Search results

1

Wpływ zaangażowania w pracę na intencję odejścia z pracy w zależności od płci

100%

Gigol T., Grabarska U.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2024

|

vol. 68

|

issue 1

26-37

EN

The aim of the study was to examine the relationship between staff work engagement and their turnover intention in the context of staff gender. For this purpose, a quantitative survey (N = 123) was conducted with a group of young respondents from a variety of companies in Poland. Correlation and moderation analysis was conducted. The conceptual framework of the planned behaviour model was applied. It was found that gender is a moderator of the effect of work engagement on the intention to leave a job. For women, higher work engagement translates into lower willingness to quit than for men. The sample was not statistically representative. The article deepens the understanding of the determinants of willingness to leave a job. It analyses work engagement as a predictor of leaving a job and points out the role of gender in this process. Practical implications are the following: building tools to increase work engagement in young employees, taking into account differences between men and women.

PL

Celem badania było sprawdzenie zależności między zaangażowaniem w pracę personelu a chęcią do odejścia z pracy w kontekście płci pracowników. W tym celu przeprowadzono badanie ilościowe (N = 123) w grupie młodych respondentów z różnorodnych przedsiębiorstw w Polsce. Przeprowadzono analizę korelacji i moderacji. Zastosowano ramy koncepcyjne modelu planowanych zachowań. Ustalono, że płeć jest moderatorem wpływu zaangażowania w pracę na chęć odejścia z niej. Dla kobiet większe zaangażowanie w pracę przekłada się na mniejszą chęć odejścia niż dla mężczyzn. Próba nie była statystycznie reprezentatywna. Artykuł pogłębia poznanie uwarunkowań chęci odejścia z pracy. Przeanalizowano zaangażowanie w pracę jako poprzednik odejścia z pracy i wskazano na rolę płci w tym procesie. Praktyczne implikacje: budowanie narzędzi do zwiększania zaangażowania w pracę u młodych pracowników, z uwzględnieniem różnic między kobietami a mężczyznami.

2

Zaangażowanie policjantów w czasie kryzysu: jak pandemia COVID-19 zmieniła pracę funkcjonariuszy Policji?

100%

Andraszak N.

e-mentor

|

2020

|

issue 3 (85)

32-40

PL

Nagłe, nieprawdopodobne i nieprzewidywalne zdarzenia o olbrzymim wpływie na rzeczywistość, zwane Czarnymi Łabędziami, powodują daleko idące zmiany w wykonywaniu pracy w wielu organizacjach. W obliczu takich zmian w czasie pandemii COVID-19 stanęła także Policja. Jako organizacja służąca zapewnieniu bezpieczeństwa ma do odegrania szczególną rolę, gdyż zadania przez nią realizowane dotyczą ochrony życia i zdrowia ludzkiego. Wymaga to od policjantów wysokiego poziomu zaangażowania, które pod wpływem długotrwale utrzymującej się sytuacji kryzysowej może stać się chwiejne. Przedmiotem opracowania było porównanie poziomu zaangażowania policjantów w pracę przed pandemią COVID-19 i w jej trakcie w trzech wymiarach: wigoru, oddania i zaabsorbowania pracą. Przyjęto założenie, że podczas pandemii najwyraźniejsze zmiany w zaangażowaniu pojawiły się w aspekcie oddania się pracy i polegały m.in. na wzroście przekonania o istotności i znaczeniu wykonywanych zadań. Przypuszczenie to zweryfikowano w trakcie badania, które miało charakter ilościowy i objęło 184 respondentów. Narzędziem badawczym był kwestionariusz ankiety, z którego pozyskano wiedzę o zaangażowaniu policjantów przed pandemią i w jej trakcie. Analiza wyników badania wskazuje, że co prawda w czasie pandemii nieznacznie zmalało zaangażowanie respondentów, jednak w dalszym ciągu pozostało powyżej średniej skali przyjętej w kwestionariuszu. W aspekcie szczegółowym zaangażowania najwyraźniejszy spadek odnotowano w zakresie dumy z wykonywanej pracy, co może być spowodowane doświadczaniem przez policjantów podczas pandemii hejtu. Należy także wziąć pod uwagę, że nowe, nierealizowane wcześniej zadania wykonywane były przez funkcjonariuszy z dużą intensywnością i powtarzalnością, co nie sprzyjało utożsamianiu ich z wyzwaniami. Względy te wraz z czynnikami psychologicznymi, takimi jak odczuwanie stresu z powodu pandemii, mogły wpłynąć na labilność zaangażowania policjantów w pracę.

3

Satysfakcja z wynagrodzenia i zaangażowanie w pracę wśród pracowników firm prywatnych i państwowych

100%

Kulikowski K.

Zarządzanie Publiczne / Public Governance

|

2016

|

issue 1(35)

58-67

PL

Zaangażowanie w pracę i zadowolenie pracowników są istotnymi predyktorami efektywności pracy, liczby absencji i zdrowia. Wydaje się jednak, że wciąż zbyt mało uwagi poświęca się zaangażowaniu i satysfakcji pracowników firm państwowych. Celem artykułu jest odpowiedź na pytanie, jak kształtują się: zaangażowanie w pracę – reprezentowane przez wigor i oddanie – satysfakcja z wynagrodzenia oraz ocena jego sprawiedliwości wśród pracowników sektora publicznego w porównaniu z tymi z przedsiębiorstw prywatnych. Przeprowadzono internetowe badanie opinii w grupie 1065 pracowników firm prywatnych i 203 pracowników firm państwowych z wykorzystaniem kwestionariusza Utrecht Work Engagement Scale. Pracownicy firm państwowych charakteryzują się istotnie niższym poziomem satysfakcji z wynagrodzenia i niżej oceniają sprawiedliwość wynagrodzenia w porównaniu z pierwszymi. Wykazano także istotną różnicę o niewielkiej sile w poziomie wigoru, lecz nie wykazano istotnych różnic w poziomie oddania się pracy pomiędzy dwiema grupami badanych. Wyniki te zwracają uwagę na niepokojące zjawisko niskiego zadowolenia z wynagrodzenia wśród pracowników firm państwowych, mogące przekładać się na spadek efektywności i jakości ich pracy.

