Search results

1

Budowanie zewnętrznego wizerunku pracodawcy z wyboru na przykładzie banku Cit i Handlowy

100%

Stachowska S., Zielińska A.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 1

|

issue 1

593-605

PL

Employer branding uznawany jest obecnie za jeden z bardzo istotnych czynników sukcesu organizacji. Silna marka, dobra reputacja i wysoki poziom zaangażowania zatrudnionych osób pozycjonuje firmę wśród idealnych pracodawców, ułatwia przyciąganie i zatrzymywanie wartościowych, utalentowanych pracowników, a przez to pozwala na uzyskiwanie przewagi konkurencyjnej i osiąganie wysokich wyników finansowych. Działania z zakresu świadomego budowania wizerunku pracodawcy z wyboru coraz częściej zasilaj ą wachlarz praktyk wspomagających zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach funkcjonujących na polskim rynku. Przedsiębiorstwa w coraz większym zakresie zaczynają inwestować w swój wizerunek, opracowując i wdrażając strategie działań employer brandingowych, przy wykorzystaniu różnorodnych, innowacyjnych narzędzi. Celem niniejszego opracowania było przedstawienie idei employer brandingu na przykładzie działań podejmowanych w ramach budowania zewnętrznego wizerunku pracodawcy z wyboru przez bank Citi Handlowy.

2

Działania z zakresu budowania wizerunku pracodawcy w ocenie pokolenia Y

80%

Ilczuk D.

Zeszyty Studenckie Wydziału Ekonomicznego „Nasze Studia”

|

2017

|

issue 8

387-396

PL

Aktualnie przedstawiciele pokolenia Y, czyli osoby pomiędzy 22. a 37. rokiem życia, stanowią znaczącą grupę na rynku pracy i zmieniają miejsce zatrudnienia średnio co dwa lata. W opracowaniu opisano działania związane z budowaniem atrakcyjnego wizerunku pracodawcy, skierowane do osób już zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie oraz do potencjalnych kandydatów, poszukujących pracy. Celem artykułu jest sprawdzenie, w jaki sposób aktywności z obszaru employer branding, realizowane są przez wybrane firmy w praktyce oraz jak bezpośredni odbiorcy oceniają te działania, z którymi zetknęli się w swoim miejscu zatrudnienia oraz na rynku pracy. Opracowanie zawiera przykłady praktyk stosowanych w takich firmach jak Mars Polska, McDonald’s Polska, Levi Strauss Polska oraz Heineken. W dalszej części artykułu opisano wyniki przeprowadzonego badania, w którym przedstawiciele pokolenia Y, dokonywali oceny aktywności z obszaru employer branding. Wykorzystaną metodą badawczą był zogniskowany wywiad grupowy.

EN

Nowadays, generation Y (the people between the ages of 22 and 37) represent a significant group in the labour market and they change jobs every 2 years. The article describes the employer branding activities addressed to current employees and key stakeholders in the external market (active and passive candidates). The purpose of this article is to check how your companies carry out the employer branding activities in practice and how group of recipients evaluate the employer branding activities which encountered in their place of employment and the labor market. The article contains the case studies of Mars Poland, McDonald’s Poland, Levi Strauss Poland and Heineken. In the next part of this article describes the research results of the employer branding activities in the opinion generation Y. Focus group was a form of research used to collect data on this topic.

3

Wewnętrzny employer branding w ocenie pracowników branży IT w świetle badań własnych

80%

Gonera K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

issue 511

73-83

PL

C elem opracowania jest zaprezentowanie działań wewnętrznego employer brandingu, realizowanych przez pracodawców branży IT oraz poznanie opinii i oczekiwań pracowników w stosunku do pracodawcy. Artykuł powstał na podstawie studiów literatury krajowej i zagranicznej oraz desk research, a także badań własnych. Na początku 2018 roku przeprowadzono jakościowe postępowanie badawcze wykorzystujące metodę wywiadu antropologicznego. Dobór próby był celowy. Rozmówcami byli pracownicy branży IT w przedziale wiekowym 30-40 lat, z minimum 4-letnim doświadczeniem w branży IT, którzy zmienili pracodawcę w ciągu ostatnich 18 miesięcy.

4

Firmowe strony internetowe w budowaniu wizerunku pracodawcy

80%

WAWER M.

