Search results

1

Rola menedżerów w zmianach organizacyjnych w firmach i instytucjach sektora kreatywnego poznańskiego regionu metropolitalnego

100%

Męczyński M.

Prace Komisji Geografii Przemysłu Polskiego Towarzystwa Geograficznego

|

2013

|

vol. 23

26-42

PL

Postępujące procesy globalizacji prowadzą do rosnącej konkurencji między firmami należącymi do różnych sektorów gospodarki. Zmieniające się wymagania rynku wymuszają na podmiotach gospodarczych wprowadzanie nowych strategii, które często zmieniają całkowicie ich struktury organizacyjne. Przewidziane w ramach tych strategii działania wiążą się z dużym ryzykiem, wynikającym z niepewnych rezultatów, wzrostu niezadowolenia wśród pracowników czy w wielu przypadkach redukcji zatrudnienia. Jednocześnie wprowadzane przekształcenia dotyczą m.in. wzrostu elastyczności firm i instytucji, także tych publicznych w zakresie świadczonych usług. Za wprowadzanie zmian w strukturach organizacyjnych przedsiębiorstw odpowiedzialni są kreatywni menedżerowie posiadający wysokie kwalifikacje. Cechy charakteru tych osób oraz niematerialny rodzaj wykonywanej przez nich pracy sprawiają, że uznawani są oni za przedstawicieli klasy kreatywnej (Florida, 2002). Powstające w wyniku ich decyzji nowe struktury organizacyjne w przedsiębiorstwach wiążą się m.in. z przekształcaniem układów hierarchicznych w struktury o charakterze sieciowym (Napier, Nilsson, 2006), zastępowaniem tradycyjnych działów firm przez tymczasowo działające grupy projektowe, skupiające specjalistów (Kloosterman, 2010; Landry, 2006). Te struktury zapewniają często nowe warunki pracy, sprzyjające rozwojowi kreatywności. Powstaje w ten sposób środowisko twórcze (Creative milieu) w firmie lub instytucji (Törnqvist, 2011). Na podstawie przeprowadzonych wywiadów i ankiet w ramach realizacji dwóch międzynarodowych projektów badawczych (ACRE – Accommodating Creative Knowledge. Competitiveness of European Metropolitan Regions within the Enlarged Union i CREA.RE Creative Regions) autor określił rolę menedżerów w zmianach organizacyjnych w firmach i instytucjach sektora kreatywnego w poznańskim regionie metropolitalnym.

2

Application of ONA in Change Management – Empirical Research in Energy Industry

88%

Szarek A.

Problemy Zarządzania

|

2016

|

issue 4/2016 (64), t.2

Anna Szarek

PL

Artykuł ma na celu zbadanie empirycznego procesu wdrażania zmiany na podstawie teorii zasobowej i relacyjnej z wykorzystaniem analizy sieci organizacyjnej jako głównej metody. Kluczowym pytaniem artykułu jest, jak kompetencje agentów zmiany i relacje pomiędzy pracownikami zaangażowanymi w zmianę mogą wpływać na rezultaty wprowadzania zmiany. Przeprowadzone badanie empiryczne ukazuje korelację pomiędzy efektywnością wprowadzania zmiany i dwóch aspektów: (a) jakości grup agentów zmiany odpowiedzialnych za proces zmiany i (b) relacji dobrej atmosfery w działach, w których wprowadzanie zmiany miało miejsce. Po pierwsze, została krótko przedstawiona analiza sieci organizacyjnej (ONA) razem z definicjami i wskaźnikami wykorzystanymi później w artykule. W drugiej części zaprezentowano założenia badania empirycznego przeprowadzonego w jednej z firm usługowo-produkcyjnych. Finalnie w ramach rezultatów i konkluzji badanie odkryło, jak odpowiednia eksploatacja kapitału społecznego w grupach agentów zmiany i odpowiednia struktura relacji mogą pomóc w udanym wdrożeniu zmiany.