EN

Work engagement and employee satisfaction are important predictors of work performance, absenteeism and health. However, little attention is still being paid to the engagement and satisfaction of employees of national companies. The aim of the paper is to answer the question of how the level of work engagement is represented by vigour and dedication, satisfaction with pay and pay fairness among employees from national and private companies. An Internet-based opinion poll has been conducted in a group of 1065 employees of private companies and 203 employees of national companies, using the Utrecht Work Engagement Scale. It found that employees of national companies had significantly lower level of satisfaction with pay and pay fairness compared to employees of private companies. There also was a significant difference in the small effect size in the level of vigour, but no significant difference in the level of dedication between two groups could be observed. The results highlight low satisfaction with salaries of Polish employees of national companies, which may have a negative impact on the efficiency and quality of their work.

4

Właściwości psychometryczne skali SAT-20 – nowego narzędzia do pomiaru satysfakcji z pracy

84%

Jurek P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

issue 2(115) "Zagadnienia metodologiczne badań w obszarze ZZL" [Questions of Research Methodology in the Area of HRM]

104-126

PL

Celem artykułu jest zaprezentowanie skali SAT-20, nowego narzędzia mierzącego cztery czynniki satysfakcji z pracy, a mianowicie: z rozwoju zawodowego, z wynagrodzenia, z wykonywanych zadań oraz z relacji z innymi. Narzędzie opracowano z intencją zastosowania go w badaniach realizowanych na potrzeby diagnozy organizacji. W wyniku przeprowadzonych analiz, zarówno o charakterze eksploracyjnym, jak i konfirmacyjnym, potwierdzono czteroczynnikową strukturę skali SAT-20 oraz oszacowano jej właściwości psychometryczne. Wyniki dwóch badań, w których łącznie wzięło udział N = 1586 pracowników z różnych organizacji, pozwalają uznać SAT-20 za narzędzie rzetelne – alfa Cronbacha dla poszczególnych podskal wynosi od 0,79 do 0,88; oraz trafne – ustalono dodatni związek między badanymi czynnikami satysfakcji z pracy a zaangażowaniem w pracę oraz przywiązaniem do organizacji.

EN

The aim of this article is to present the results of research into the SAT–20 scale, a tool to measure four factors of job satisfaction—satisfaction with professional development, satisfaction with salary, satisfaction with tasks, and satisfaction with social relationships. The SAT–20 was developed for application in organizational diagnosis. As a result of performed analyzes, the fourfactorial structure of the SAT–20 was confirmed and its psychometric properties were estimated. The results of two studies involving a total of N = 1,586 employees of various organizations provide evidence of the reliability of this new tool—Cronbach’s alpha for individual subscales ranges from 0.79 to 0.88—as well as its validity—confirmation of a positive relationship among job satisfaction and work engagement as well as organizational commitment.

5

Zaangażowanie w pracę i przywiązanie do organizacji – analiza międzypokoleniowa i międzypłciowa

84%

Lipińska-Grobelny A., Ciesielska O.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 3-4(122-123)

129-144

PL

Celem badań było sprawdzenie, czy kobiety i mężczyźni, reprezentujący cztery pokolenia, różnią się natężeniem takich pozytywnych postaw wobec pracy, jakimi są zaangażowanie w aktywność zawodową oraz przywiązanie do organizacji. W badaniach wzięły udział 142 osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, z co najmniej rocznym stażem pracy, w tym 72 mężczyzn (51%) i 70 kobiet (49%). Respondenci zostali podzieleni na cztery grupy pokoleniowe: Baby Boomers, pokolenie X, pokolenie Y i pokolenie Z. W badaniach zastosowano następujące narzędzia badawcze: Skalę Przywiązania do Organizacji Meyera i Allen, Kwestionariusz Utrecht Work Engagement Scale Schaufeliego i Bakkera oraz metryczkę. Wyniki wskazują, że najniższy poziom zaangażowania w pracę charakteryzował najmłodszych pracowników (osoby z pokolenia Z), najwyższy zaś – przedstawicieli pokolenia Baby Boomers, ale tylko mężczyzn. Przywiązanie do organizacji w zależności od rodzaju (afektywnego, trwałego i normatywnego) podlegało zróżnicowanym oddziaływaniom płci i wieku.

EN

The aim of this study was to discover whether men and women representing four generations differ in intensity of positive attitudes towards work such as work engagement and organizational commitment. A total of 142 employees—72 men (51%) and 70 women (49%)—employed on the basis of an employment contract, with at least one year of work experience participated in the research. The respondents were classified into four groups by generation: Baby Boomers, Generation X, Generation Y, and Generation Z. The following techniques were used in the research: the Meyer and Allen Organizational Commitment Scale (OCS), the Schaufeli and Bakker Utrecht Work Engagement Scale (UWES), and the survey method. Results indicate that the lowest level of work engagement was typical of people from the Z generation and the highest in the Baby Boomer generation, but only in the case of men. Organizational commitment by type—affective, continuance, and normative—was influenced by diverse interactions of gender and age.

6

O możliwości zastosowania kategorii dobrostanu nauczycieli i zaangażowania w pracę w badaniach szkoły jako efektywnej organizacji

84%

Farnicka M., Nowosad I., Socha R.