Edukacja-Technika-Informatyka

|

2017

|

vol. 8

|

issue 4

245-253

PL

Internet jest obecnie jednym z podstawowych kanałów informacyjnych wykorzystywanych do budowania wizerunku pracodawcy. Posiadanie firmowej strony WWW jest warunkiem istnienia firmy w globalnej sieci internetowej i jednocześnie dostępu do kluczowego zasobu firmy, jakim są jej pracownicy. Celem artykułu jest wykazanie istotnej roli firmowych stron internetowych w tworzeniu po-zytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy. Na wstępie omówiono istotę i wskazano na znacze-nie wizerunku dla przedsiębiorstwa. Następnie zaprezentowano potencjalne korzyści dla firmy z punktu widzenia klientów zewnętrznych i wewnętrznych. Główną część rozważań poświęcono analizie zawartości firmowych stron WWW oraz zakładki kariera, a także możliwości ich wyko-rzystania w budowaniu relacji z pracownikami i kandydatami.

EN

The Internet is now one of the basic information channels used to build an employer's brand. Having a corporate website is a necessary condition of a company's existence in the global web and accessing the company's key resource, i.e. employees. The purpose of this paper is to demonstrate the crucial role of corporate websites in creating a positive corporate image as an employer. At the outset its essence has been discussed as well as its role and importance for the enterprise have been pointed out. Then the potential benefits for the company from external and internal customers point of view have been presented. The main part of the paper has been devoted to analyzing the content of corporate web pages and career tabs and the possibility to utilize them to build relationships with employees and candidates for employment.

5

Atrakcyjność pracodawców – perspektywa pokolenia Z

70%

Wasiluk A., Kojta B.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2023

|

vol. I

|

issue 52

149-163

PL

Wzrastająca liczba i znaczenie przedstawicieli generacji Z na rynku pracy spowoduje, że organizacje, które nie zdołają dostosować swoich strategii zarządzania personelem do jej preferencji, mogą zmierzyć się z poważnymi wyzwaniami, w tym problemami z rekrutacją i zatrzymaniem dopływu pracowników. Dlatego też, z perspektywy zarówno naukowej, jak i praktycznej, istnieje silna potrzeba przeprowadzania badań wśród pokolenia Z. Za cel tekstu przyjęto określenie, w jakim stopniu określone czynniki związane z wizerunkiem pracodawcy, a także te pojawiające się podczas procesu rekrutacji, wpływają na decyzje przedstawicieli pokolenia Z dotyczące wyboru pracodawcy. Do przeprowadzenia badań wykorzystano narzędzie w postaci kwestionariusza ankiety. Badanie realizowano metodą CAWI. Kwestionariusz został skonstruowany i udostępniony za pośrednictwem platformy Google Forms. W przeprowadzonym sondażu uczestniczyło 118 osób, jednak do dalszej analizy przyjęto 105 poprawnie uzupełnionych kwestionariuszy. Dane zostały zakodowane i poddane analizie przy użyciu oprogramowania Statistica 14.0. Do weryfikacji hipotezy H1 i H2 wykorzystano podstawowe miary statystyczne. Do weryfikacji hipotezy H3 wykorzystano test U Manna–Whitneya. Przeprowadzone analizy pozwoliły na pozytywne zweryfikowanie hipotezy H1 – Zdaniem respondentów największy wpływ na wybór pracodawcy z grupy czynników związanych z wizerunkiem pracodawcy ma informacja o atmosferze pracy w przedsiębiorstwie oraz H2 – W opinii ankietowanych największy wpływ na wybór pracodawcy z grupy czynników związanych z etapami rekrutacji ma precyzyjnie określone wynagrodzenie. Hipoteza H3 – Płeć respondentów ma wpływ na ich ocenę czynników decydujących o atrakcyjności pracodawców została częściowo potwierdzona. Płeć respondentów miała istotny wpływ na ocenę większości czynników związanych z wizerunkiem pracodawcy oraz niektórych czynników występujących na etapie rekrutacji. Natomiast doświadczenie zawodowe respondentów nie miało istotnego wpływu na oceny w żadnej z analizowanych kategorii.

6

Determinanty wizerunku przedsiębiorstwa jako pracodawcy - przykład gospodarki turystycznej

70%

Bednarska M., Olszewski M.

