskryminacji w wynagradzaniu

67%
Walczak K.
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
|
2015
|
vol. 62
|
issue 2
EN
The subject of this article is related to interpretation of the principle of non-discrimination in remuneration. In author’s opinion is essential to carry processes of job and employee evaluation in order to justify legitimacy of employers activities. Correct introduction of these processes will enable suitable estimation of document in the field of remuneration such as a collective labour agreements, pay regulations and employment contracts. 
PL
Temat tego artykułu jest związany z interpretacją zasady niedyskryminacji w wynagrodzeniu. W opinii autora, aby usprawiedliwiać legalność działania pracodawcy, niezbędne jest przeprowadzenie procedur wartościowania stanowisk pracy oraz oceny pracownika. Poprawne wprowadzenie tych procesów umożliwi prawidłową ocenę dokumentów z dziedziny wynagradzania, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania oraz umowa o pracę.
6
Publication available in full text mode
Content available

The Principle of Advantage in Pay

67%
Walczak K.
Studia Iuridica Lublinensia
|
2015
|
vol. 24
|
issue 3
EN
Among the principles of pay, which should be respected by both parties collective and individual labor relations, author separated the principle of advantage (also known as favoring). This principle is very complex because of the multidimensional nature due to the ever-progressive individualism. in the context of the post-industrial economy. So firstly this principle must take into account subjective interests of the employee, at the same time, without prejudice to the legitimate interests of third parties that are expressed in the principles of non-discrimination and fairness.
PL
Wśród zasad wynagradzania, które powinny być respektowane zarówno przez strony zbiorowe, jak i indywidualne stosunków pracy, autor wydzielił zasadę korzystności (zwaną też uprzywilejowaniem). Zasada ta ma bardzo złożony, wielowymiarowy charakter ze względu na coraz dalej postępujący indywidualizm w ramach postindustrialnej gospodarki rynkowej. Dlatego też musi uwzględniać w pierwszym rzędzie subiektywny interes pracownika, równocześnie nie naruszając uzasadnionych interesów stron trzecich, wyrażających się w zasadach niedyskryminacji i godziwości.
7
Publication available in full text mode
Content available

Kilka uwag w sprawie wykładni art. 2418 kodeksu pracy

67%
Sobczyk A.
Praca i Zabezpieczenie Społeczne
|
2021
|
issue 10
23-35
EN
The article concerns the determination of the legal status of employees taken over by a new employer pursuant to the Article 231 of the Polish Labour Code in a situation where before the takeover they were covered by a collective labour agreement. Two basic issues were discussed in the article. The first is the differentiation of the legal situation of the transferred employees in relation to the situation of the employees of the acquiring employer. The second is the relationship between the content of the collective labour agreement and the content of the employment contract. The latter issue is crucial in determining whether the legal position of the aforementioned employees is equalized by operation of law with the passage of time, or whether it requires additional legal action by the employer.
PL
Artykuł dotyczy ustalenia statusu prawnego pracowników przejętych przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. w sytuacji, gdy przed przejęciem byli oni objęci układem zbiorowym pracy. Autor porusza dwa podstawowe zagadnienia. Pierwsze to problematyka zróżnicowania sytuacji prawnej pracowników przejętych w stosunku do sytuacji pracowników pracodawcy przejmującego. Drugie to relacja pomiędzy treścią układu zbiorowego pracy a treścią umowy o pracę. Ta ostatnia kwestia ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, czy sytuacja prawna przejętych pracowników wraz z upływem czasu ulega wyrównaniu z mocy prawa, czy też wymaga od pracodawcy dodatkowych czynności prawnych.
8

The Autonomous Labour Law – de lege lata and de lege ferenda

51%
Baran K.
Studia Iuridica
|
2016
|
vol. 60
11-26
PL
Pojęcie autonomicznego prawa pracy jest zwykle używane w odniesieniu do wszystkich źródeł prawa niewymienionych w art. 87 Konstytucji. Niemniej jednak, zdaniem autora, powinno być ono zarezerwowane dla zbiorowych aktów zawieranych pomiędzy podmiotami uprawnionymi do reprezentowania pracowników i pracodawców, THE AUTONOMOUS LABOUR LAW... 25 w szczególności do układów zbiorowych pracy. Układy zbiorowe pracy (i inne porozumienia zbiorowe) są głównym przedmiotem niniejszego opracowania. Pierwszy problem dotyczy rozszerzenia prawa zawierania układów zbiorowych w znaczeniu podmiotowym. Aktualnie jest to przede wszystkim domena związków zawodowych. Autor sugeruje rozszerzenie prawa do zawierania układów zbiorowych na reprezentacje pozazwiązkowe, i w szczególności ma tutaj na myśli rady pracowników. Kolejne zagadnienie dotyczy grupy pracowników, do których stosuje się postanowienia układów zbiorowych pracy. Zdaniem autora, jest ona określona zdecydowanie zbyt wąsko. Zawieranie układów zbiorowych powinno być dopuszczalne także w sektorze publicznym (rządowym). Postanowienia art. 59 par. 2 Konstytucji RP oraz swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych odnosi się także do pracowników sektora publicznego. Trzeci problem tu poruszany to kwestia dochodzenia praw, wynikających z porozumień zbiorowych, przed sądem. Związki zawodowe będące stronami porozumień zbiorowych powinny mieć zapewnioną prawną możliwość wniesienia pozwu przeciwko pracodawcy do sądu pracy. Kolejne kwestie poruszane w tym artykule to problem przenoszenia warunków zatrudnienia wynikających z porozumień zbiorowych do indywidualnych stosunków pracy oraz brak regulacji dotyczących dokonywania zmian i wypowiadania porozumień zbiorowych. Autor odnosi się również do miejsca autonomicznych źródeł prawa pracy (w tym w szczególności układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych) w hierarchii źródeł prawa. W ocenie autora ich znaczenie będzie rosło. Osiągnięcie tego jest możliwe w szczególności poprzez deregulację i uczynienie przepisów ustawowych, ograniczających swobodę prowadzenia rokowań zbiorowych, bardziej elastycznymi.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.