Edukacja Humanistyczna

|

2018

|

issue 1

69-86

PL

Prezentowany artykuł stanowi efekt poszukiwań możliwych uwarunkowań funkcjonowania szkoły jako efektywnej organizacji. Autorki, reprezentujące trzy różne obszary badawcze, na podstawie analizy wybranych badań zostały zainspirowane do szerszych poszukiwań mieszczących się w nurcie badań nad szkołą jako pozytywną organizacją. W artykule podjęto problem uwarunkowań utrzymywania się satysfakcji z pracy oraz zaangażowania w organizację. W celu zbadania związków między dobrostanem oraz zaangażowaniem w pracę i organizację a rozwojem zawodowym nauczycieli przedstawiono rezultaty badań prowadzonych w grupie nauczycieli (N = 129). Do badań wykorzystano Kwestionariusz UWES (Ultrecht Work Engagement Scale, Schaufelie i Bakker), Kwestionariusz Dobrostanu w Sytuacji Pracy (KDSP, Czerw) oraz Skalę Przywiązania do Organizacji (Affective Continuance and Normative Commitment Scales, Mayer i Allen). Rezultaty badań wykazały, że istniejący pozytywny związek pomiędzy dobrostanem w pracy a zaangażowaniem w pracę i organizację oraz pozytywny związek między zaangażowaniem w pracę a zaangażowaniem w organizację jest niezależny od długości pracy w szkole. Te wyniki skłoniły autorki do przedstawienia szerszej bazy teoretycznej dla stawianych problemów w nurcie efektywnej organizacji.

EN

In the article the authors discuss well-being and commitment as categories, which may be used in study on the personal growth and job satisfaction of teachers. Paper theoretically is based on organizational positive psychology and raises a subject of well-being and professional commitment category (at organization and work) as a source of life satisfaction. In order to examine relationships between the well-being and commitment to the work and organization the results of the study was presented. The study was conducted among teachers (N = 129). In study were used: UWES Questionnaire for examinations (Ultrecht Work Engagement Scale, Schaufelie and Bakker), Questionnaire of the Welfare in the work situation and Affective Continuance and Normative Commitment Scales. Analysed results showed a positive connection between the well-being at work and engagement at work and the organization and it is not linked with the duration of the professional career. Moreover research showed positive connection between the commitment to work and the commitment to the organization and it is not linked with the length of the work at the given institution. Based on analysed results the new study approach was proposed.

7

Zaangażowanie w pracę a wypalenie zawodowe nauczycieli. Mediująca rola orientacji pozytywnej

84%

Krzysztof G.

Psychologia Wychowawcza

|

2020

|

issue 59(17)

96-110

EN

The aim of this study was: (1) to examine the relationship between work engagement, occupational burnout and positive orientation; (2) to investigate whether positive orientation mediates the relationship between work engagement and burnout. The study participants were teachers (N = 106) of grades 1–6 of primary schools and grades 1–3 of junior high school. As assumed, work engagement negatively correlated with burnout. Positive orientation was positively associated with engagement and negatively associated with burnout. It also mediated the relationship between engagement and burnout.

PL

Celem badań było: (1) ustalenie zależności między zaangażowaniem w pracę, wypaleniem zawodowym i orientacją pozytywną; (2) sprawdzenie czy orientacja pozytywna mediuje związek między zaangażowaniem w pracę a wypaleniem zawodowym. Osobami badanymi byli nauczyciele (N = 106) klas I–VI szkół podstawowych i klas I–III szkół ponadpodstawowych. Zgodnie z przypuszczeniami zaangażowanie w pracę ujemnie koreluje z wypaleniem, a orientacja pozytywna dodatnio wiąże się z zaangażowaniem i ujemnie z wypaleniem, a także mediuje związek między tymi zmiennymi.

8

The Relationship between How Compensation Is Configured and the Level and Components of Commitment to Work – Findings Based on Allen and Meyer’s Organisational Commitment Scale

84%

Kawka T.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2014

|

issue 9(933)

81-94

EN

One of the most important problems in modern HRM is to design innovative solutions related to human capital management, which uses the maximum involvement and commitment to the organisation. One of the most critical solutions in this field is the system of remuneration. This article examines correlations between these areas. The first part of the paper provides a theoretical explanation of the basic assumptions, including definitions and concepts of commitment, elements of compensation, and Allen & Meyer’s Organizational Commitment Scale theory. The second part presents the main conclusions and findings related to the configuration of compensation with the level and components of commitment to work gained by correlation analysis. The most important final outcome is that there are only a few significant correlations among commitment and its components. The main factor that is correlative with the affective component of commitment is the level of remuneration.

PL

Głównym celem poznawczym niniejszego artykułu jest diagnoza i analiza zależności między poziomem, strukturą i kryteriami wynagrodzeń z komponentami poziomu zaangażowania w pracę. Opisywany temat jest istotnym problemem aplikacyjnym, szczególnie w dzisiejszym globalnym, międzynarodowym środowisku HRM. W pierwszej części tekstu zostały przedstawione teoretyczne założenia przeprowadzonych wyników badań: definicje i pojęcia związane z zaangażowaniem i strukturą systemu wynagrodzeń oraz podstawy teorii Allen i Meyera. W drugiej części zostały syntetycznie opisane zasadnicze wnioski związane z zależnościami pomiędzy elementami konfiguracji wynagrodzeń a komponentami przywiązania do pracy. Wyniki mają charakter ilościowy, a do ich uzyskania zastosowano analizę korelacji. Najważniejszą implikacją badań okazał się wynik wskazujący na niską korelację między zaangażowaniem a elementami systemu wynagrodzeń. Głównym czynnikiem, który jest współzależny z afektywnym komponentem zaangażowania, jest poziom wynagrodzenia.

9

Identyfikacja z zawodem pracowników socjalnych

84%

Florys E. M.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio J – Paedagogia-Psychologia

|

2016

|

vol. 29

|

issue 1

EN

The article presents the research whose aim was to diagnose the level and factors influencing the development of professional identification of social workers. Professional identification is understood as acceptance and internalization of values and norms held by individuals or social groups. Development of professional identification of social workers is influenced by such factors as: motivation for work, commitment to work, job satisfaction, success at work, and general attitude towards the profession. Data was collected from 109 social workers employed in social welfare centres in Lubelskie and Świętokrzyskie voivodeships. The results demonstrate a high level of professional identification among the surveyed social workers. However, the respondents differ in terms of selected elements shaping their sense of professional identity.