Ekonomia. Rynek, Gospodarka, Społeczeństwo

|

2014

|

issue 36

5-21

PL

Umacnianie pozycji rynkowej współczesnego przedsiębiorstwa wymaga pozyskania kompetentnych i zaangażowanych pracowników, którzy umożliwią sprawne osiąganie krótko- i długoterminowych celów. Możliwości rekrutacji odpowiednich kadr i utrzymania stabilności załogi zależą od atrakcyjności firmy na rynku pracy. Celem artykułu jest określenie wizerunku przedsiębiorstw turystycznych jako pracodawców oraz identyfikacja determinant zróżnicowania postrzegania atrakcyjności pracy w turystyce. Dzięki badaniom pierwotnym przeprowadzonym na grupie 351 studentów w Poznaniu wykazano, że w opinii potencjalnych pracobiorców podmioty gospodarki turystycznej nie są w stanie spełnić ich oczekiwań jako pracodawcy w żadnym z badanych aspektów. Stwierdzono także, że wizerunek pracodawców w turystyce zależy od czynników indywidualnych i organizacyjnych, przy czym czynniki organizacyjne są źródłem silniejszego zróżnicowania.

EN

In today’s, characterised by increasingly fierce competition economy, employees are focal to the process of tourism service brand building. If companies wish to gain a competitive advantage through attracting and retaining the best available human capital, they should engage in the process of placing an image of being a great place to work in the minds of current and potential hires. The objective of the paper is to analyse the dimensions of the company employment image in the tourism industry and to identify factors which influence the perception of the tourism organisation attractiveness as a workplace by potential employees. The study was conducted on the group of 351 students in Poznan. Research revealed that potential employees do not believe that careers in tourism will offer them values they find important. It was also found that tourism company employment image is affected by individual and organisational factors, the latter having more predictive power.

7

Wykorzystanie narzędzi marketingu personalnego w procesie rozwoju spółki Nasza Klasa

51%

Gableta M., Sebzda M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

issue 3-4(86-87)

75-82

EN

This paper presents changes in approach to personalized marketing as observed in the development of the Nasza Klasa Company in the IT industry. Its main focus is the personalized instruments used in such marketing. It is against this backdrop that the matter of creating employer image is also examined.

PL

W opracowaniu ukazano zmiany w podejściu do marketingu personalnego, zaznaczające się w związku z rozwojem spółki Nasza Klasa w branży IT, koncentrując się głównie na narzędziach tego marketingu. Na tym tle podjęto także kwestię kreowania wizerunku pracodawcy.

8

Lojalność emocjonalna klientów wobec banku a jego zewnętrzny wizerunek jako pracodawcy

51%

Wesołowski G.

Handel Wewnętrzny

|

2018

|

issue 5 (376)

310-320

PL

Głównym celem opracowania jest zidentyfikowanie i omówienie zależności występujących między poziomem lojalności emocjonalnej klientów wobec banku a jego zewnętrznym wizerunkiem jako pracodawcy. Artykuł ma charakter badawczy. Omówiono w nim specyfikę lojalności konsumentów oraz zewnętrznego wizerunku pracodawcy. Zaprezentowano wyniki badań ankietowych dotyczących poziomu lojalności emocjonalnej respondentów wobec banku oraz sposobu jego postrzegania w kategoriach pracodawcy. Badania zrealizowano na grupie 1000 pełnoletnich klientów banków. Analiza wyników badań umożliwiła zidentyfikowanie 8 statystycznie istotnych zależności w badanym zagadnieniu.

EN

The main aim of the study was to identify and discuss the relationship between the level of customer emotional loyalty to the bank and its external employer image. This article is of the research nature. It discusses the specificity of consumer loyalty and the external employer image. In the article were presented the results of questionnaire survey on the level of emotional loyalty of respondents to the bank and its perception in terms of employer. The research was carried out on a group of 1000 long-term clients of banks. An analysis of the research results identified 8 statistically significant relationships between the level of customers’ emotional loyalty and the external employer image of the bank.

RU

Основная цель разработки – выявить и обсудить зависимости, выступающие между уровнем эмоциональной лояльности клиентов по отношению к банку и его внешним имиджем как работодателя. Статья имеет исследовательский характер. В ней обсудили специфику лояльности потребителей и внешнего имиджа работодателя. Представили результаты опросов, касающихся уровня эмоциональной лояльности респондентов по отношению к банку, и способ восприятия его в категориях работодателя. Опросы провели на группе 1000 взрослых клиентов банков. Анализ их результатов дает возможность выявить 8 статистически существенных зависимостей между уровнем эмоциональной лояльности клиентов и внешним имиджем банка как работодателя.