PL

Artykuł prezentuje badanie, którego celem było zdiagnozowanie poziomu poczucia oraz czynników mających wpływ na rozwój identyfikacji zawodowej pracowników socjalnych. Identyfikacja zawodowa jest rozumiana jako przyjmowanie i uwewnętrznianie wartości i norm obowiązujących jednostki czy grupy społeczne. Na rozwój identyfikacji zawodowej pracowników socjalnych mają wpływ takie czynniki, jak motywacja do pracy, zaangażowanie w pracę, satysfakcja i sukces zawodowy, ogólne nastawienie wobec zawodu. Dane zostały zebrane od 109 pracowników socjalnych pracujących w ośrodkach pomocy społecznej na terenie województwa lubelskiego i świętokrzyskiego. Wyniki pokazały, że badanych pracowników socjalnych cechuje wysoki poziom identyfikacji zawodowej. Ponadto różnią się oni pod względem wybranych elementów kształtujących ich poczucie tożsamości zawodowej.

10

Satysfakcja i zaangażowanie kadry kierowniczej w innowacyjnych przedsiębiorstwach – wyniki badań

84%

Rakowska A., Mendryk I.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2017

|

issue 4(964)

67-80

PL

Zaangażowana kadra kierownicza ma duży wpływ na osiągane przez organizację wyniki. Istotne są w tym przypadku trzy rodzaje zaangażowania: zaangażowanie w pracę, zaangażowanie w wykonywany zawód oraz przywiązanie do organizacji, dlatego ważne jest poznanie czynników kształtujących ich poziom. Badacze często wskazują na związki między zaangażowaniem a satysfakcją. Celem artykułu jest ocena poziomu zaangażowania i satysfakcji z pracy kierowników, porównanie wyników osiąganych w tym zakresie z wynikami pracowników zatrudnionych na stanowiskach niekierowniczych oraz określenie siły związków między trzema rodzajami zaangażowania a satysfakcją kierowników z warunków ekonomicznych, wykonywanych zadań, relacji interpersonalnych oraz otoczenia fizycznego. Zwrócono uwagę na czynniki organizacyjne, tj. postrzegane wsparcie i poczucie sprawiedliwości. Stwierdzono występowanie związków między trzema rodzajami satysfakcji a poszczególnymi rodzajami zaangażowania, przy czym siła tych związków jest zróżnicowana. Uzyskane wyniki mogą być pomocne w efektywniejszym wykorzystaniu potencjału kadry kierowniczej przez kształtowanie jej zaangażowania.

EN

Managerial engagement plays an important role in achieving organisational performance. Three types of behaviors and attitudes related to managers’ performance should be considered: job engagement, work involvement, and organizational commitment. The literature indicates that numerous factors are relevant to high engagement, with satisfaction playing a particularly important role among them. The purpose of this article is to assess the level of commitment and satisfaction among managers, compare their results with those of non-management employees, and determine the strength of the relationships between the engagement (three types) and managerial job satisfaction with: economic conditions, their responsibilities, interpersonal relations and the physical environment. Organisational factors including perceived support and a sense of justice are also highlighted. The relationships between the three types of satisfaction and different types of engagement are identified; the strength of these relationships varied. The results obtained can be used to shape the commitment of managers and hence make more effective use of their potential.

11

Kto bywa cyniczny w pracy? Zaangażowanie w pracę, przywiązanie do organizacji i etyka pracy a cynizm organizacyjny

84%

Chudzicka-Czupała A., Grabowski D., Adamek D.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

issue 1(114)

69-86

PL

W artykule omówiono zmienne, które są ważnymi korelatami cynizmu organizacyjnego, oraz dokonano przeglądu wyników badań na temat zależności między tymi zmiennymi a cynizmem. Ukazano też wyniki badań własnych na temat związków cynizmu organizacyjnego z zaangażowaniem w pracę, przywiązaniem do organizacji oraz poszczególnymi wymiarami etyki pracy: stosunkiem do ciężkiej pracy i wiary w jej sens, do odraczania gratyfikacji, czasu wolnego i polegania na sobie, oraz przeprowadzono ich dyskusję.

EN

The article discusses variables that are considered to be essential correlates of organizational cynicism. Moreover, a review of research on the relationship among these variables is presented. The results of the authors’ research proved the existence of relationship between organizational cynicism and work engagement, organizational commitment, and individual dimensions of the work ethic: attitude to hard work and belief in its significance, delayed gratification, free time, and self–reliance. A discussion covering these topics is also included.

12

Przywiązanie organizacyjne w zróżnicowanych pokoleniowo grupach pracowników

84%

Lewicka D.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

issue 3-4(116-117) "Zarządzanie różnorodnością w świetle wyzwań współczesnego rynku pracy" (Managing Diversity in Light of the Challenges of the Contemporary Labor Market)

67-86

PL

Celem opracowania było zidentyfikowanie czynników kształtujących przywiązanie afektywne w grupach pracowników zróżnicowanych pokoleniowo. Badania zostały przeprowadzone na grupie 501 losowo dobranych pracowników organizacji. Analiza regresji wielokrotnej umożliwiła wskazanie związków pomiędzy zmiennymi, ujawniając zróżnicowane zestawy czynników objaśniających przywiązanie afektywne dla grup pracowników niejednorodnych generacyjnie. Uzyskane wyniki sugerują, że przynależność pokoleniowa wpływa na poziom przywiązania afektywnego. Pracownicy pokolenia Baby Boomers wykazują najwyższy poziom przywiązania afektywnego, a pokolenia Y – najniższy.

EN

The aim of the study was to identify factors shaping affective commitment in diverse groups of employees on the grounds of their generational affiliation. The study was conducted on a group of 501 randomly selected employees of the organization. Multiple regression analyses identified relationships between variables, demonstrating different sets of explanatory factors behind affective commitment for groups of employees representing different generations. Results obtained show that generational affiliation influences the level of affective commitment. Employees of the Baby Boomer Generation show the highest level of affective commitment, while the Y Generation demonstrates the lowest.

13

Związek zaangażowania w pracę z komunikacją mailową – zarys problemu i wstępne badania eksploracyjne

84%

Kulikowski K.

Annales Universitatis Paedagogicae Cracoviensis. Studia Psychologica

|

2015

|

vol. 8

79-94

PL

Celem prowadzonych badań była wstępna empiryczna weryfikacja hipotetycznych związków pomiędzy zaangażowaniem w pracę a charakterystykami komunikacji mailowej. Wykazano, iż postrzeganie maila jako zasobu (ß = 0,36) wyjaśnia ok. 13% zmienności w zakresie zaangażowania w pracę. Poczucie przeciążenia mailami nie wykazało związku z zaangażowaniem w pracę. Wzajemne oddziaływanie zaangażowania (ß = 0,44) i poczucia przeciążenia mailami (ß = 0,41) pozwalało przewidywać ok. 36% zmienności w zakresie dostępności do maila poza pracą. Nie wykazano interakcji pomiędzy postrzeganiem maila jako zasobu, a poczuciem przeciążenia mailami w oddziaływaniu na zaangażowanie w pracę. Ilość oraz ważność wiadomości mailowych nie wykazały związku z zaangażowaniem w pracę. Uzyskane wyniki wskazują na występowanie istotnych związków pomiędzy zaangażowaniem w pracę a charakterystykami komunikacji mailowej.

14

Moderacyjna rola przebaczenia między zaangażowaniem w pracę a satysfakcją z niej

84%

Mróz J., Kaleta K.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio J – Paedagogia-Psychologia

|

2019

|

vol. 32

|

issue 4

EN

Employee satisfaction is significant both for the employer and for the employees. According to the Conservation of Resources (COR) theory, the resources, and especially their interconnection, are important for increasing satisfaction with life in many areas, including job satisfaction. Work engagement combines a high level of pleasure (dedication) with high activation (vigour, absorption). The aim of this study was to analyse the relationships between work engagement, dispositional forgiveness and job satisfaction among employees in an organization. Polish versions of the Utrecht Work Engagement Scale (adapted by Chirkowska-Smolak), the Heartland Forgiveness Scale (adapted by Kaleta, Mróz, and Guzewicz) and the Satisfaction with Job Scale (developed by Zalewska) were used. The sample consisted of 94 employees aged 20 to 54. The results revealed relationships between work engagement and job satisfaction. In addition, we incorporated the moderating role of forgiveness in the analyses. The outcomes indicated that the association between work engagement and job satisfaction tends to be stronger for employees with high positive forgiveness than for employees with low positive forgiveness.

PL

Zadowolenie pracowników jest istotne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników. Zgodnie z teorią zachowania zasobów (COR) zasoby, a zwłaszcza ich wzajemne związki, są ważne dla zwiększenia satysfakcji z życia w wielu obszarach, w tym satysfakcji z pracy. Zaangażowanie w pracę łączy w sobie wysoki poziom przyjemności (poświęcenie) z wysoką aktywnością (wigorem, absorpcją). Celem niniejszego badania było przeprowadzenie analizy relacji między zaangażowaniem w pracę, przebaczeniem dyspozycyjnym i satysfakcją z pracy wśród pracowników organizacji. Wykorzystano polskie wersje Skali Utrecht Work Engagement (zaadaptowanej przez Chirkowską-Smolak), Skalę Przebaczenia Heartland (zaadaptowaną przez Kaletę, Mróz i Guzewicz) oraz Skalę Satysfakcji z Pracy opracowaną przez Zalewską. Badanie zostało przeprowadzone wśród 94 pracowników w wieku od 20 do 54 lat. Wyniki wskazały na związki między zaangażowaniem w pracę a satysfakcją z niej. Ponadto uwzględniono moderującą rolę przebaczenia w analizach. Wyniki wskazują, że związek między zaangażowaniem w pracę a satysfakcją z pracy jest zazwyczaj silniejszy dla pracowników o wysokim przebaczeniu ogólnym i przebaczeniu pozytywnym niż dla pracowników o niskim przebaczeniu ogólnym i przebaczeniu pozytywnym.

15

Psychospołeczne aspekty pracy zdalnej. Wyniki badań przeprowadzonych w trakcie trwania pandemii COVID-19

84%

Mierzejewska K., Chomicki M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2020

|

issue 3(987)

31-44

PL

Cel: Celem artykułu jest zbadanie kontekstu psychospołecznego pracy zdalnej. W szczególności skoncentrowano się na zjawisku zaangażowania oraz niedogodnościach wywołanych przez niestandardową formę świadczenia pracy. Metodyka badań: Badanie przeprowadzono na celowo dobranej próbie 201 pracowników, których praca stanowi tzw. digital output, co pozwala na świadczenie pracy zdalnie. Wyniki badań: Przeprowadzone badanie wykazało, że jednostki, świadcząc pracę stacjonarnie, przejawiają wyższy poziom wigoru, poświęcenia i zaabsorbowania, niż wykonując pracę zdalnie. Za najistotniejszą niedogodność związaną z pracą zdalną uznano brak kontaktów towarzyskich. Wnioski: W porównaniu z pracą świadczoną stacjonarnie długotrwałe świadczenie pracy zdalnie może negatywnie wpływać na zaangażowanie jednostek w pracę w trzech wymiarach – wigoru, poświęcenia i zaabsorbowania. Wkład w rozwój dyscypliny: Otrzymane wyniki dają podstawy do dalszych badań dotyczących aspektów psychospołecznych w kontekście pracy zdalnej.