9

Media społecznościowe w kształtowaniu wizerunku pracodawcy (w opinii różnych pokoleń)

51%

Kobylińska U., Płoszczuk E.

Marketing i Rynek

|

2021

|

issue 12

28-39

EN

A positive image of the company is one of the determinants of the success of any company. It significantly influences gaining a competitive advantage which leads to a strong position in the market. Companies that maintain a positive image build trust among regular and potential consumers. An important issue in the subject of the image of the company is the image of the company as an employer, and one of the tools for building it are social media, which in today's society play an important communication function. In order to build a more effective image of the employer, the message should be directed to the target group, defined for example by belonging to a specific generation. Employees from different generations are characterized by certain features, needs and values, so it is important that communication channels are tailored to a specific recipient. The aim of the article is to systematize knowledge in the field of the image of the company as an employer, factors shaping it and the role of social media in the process of shaping a positive image. The method of research was survey research using the CAWI technique.

PL

Pozytywny wizerunek przedsiębiorstwa jest jednym z wyznaczników sukcesu każdego przedsiębiorstwa. Istotnie wpływa na zdobycie przewagi konkurencyjnej, która prowadzi do silnej pozycji na rynku. Przedsiębiorstwa utrzymujące pozytywny wizerunek budują zaufanie nie tylko wśród klientów, ale także wśród pracowników. Ważnym zagadnieniem w tematyce wizerunku przedsiębiorstwa jest wizerunek przedsiębiorstwa jako pracodawcy, a jednym z narzędzi jego budowania są media społecznościowe, które w dzisiejszym społeczeństwie pełnią ważną funkcję komunikacyjną. W celu budowania bardziej efektywnego wizerunku pracodawcy przekaz w social mediach na temat działalności przedsiębiorstwa powinien być dostosowany do grupy docelowej, określonej na przykład przynależnością do konkretnego pokolenia. Pracownicy z różnych pokoleń charakteryzują się pewnymi cechami, potrzebami oraz wartościami, dlatego ważne jest, by kanały i formy komunikacji były dostosowane do konkretnego odbiorcy. Celem artykułu jest systematyzacja wiedzy w zakresie wizerunku przedsiębiorstwa jako pracodawcy, kształtujących go czynników i roli mediów społecznościowych w procesie kształtowania pozytywnego wizerunku. Jako metodę badań przyjęto badania sondażowe z wykorzystaniem techniki CAWI.

10

The reasons of lack of young potential employees’ interest in an university as an employer and their changes in 2016-2018 years

51%

Baruk A. I.

Marketing Instytucji Naukowych i Badawczych

|

2018

|

issue 3(29)

63-82

EN

The article is theoretical-empirical in character. In the theoretical part on the basis of the results of cognitive-critical analysis of literature on the subject the chosen aspects associated with the role of the university as an employer and with the way universities can efficiently attract young people as potential employees are discussed. Attention was paid also to the necessity to apply complex image-related activities and to visible negligence in this area. The results of this analysis point to the existence of a cognitive and research gap. It is because the previous theoretical deliberations and empirical analyses conducted with regard to such activities refer to companies and not to universities. That’s why the article strives to achieve, among others, such goals as: identification of the reasons for the lack of interest in work at a university among the respondents; defining the changes in the reasons for the lack of interest in work at a university given by the respondents in the 2016-2018 period; hierarchical arrangement of the identified reasons. In the process of carrying out these goals an attempt was made to find answers to three research questions and to test the research hypothesis saying that sex is a feature differentiating the reasons for the lack of interest in work at a university mentioned by the respondents. In the empirical part of the article the results of an analysis of primary data collected by means of the method of questionnaire survey are presented. In course of the analysis the method of average assessment analysis and the Kruskal-Wallis test were used. The results of the analysis show that the significance of the reasons for the respondents’ unwillingness to start work at a university has changed. Also, their hierarchy has changed. Moreover, sex turned out to be the distinguishing feature in case of only one reason, namely, the will to use knowledge and skills gained during studies in a workplace other than a university.

PL

Artykuł ma charakter teoretyczno-empiryczny. W części teoretycznej na podstawie wyników analizy poznawczo-krytycznej literatury przedmiotu przedstawiono wybrane aspekty związane z występowaniem uczelni w roli pracodawcy i skutecznym przyciąganiem przez nią młodych osób jako potencjalnych pracowników. Zwrócono uwagę na konieczność stosowania kompleksowych działań wizerunkowych oraz widoczne zaniedbania w tym zakresie. Wyniki tej analizy wskazują na występowanie luki poznawczej i badawczej. Dotychczasowe rozważania teoretyczne i analizy empiryczne prowadzone w odniesieniu do takich działań odnoszą się bowiem do przedsiębiorstw a nie do szkół wyższych. Dlatego w artykule dążono do osiągnięcia m. in. takich celów, jak: zidentyfikowania przyczyn braku zainteresowania respondentów pracą w uczelni; określenia zmian, jakie zaszły w deklarowanych przez respondentów przyczynach braku zainteresowania pracą w uczelni w okresie 2016-2018; hierarchicznego uporządkowania zidentyfikowanych przyczyn. W procesie realizacji tych dążeń podjęto próbę znalezienia odpowiedzi na trzy pytania badawcze oraz sprawdzenia hipotezy badawczej mówiącej, iż płeć jest cechą różnicującą wskazywane przez respondentów przyczyny braku zainteresowania pracą w uczelni. W części empirycznej artykułu przedstawiono wyniki analizy danych pierwotnych zebranych za pomocą metody badania ankietowego. W ramach tej analizy zastosowano metodę analizy ocen średnich i test Kruskala-Wallisa. Jej wyniki wskazują, że zmianie uległo znaczenie branych pod uwagę przyczyn braku chęci podjęcia przez respondentów pracy w uczelni, jak również zmieniła się ich hierarchia. Ponadto, płeć okazała się cechą różnicującą w przypadku tylko jednej przyczyny, jaką jest chęć wykorzystania zdobytej podczas studiów wiedzy i umiejętności w pracy w innym niż uczelnia miejscu.

11

Typology of young potential employees depending on reasons of their aversion toward an university as an employer

51%

Baruk A. I., Goliszek A.

Marketing Instytucji Naukowych i Badawczych

|

2018

|

issue 3(29)

111-132

EN

The article is theoretical-empirical in character. For the preparation of the theoretical part the method of cognitive-critical analysis of literature on the subject from the area of marketing and management was used. On the basis of the results of this analysis it is possible to conclude that there is a cognitive and research gap with regard to the identification of the reasons for the lack of interest in the university as an employer. For the purpose of reducing these gaps, five research goals and a hypothesis were formulated. The hypothesis says that gender is a feature differentiating the reasons for the lack of will to start working at a university. For the purpose of achieving these targets and checking the research hypothesis empirical research was conducted. In course of the empirical research the method of questionnaire survey was used to collect primary data. The survey covered the representatives of the group of young, Polish, potential employees. The collected primary data was processed by means of statistical analysis and Kruskal-Willis test. The results of this analysis suggest that the respondents followed mainly negative associations with universities, relying on their own experiences and on external opinions. It turned out that gender was a differentiating feature to a statistically significant extent only in case of one reason, namely, the will to use knowledge acquired during studies in a workplace other than a university.

PL

Artykuł ma charakter teoretyczno-empiryczny. Do przygotowania części teoretycznej wykorzystano metodę analizy poznawczo-krytycznej literatury przedmiotu z zakresu marketingu i zarządzania. Na podstawie jej wyników można stwierdzić, że istnieje luka poznawcza i badawcza, jeśli chodzi o identyfikowanie przyczyn braku zainteresowania uczelnią w roli pracodawcy. Dążąc do ich zmniejszenia sformułowano pięć celów badawczych oraz hipotezę, mówiącą, iż płeć jest cechą różnicującą przyczyny braku chęci podjęcia pracy w uczelni. W celu realizacji tych dążeń oraz sprawdzenia hipotezy badawczej przeprowadzono badania empiryczne, podczas których do zebrania danych pierwotnych zastosowano metodę badania ankietowego. Badaniami objęto reprezentantów polskich młodych potencjalnych pracowników. Zgromadzone dane pierwotne poddano analizie statystycznej, w ramach której zastosowano metodę analizy czynnikowej oraz test Kruskala-Wallisa. Wyniki tej analizy wskazują, że ankietowani kierowali się głównie negatywnymi skojarzeniami z uczelniami, bazując na własnych doświadczeniach oraz na opiniach zewnętrznych. Płeć okazała się cechą różnicującą w sposób statystycznie istotny jedynie w przypadku jednej przyczyny, jaką była chęć wykorzystania wiedzy zdobytej na studiach w innym niż uczelnia miejscu pracy.