EN

Objective: The aim of the article is to explore the psychosocial context of remote work. There is a particular focus on engagement and the inconvenience caused by a non-standard work format. Research Design & Methods: The study was conducted on a sample of 201 employees engaged in digital output and able work remotely. Findings: The study showed that non-remote workers exhibit greater vigour, dedication and absorption than those working remotely. The lack of social contact was recognised as the most significant drawback of remote work. Implications / Recommendations: Compared to standard work, long-term remote work can have a negative impact on individuals’ engagement in three dimensions – vigour, dedication and absorption. Contribution: The research results provide the basis for further exploration of psychosocial aspects of remote work.

16

Czy zaangażowani pracownicy zarabiają więcej? Moderująca rola wymagań pracy w relacji zaangażowania do wynagrodzenia

84%

Pollak A., Chrupała-Pniak M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 3-4(128) „Nowe trendy i różnorodność w bezpieczeństwie pracy"

149-162

PL

Zaangażowanie w pracę jest jednym z kluczowych czynników przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Badania dostarczają dowodów na istnienie związku między zaangażowaniem w pracę i produktywnością firmy lub zwrotem z inwestycji. Natomiast relacje zaangażowania do indywidualnej efektywności w postaci wypracowanego dochodu nie zostały jednoznacznie potwierdzone. Przeprowadzona analiza moderacji ujawniła dość nieoczekiwanie, że relacja między zaangażowaniem i dochodem jest istotna statystycznie i ujemna. Dotyczy to pracowników z niskim poczuciem zagrożenia, którym nie przeszkadzają nieprzyjemne warunki pracy oraz którzy nie czują się psychicznie obciążeni pracą, natomiast czują się w niej doceniani. W pozostałych przypadkach nie potwierdzono związków między zaangażowaniem w pracę i uzyskiwanym dochodem.

EN

Work engagement is one of the crucial factors in a company’s competitive advantage. Research provides proof of a relationship between work engagement and productivity or ROA. However, research on individual effectiveness in the form of earnings has not provided such conclusive results. Analysis of moderation has revealed that the relationship between work engagement and income is statistically significant and negative, but only in the group of employee with a low sense of threat who are not troubled by unpleasant working conditions, who do not feel psychologically burdened by work, but who do feel underappreciated. In other cases, the relationship between work engagement and income was not confirmed.

17

Przywiązanie do organizacji i zaangażowanie w pracę – koncepcje teoretyczne i problemy terminologiczne

67%

Łaguna M., Mielniczuk E., Żaliński A., Wałachowska K.

Medycyna Pracy

|

2015

|

vol. 66

|

issue 2

277-284

EN

Engagement in professional activities and positive attitudes towards an organization are of significant importance to functioning and health of employees. Studies analysing the phenomena of employees’ engagement and their relations with an organization undergo a dynamic development in both international and Polish research. Two theoretical conceptions: organizational commitment (by Meyer and Allen) and work engagement (by Schaufeli and Bakker) have become prominent in the field. They capture 2 similar, albeit distinct constructs. In English-language journals academics concentrate on theoretical and empirical analyses of similarities and differences between the 2 concepts, while in Polish publications scholars also have to deal with the issue of the original term translation. The problem lies mostly in Polish nomenclature of the dimensions proposed in both of these conceptions. Lack of common translations for different studies may cause confusion in this area of research. In the paper authors present a review of Polish translations of terms used in the discussed conceptions and a linguistic analysis of terms, both in English and in Polish. Authors provide solutions which could help to clarify terminology in Polish-language publications concerning organizational commitment and work engagement. This allows for further development of research in this field. Med Pr 2015;66(2):277–284

PL

Zaangażowanie w aktywność zawodową i pozytywne postawy wobec organizacji mają istotne znaczenie dla funkcjonowania i zdrowia pracowników. Badania analizujące zjawiska zaangażowania pracowników i ich więzi z organizacją rozwijają się dynamicznie zarówno na świecie, jak i w Polsce. Szczególnym zainteresowaniem cieszą się 2 koncepcje teoretyczne – przywiązania do organizacji (organizational commitment, autorstwa Meyera i Allen) oraz zaangażowania w pracę (work engagement, autorstwa Schaufeliego i Bakkera). Ujmują one zbliżone, a jednak odrębne konstrukty. O ile w publikacjach anglojęzycznych badacze mogą skupić się na teoretycznej i empirycznej analizie tych 2 wymiarów funkcjonowania zawodowego, o tyle w publikacjach polskojęzycznych problem dodatkowy stanowi samo tłumaczenie podstawowych terminów obu koncepcji. Jednolita terminologia polska dotychczas nie została wypracowana, co wprowadza zamieszanie w tym obszarze badań. W artykule autorzy prezentują obie koncepcje teoretyczne i przedstawiają przegląd używanych dotąd polskich tłumaczeń terminów przynależnych do koncepcji przywiązania do organizacji i zaangażowania w pracę. Dokonują także analizy językowej angielskich i polskich terminów. W artykule zaproponowano rozwiązania w zakresie terminologii, które mogą wprowadzić ład w polskich publikacjach dotyczących przywiązania do organizacji i zaangażowania w pracę oraz przyczynić się do rozwoju dalszych badań w tym zakresie. Med. Pr. 2015;66(2):277–284

18

Wypalenie zawodowe w firmie o dużej dynamice rozwoju – casus Teva Pharmaceuticals Polska

67%

Wiśniewska-Juszczak D., Mikucki M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2016

|

issue 1(108)

79-90

PL

Okres dynamicznego rozwoju firmy, a więc życie w ciągłej zmianie i dodatkowe obciążenie pracą, może znacząco obniżać poczucie dobrostanu pracowników i dodatkowo podnosić poziom stresu, a w konsekwencji może pogorszać jakość wykonywanych zadań i prowadzić do konfliktów między współpracownikami. Celem artykułu jest ukazanie zespołu w procesie zmian i silnego wzrostu firmy przy jednoczesnym obciążeniu dodatkową pracą pracowników. Autorzy pokazują, jak ważna w takiej sytuacji staje się dla menedżera praca z ludźmi oraz umiejętność zarządzania zmianą i kryzysem. Życie w permanentnym procesie zmian ze stresem w tle często prowadzi do wypalenia zawodowego, które jednak nie musi wystąpić, jeśli wystarczająco wcześnie wprowadzi się odpowiednie działania zaradcze. W opisywanej sytuacji udało się przejść przez trudny czas zmian i kryzysu w zespole, w efekcie odzyskać wigor i energię, a nawet doprowadzić do poprawy jakości pracy i do większego zaangażowania w działania firmy.