12

Promocja zdrowia w średnich i dużych firmach w Polsce w 2017 r. – rozpowszechnienie, realizacja, efekty i trudności

41%

Puchalski K., Korzeniowska E.

Medycyna Pracy

|

2019

|

vol. 70

|

issue 3

275-294

EN

Background The paper presents the state of workplace health promotion in Poland as of December 2017. Material and Methods Standardized computer-assisted personal interviews (CAPI) were conducted on a representative sample of 1000 companies employing over 50 people. Results Few companies (37%) actually know the health needs of their employees, whereas 25% admit that they care about health more than it is required by law, and declare their increased involvement in that area. At the same time, 55% of companies sponsor sports tickets, and 52% cover the costs of medical care. Every second company supports physical activity in other ways and improves the working environment. Every third offers medical prophylaxis, takes care of stress reduction and healthy eating habits, or solves the problems of alcohol consumption. The main reasons for such activities are the company’s image (79%), good social atmosphere (72%) and employee’s work performance (69%), while the prevention of health problems is rarely indicated (43%). The effects of workplace health promotion measures include improved productivity (50%), a better health condition (49%) and an increased identification with the company (47%). As for the obstacles, these is a shortage of financial resources (53%), the lack of favorable fiscal and legal solutions (48%), low interest among employees (45%), the lack of skilled people to manage health promotion (42%) and low awareness of its benefits (37%). Companies that are consciously involved in health promotion and monitor the actual health needs implement more activities, evaluate them more often, recognize their positive effects, and are able to better motivate their employees. Conclusions There is a need to develop systemic solutions that foster health promotion in companies, to disseminate knowledge about the benefits associated with it, and to train the staff responsible for employee health management. Med Pr. 2019;70(3):275–94

PL

Wstęp W artykule przedstawiono stan promocji zdrowia w zakładach pracy w Polsce na grudzień 2017 r. Materiał i metody W reprezentatywnej próbie 1000 firm zatrudniających powyżej 50 osób wykorzystano standaryzowane wywiady osobiste wspomagane komputerowo (computer-assisted personal interviews – CAPI). Wyniki Niewiele zakładów pracy (37%) zna potrzeby zdrowotne swoich pracowników. Co czwarty przyznaje jednak, że dba o ich zdrowie bardziej, niż wymaga tego prawo, oraz deklaruje wzrost zaangażowania w działania prozdrowotne. Jednocześnie 55% organizacji sponsoruje pracownikom abonamenty sportowe, a 52% opiekę medyczną. Co druga firma wspiera ich aktywność fizyczną w inny sposób oraz doskonali środowisko pracy. Co trzecia promuje profilaktykę medyczną, dba o redukcję stresu i zdrowe odżywianie się pracowników, rozwiązuje problemy konsumpcji alkoholu. Wskazywane powody takich działań to przede wszystkim troska o wizerunek firmy (79%) i dobrą atmosferę społeczną (72%) oraz efektywność zawodową pracowników (69%), a niestety rzadko – profilaktyka problemów zdrowotnych (43%). Efekty przedsięwzięć promujących zdrowie w miejscu pracy to poprawa wydajności (50%) i stanu zdrowia pracowników (49%) oraz zwiększenie ich deklarowanej identyfikacji z firmą (47%). Przeszkody w prowadzeniu takich działań to niedobór środków finansowych (53%), brak sprzyjających rozwiązań fiskalno-prawnych (48%), małe zainteresowanie pracowników (45%), niedostatki kadrowe osób przygotowanych do zarządzania promocją zdrowia (42%) oraz niewielka wiedza na temat korzyści ich wdrożenia (37%). Firmy świadomie zaangażowane w promocję zdrowia i monitorujące potrzeby zdrowotne pracowników realizują więcej, niż ogół zakładów pracy, tego rodzaju działań, częściej je ewaluują, dostrzegają ich pozytywne efekty oraz potrafią lepiej motywować zatrudnionych. Wnioski Istnieje potrzeba wypracowania rozwiązań systemowych sprzyjających promocji zdrowia w firmach, upowszechniania wiedzy o związanych z nią korzyściach oraz przeprowadzania szkoleń dla zarządzających zdrowiem personelu. Med. Pr. 2019;70(3):275–294

13

Potrzeby kobiet na etapie zmiany zawodu jako wyzwanie dla employer brandingu

41%

Krot K., Widelska U.