EN

A period of dynamic company development—a life of non–stop change and additional workload—can significantly lower the sense of employee well–being as well as raise the level of stress, which can lead to conflict among coworkers. The objective of the article is showing a team in the process of company change and strong growth with a simultaneous encumbering of employees with additional work. The authors show just how important work with people and skill in managing change and crisis is for the manager in such a situation. Life in a state of permanent change with stress in the background leads to professional burnout. However, this does not have to happen if appropriate remedial action is taken sufficiently in advance. The described situation is one in which the passage through a difficult period as well as crisis in the team was a success that actually resulted in a reestablishment of vigor and energy, and even led to an improvement in the quality of work and greater engagement in company operations.

19

Polska adaptacja i walidacja Kwestionariusza indywidualnej wydajności w pracy (IWPQ)

67%

Jasiński A. M., Derbis R., Koopmans L.

Medycyna Pracy

|

2023

|

vol. 74

|

issue 5

389-398

EN

Background The objective of this study was to test the psychometric properties of the Polish version of the Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ). Material and Methods The study was conducted on 3 independent samples of 1582, 581 and 40 individuals employed as manual workers, social service and white collar workers. To test the IWPQ structure an exploratory factor analysis was conducted. Multigroup confirmatory factor analysis and invariance test were carried out among subgroups. The reliability was assessed by means of Cronbach’s α coefficient (internal consistent) and test–retest (stability over time) method, with a 4-week follow-up. The construct validity of the IWPQ was tested by means of correlation analysis, using work engagement, positive and negative affect at work, and job burnout as the criterion variables. Results The Polish version of the IWPQ displays very good internal consistency, theoretical validity, and test–retest stability. The results of the factor analysis confirmed a 3-factor structure of the questionnaire. Construct invariance across subgroups was confirmed. Task performance was negatively correlated with negative affect at work, job burnout and positively correlated with work engagement and positive affect at work. Contextual performance was negatively related with counterproductive work behaviors, negative affect at work and positively related with work engagement. Conclusions The Polish version of the IWPQ – like the original scale – consists of 18 items and has 3 subscales. Despite certain limitations the Polish version of the IWPQ shows good psychometric properties and it can be used to measure individual work performance in Polish conditions.

PL

Wstęp Celem badań była adaptacja polskiej wersji Kwestionariusza indywidualnej wydajności w pracy (Individual Work Performance Questionnaire – IWPQ). Materiał i metody Badania przeprowadzono na 3 niezależnych próbach pracowników zatrudnionych w 3 różnych sektorach: N1 (N = 1582), N2 (N = 581) i N3 (N = 40). Strukturę narzędzia badano za pomocą eksploracyjnej i konfirmacyjnej analizy czynnikowej. Przeprowadzono analizę równoważności konstruktu w podgrupach. Rzetelność określono przy użyciu miary α Cronbacha i metodą test–retest. Trafność teoretyczną oszacowano za pomocą zmiennych kryterialnych: zaangażowania w pracę, afektu pozytywnego i negatywnego w pracy oraz wypalenia zawodowego. Wyniki Za pomocą eksploracyjnej analizy czynnikowej wykryto 3 czynniki. Podskale wykazały wysoką spójność wewnętrzną. Wyniki konfirmacyjnej analizy czynnikowej potwierdziły adekwatne dopasowanie modelu 3-czynnikowego do danych. Równoważność konstruktu między grupami została potwierdzona. Wydajność zadaniowa ujemnie łączyła się z negatywnym afektem w pracy i wypaleniem zawodowym a dodatnio – z zaangażowaniem w pracę i afektem pozytywnym w pracy. Wydajność kontekstowa istotnie ujemnie łączyła się z zachowaniami kontrproduktywnymi i negatywnym afektem w pracy, a dodatnio – z zaangażowaniem w pracę. Stabilność czasowa pomiaru była wysoka dla wszystkich 3 podskal. Wnioski Biorąc pod uwagę ograniczenia badania, polska wersja IWPQ jest trafnym i rzetelnym narzędziem do zastosowań naukowych i praktycznych. Jest też pierwszym w polskich warunkach kompleksowym kwestionariuszem do pomiaru indywidualnej wydajności w pracy.

20

Zasoby a zaangażowanie w pracę: mediacyjna rola satysfakcji potrzeb podstawowych

67%

Kapica Ł., Baka Ł., Stachura-Krzyształowicz A.