Handel Wewnętrzny

|

2018

|

issue 5 (376)

150-159

PL

Aktualnie rynek pracy w Polsce jest rynkiem pracownika. Pracodawcy zmuszani są do podejmowania działań zmierzających do wzmacniania ich wizerunku w świadomości aktualnych i potencjalnych pracowników. Pracownik staje się klientem pracodawcy, a oferta pracy produktem, którego atrakcyjność zostaje oceniana w taki sam sposób jak atrakcyjność każdego innego dobra w procesie zakupu. W takiej sytuacji szczególnego znaczenia nabiera zdolność i sposób komunikowania się pracodawców z posiadanymi i potencjalnymi pracownikami, zgodny z ich potrzebami. Działania o tym charakterze przynależne są employer brandingowi. Celem artykułu jest charakterystyka kobiet jako potencjalnych pracowników decydujących się na mobilność zawodową oraz odniesienie tych cech do wymogów employer brandingu. Kobiety stanowią specyficzny segment potencjalnych pracowników, wyrażają zróżnicowane potrzeby związane z podejmowaniem pracy.

EN

Nowadays, the labour market in Poland is the employee’s market. Employers must make their image stronger in the mind of current and potential employees. The employee becomes the client of the employer, and the job offer is a kind of product, and its attractiveness is assessed in the same way as the attractiveness of every other product in the purchase process. In such a situation, the ability and manner of communication of employers with current and potential employees should be in the accordance with their wants and needs. The core of this concept is employer branding. The aim of the article is to characterise women as potential employees deciding on professional mobility and to refer these features to the requirements of employer branding. Women are a specific segment of potential employees, expressing a special range of the needs connected with the process of work decision making.

RU

В настоящее время рынок труда в Польше – рынок работника. Работодате- ли обязаны принимать меры по укреплению их имиджа в сознании нынешних и потенциальных работников. Работник становится клиентом работодателя, а предложение работы – продуктом, привлекательность которого оценивают таким же образом как привлекательность любого другого блага в процессе по- купки. В такой ситуации особое значение обретает умение и способ общения работодателей с имеющимися и потенциальными работниками, в соответст- вии с их потребностями. Действия такого характера свойственны брендингу работодателя (employer branding). Цель статьи – дать характеристику женщин как потенциальных работников, решающихся на профессиональную мобиль- ность, а также отнести эти черты к требованиям employer branding. Женщины представляют собой специфический сегмент потенциальных работников, вы- ражают разные потребности, связанные с трудоустройством.

14

Kształtowanie wizerunku pracodawcy w Internecie

41%

Bednarska-Olejniczak D.

Handel Wewnętrzny

|

2017

|

issue 5 (370)

44-52

PL

W artykule poruszono problematykę świadomego realizowania celów wizerunkowych przez pracodawców w środowisku Internetu. Celem artykułu jest wskazanie i charakterystyka działań z zakresu kształtowania wizerunku i budowania marki pracodawcy w Internecie, zwłaszcza w segmencie odbiorców najaktywniej korzystających z tego medium (pokolenia Y). W pracy wykorzystane zostały badania typu desk research, obejmujące analizę wyników dotychczas opublikowanych badań dotyczących kształtowania wizerunku pracodawcy, analizę charakterystyk generacji Y oraz analizę działań z zakresu kształtowania wizerunku i zewnętrznego employer brandingu podejmowanych przez pracodawców w obszarze Internetu, z uwzględnieniem prezentacji studiów przypadków stanowiących przykłady dobrych praktyk w badanym zakresie.

EN

This article deals with issues of knowingly realising the image goals of employers in the Internet environment. The main aim of the presented paper is to point and characterise activities from creating the image of employer and employer branding areas that are undertaken on Internet, especially in the segment of the most active recipients of this medium (Y generation). Desk research was used to analyse the results of previously published studies on the employer’s image, an analysis of the generation Y characteristics as well as an analysis of creating the image and external employer branding activities undertaken by businesses in the Internet area, including case studies examples of good practices in the surveyed area.