Medycyna Pracy

|

2022

|

vol. 73

|

issue 5

407-416

EN

BackgroundContemporary work psychology indicates that improving the functioning of employees and organizations takes place not only through the prevention of harmful factors but also through the development of positive attitudes towards work. According to the job demands–resources model, it can be assumed that resources are an important factor leading to work engagement. However, the authors of this concept also suggest that the role of resources is also to meet needs. In turn, according to the self-determination theory, the key to the development of intrinsic motivation and thus also work engagement is the satisfaction of basic needs. Therefore, hypotheses argue that resources in the form of the influence at work, possibilities for development, and social community at work are positively related to work engagement. And also that the satisfaction of basic needs, respectively autonomy, competence, and relatedness, are the mediators of these relationships.Material and MethodsData were collected among 200 workers aged 18–35, employed to work in direct contact with customers. Job resources were measured with the Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ II) subscales. Basic psychological need satisfaction was measured with the Basic Psychological Needs Satisfaction and Frustration Scale at Work. Work Engagement was measured with the Utrecht Work Engagement Scale.ResultsRegression analyses with mediation effects were performed for 3 models. It has been shown that Influence at work is a predictor of Work engagement and this relationship is mediated by Autonomy satisfaction. Possibilities for development are positively related to Work engagement, in this relationship, the mediator is Competence satisfaction. In the relationship between the Social community at work and Work engagement, the mediator is the relatedness satisfaction.ConclusionsThe results have confirmed hypotheses regarding the mediating role of need satisfaction in the relationship between job resources and work engagement. Despite the limitations of the study, the results obtained confirm and develop the job demands–resources and self-determination theories.

PL

WstępWe współczesnej psychologii pracy wskazuje się, że poprawa funkcjonowania pracownika i organizacji odbywa się nie tylko przez zapobieganie czynnikom szkodliwym, ale także dzięki rozwojowi pozytywnych postaw wobec pracy. W świetle modelu wymagania w pracy–zasoby można przyjąć, że zasoby są istotnym czynnikiem prowadzącym do zaangażowania w pracę. Autorzy tej koncepcji sugerują ponadto, że rolą zasobów jest również zaspokajanie potrzeb. Z kolei według teorii autodeterminacji dla rozwoju motywacji wewnętrznej, a więc także zaangażowania w pracę, kluczowe jest zaspokojenie 3 potrzeb podstawowych, tj. autonomii, kompetencji i przynależności. W artykule sformułowano zatem hipotezy, że zasoby w postaci poczucia wpływu, możliwości rozwoju i klimatu społecznego w pracy są dodatnio związane z zaangażowaniem w pracę. Satysfakcja potrzeb podstawowych, odpowiednio, autonomii, kompetencji i przynależności, stanowią natomiast mediatory tych związków.Materiał i metodyGrupa badana składała się z 200 pracowników w wieku 18–35 lat, zatrudnionych w bezpośrednim kontakcie z klientem. Pomiar zasobów odbywał się za pomocą podskal Kopenhaskiego kwestionariusza psychospołecznego, do pomiaru satysfakcji potrzeb wykorzystano Skalę pomiaru satysfakcji/frustracji uniwersalnych potrzeb życiowych w pracy, a zaangażowanie w pracę mierzono Utrechcką skalą zaangażowania w pracę.WynikiPrzeprowadzono analizy regresji z efektem mediacji dla 3 modeli. Wykazano, że poczucie wpływu stanowi predyktor zaangażowania w pracę, a w związku tym pośredniczy satysfakcja potrzeby autonomii. Możliwości rozwoju są dodatnio związane z zaangażowaniem w pracę, a satysfakcja potrzeby kompetencji jest mediatorem w tej relacji. Z kolei w związku klimatu społecznego w pracy z zaangażowaniem w pracę mediacyjną rolę odgrywa satysfakcja potrzeby przynależności.WnioskiWyniki pozwoliły przyjąć postawione hipotezy na temat pośredniczącej roli satysfakcji potrzeb w związku zasobów z zaangażowaniem w pracę. Ustalenia te zwiększają wiedzę na temat roli zasobów i satysfakcji potrzeb oraz mechanizmów kształtowania zaangażowania w pracę. Tym samym, pomimo ograniczeń badania, uzyskane wyniki potwierdzają i rozwijają teorie wymagania w pracy–zasoby i autodeterminacji.

Refine search results

Wpływ zaangażowania w pracę na intencję odejścia z pracy w zależności od płci

Zaangażowanie policjantów w czasie kryzysu: jak pandemia COVID-19 zmieniła pracę funkcjonariuszy Policji?

Satysfakcja z wynagrodzenia i zaangażowanie w pracę wśród pracowników firm prywatnych i państwowych

Właściwości psychometryczne skali SAT-20 – nowego narzędzia do pomiaru satysfakcji z pracy

Zaangażowanie w pracę i przywiązanie do organizacji – analiza międzypokoleniowa i międzypłciowa

O możliwości zastosowania kategorii dobrostanu nauczycieli i zaangażowania w pracę w badaniach szkoły jako efektywnej organizacji

Zaangażowanie w pracę a wypalenie zawodowe nauczycieli. Mediująca rola orientacji pozytywnej

The Relationship between How Compensation Is Configured and the Level and Components of Commitment to Work – Findings Based on Allen and Meyer’s Organisational Commitment Scale

Identyfikacja z zawodem pracowników socjalnych

Satysfakcja i zaangażowanie kadry kierowniczej w innowacyjnych przedsiębiorstwach – wyniki badań

Kto bywa cyniczny w pracy? Zaangażowanie w pracę, przywiązanie do organizacji i etyka pracy a cynizm organizacyjny

Przywiązanie organizacyjne w zróżnicowanych pokoleniowo grupach pracowników

Związek zaangażowania w pracę z komunikacją mailową – zarys problemu i wstępne badania eksploracyjne

Moderacyjna rola przebaczenia między zaangażowaniem w pracę a satysfakcją z niej

Psychospołeczne aspekty pracy zdalnej. Wyniki badań przeprowadzonych w trakcie trwania pandemii COVID-19

Czy zaangażowani pracownicy zarabiają więcej? Moderująca rola wymagań pracy w relacji zaangażowania do wynagrodzenia

Przywiązanie do organizacji i zaangażowanie w pracę – koncepcje teoretyczne i problemy terminologiczne

Wypalenie zawodowe w firmie o dużej dynamice rozwoju – casus Teva Pharmaceuticals Polska

Polska adaptacja i walidacja Kwestionariusza indywidualnej wydajności w pracy (IWPQ)

Zasoby a zaangażowanie w pracę: mediacyjna rola satysfakcji potrzeb podstawowych