RU

В статье затронули проблематику сознательного осуществления целей, связанных с имиджем, работодателями в интернет-среде. Цель статьи – указать и дать характеристику действий в области формирования имиджа и построения марки рабодателя в интернете, особенно в сегменте пользователей, наиболее активно использующих это средство (поколением Y). В работе использовали исследования типа desk research, охватывающие анализ результатов до сих пор опубликованных исследований, касающихся формирования имиджа работодателя, анализ характеристик поколения Y, а также анализ действий в области формирования имиджа и внешнего брендинга работодателя, предпринимаемых работодателями в области интернета, с учетом презентации анализов конкретных случаев, представляющих собой примеры хорошей практики в изучаемой сфере.

15

Associations with the university as an employer in the years 2016-2019 – young potential employees perspective

41%

Baruk A. I.

Marketing Instytucji Naukowych i Badawczych

|

2019

|

issue 2(32)

107-130

EN

The article is theoretical and empirical. To prepare the theoretical part, the method of cognitive-critical analysis of world literature in the field of management, personal marketing, etc. was applied. Based on the results of this analysis, it can be concluded that there is a cognitive and research gap relating to research on universities as employers. This applies especially to associations of young potential employees with this group of employers. Therefore, the article aims to achieve the goal, which is to identify associations of young potential employees with the university as a workplace and indicate the changes taking place in them. In order to achieve this goal, three editions of empirical research were conducted, using the survey method to collect primary data. The collected data were subjected to quantitative analysis using statistical analysis methods. Its results indicate that there has been a slight improvement in terms of associations of respondents with the university as a workplace. Still, however, more than half of the respondents did not take into account taking up employment in such institutions. Therefore, it is still not an attractive employer for young Poles, which indicates the need to undertake comprehensive activities related to building a positive image as an employer.

PL

Artykuł ma charakter teoretyczno-empiryczny. Do przygotowania części teoretycznej zastosowano metodę analizy poznawczo-krytycznej światowej literatury z zakresu zarządzania, marketingu personalnego itp. Na podstawie wyników tej analizy można stwierdzić, że istnieje luka poznawcza i badawcza odnosząca się do badań nad uczelniami jako pracodawcami. Dotyczy to zwłaszcza skojarzeń młodych potencjalnych pracowników z tą grupą pracodawców. Dlatego też w artykule dążono do osiągnięcia celu, jakim jest zidentyfikowanie skojarzeń młodych potencjalnych pracowników z uczelnią jako miejscem pracy oraz wskazanie zachodzących w nich zmian. Chcąc zrealizować ten cel, przeprowadzono trzy edycje badań empirycznych, wykorzystując do zebrania danych pierwotnych metodę badania ankietowego. Zebrane dane poddano analizie ilościowej, wykorzystując w jej trakcie metody analizy statystycznej. Jej wyniki wskazują, że nastąpiła niewielka poprawa, jeśli chodzi o skojarzenia respondentów z uczelnią jako miejscem pracy. Ciągle jednak ponad połowa ankietowanych nie brała pod uwagę podjęcia pracy w tego typu instytucji. Nadal zatem nie jest ona dla młodych Polaków atrakcyjnym pracodawcą, co wskazuje na konieczność podjęcia kompleksowych działań związanych z budowaniem pozytywnego wizerunku w roli pracodawcy.

Refine search results

Budowanie zewnętrznego wizerunku pracodawcy z wyboru na przykładzie banku Cit i Handlowy

Działania z zakresu budowania wizerunku pracodawcy w ocenie pokolenia Y

Wewnętrzny employer branding w ocenie pracowników branży IT w świetle badań własnych

Firmowe strony internetowe w budowaniu wizerunku pracodawcy

Atrakcyjność pracodawców – perspektywa pokolenia Z

Determinanty wizerunku przedsiębiorstwa jako pracodawcy - przykład gospodarki turystycznej

Wykorzystanie narzędzi marketingu personalnego w procesie rozwoju spółki Nasza Klasa

Lojalność emocjonalna klientów wobec banku a jego zewnętrzny wizerunek jako pracodawcy

Media społecznościowe w kształtowaniu wizerunku pracodawcy (w opinii różnych pokoleń)

The reasons of lack of young potential employees’ interest in an university as an employer and their changes in 2016-2018 years

Typology of young potential employees depending on reasons of their aversion toward an university as an employer

Promocja zdrowia w średnich i dużych firmach w Polsce w 2017 r. – rozpowszechnienie, realizacja, efekty i trudności

Potrzeby kobiet na etapie zmiany zawodu jako wyzwanie dla employer brandingu

Kształtowanie wizerunku pracodawcy w Internecie

Associations with the university as an employer in the years 2016-2019 – young potential employees perspective