EN

The article aims to examine the empirical change implementation process from the resource-based point of view and from the dynamic-based point of view, exploiting the organisational network analysis as the main method. The key question of the article is how competencies of change agents and relations among employees involved in change can affect the result of change implementation. The conducted empirical research is to depict correlations between effectiveness of change implementation and two aspects: (a) quality of change agents’ groups responsible for change process and (b) relations of good atmosphere in departments in which change implementation took place. Firstly, the organisational network analysis (ONA) is briefly introduced together with the main definitions and indexes used further in the article. In second part, the presumptions of empirical research conducted in one of service and production companies are presented. Finally, in the frame of results and conclusions the research unveils how proper exploitation of social capital in change agent groups and proper structure of relations can help with successful change introduction.

3

Metody oceny efektywności zmian organizacyjnych

75%

Stabryła A.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2004

|

issue 5

111-124

PL

Celem artykułu jest przedstawienie koncepcji zmian i rozwoju organizacyjnego w przedsiębiorstwie. W zakresie zmian organizacyjnych mieści się czynnik zarządzania, personalny, informacyjny i techniczno-produkcyjny. Autor koncentruje rozważania na ramach metodologicznych procesu zmian i efektywności zmian organizacyjnych. Szczególną uwagę kieruje na problem analizy ryzyka i wykonalności projektów.

EN

The object of the paper is to present the concept of changes and development management in an enterprise. The starting point of the essay is the interpretation of the changes and the development in the following systems: organization, personnel, information and production. The main contents of the work concern a suggestion for the methodological framework of the designing process and the effectiveness of organizational changes. Special attention was focused upon the problem of risk analysis and feasibility studies.

4

Zmiany w firmie a kultura organizacyjna

63%

Wojtowicz A.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2000

|

issue 3

59-71

EN

The objective of the paper is to present the relations between the changes in a company caused by the changes of its environment and the company's organisational culture. The base of all the changes in an enterprise is the organisational culture and its change. Considering the organisational culture from the perspective of the process of implementing changes in an enterprise, we can conclude that the culture of an enterprise becomes as a "two-edged weapon". Culture is a unique image of an enterprise through each we can identify it in the light of its history, behavioural models, system of values and policy applied. If we do not understand the tradition, which constitutes the core of each company, we can advocate changes which completely misfit the enterprise and are doomed to be rejected. On the other side, many organisations quite deliberately use the change of the organisational culture as a factor supporting the change process.

PL

Artykuł dotyczy sposobów kształtowania proefektywnościowej kultury organizacyjnej. Autorka omawia zależność między zmianą w przedsiębiorstwie a kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa. Jej zdaniem, nie można mówić o zmianach w organizacji bez równoczesnego przeprowadzenia procesu zmiany kultury organizacyjnej. W pewnym momencie kolejność tych procesów ulega przestawieniu - aby efektywnie wprowadzić zmianę w przedsiębiorstwie należy najpierw zmienić jej kulturę organizacyjną. W artykule przedstawia spotykane w literaturze propozycje przemian kulturowych w przedsiębiorstwie.

5

Wypowiadanie umów o pracę z przyczyn organizacyjnych w czeskim i polskim środowisku prawnym. Część 2

51%

Kadlubiec V., Horecký J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

issue 2

24-32

EN

This two-part article aims to compare and analyze the Czech and Polish legal regulations on the termination of employment due to organizational changes adopted by the employer. In particular, the analysis deals with the extent, to which the compared legal regulations protect the employee and the durability of his employment, and (on the other hand) the employer's right to freely conduct business activity by managing his enterprise and deciding on the composition of his workforce. The first part of the article contains a comparison of selected aspects of the basic legal regulation of termination of employment in both countries and the presentation of the conditions for the application of organizational reasons for termination of employment, focusing mainly on the Czech regulation and its judicial interpretation. The second part of the article aims to compare the previously described Czech approach with its Polish counterpart, as well as to compare other socio-legal tools of employee protection related to the main topic, such as the application of the provisions on collective redundancies and mandatory severance pay, special protection of various groups of employees against dismissal, obligatory consultations with trade unions, etc. On this background, the authors also formulate certain proposals for legislative changes in the subject area.

PL

Celem artykułu jest porównanie oraz analiza czeskiej i polskiej regulacji prawnej wypowiadania umów o pracę z przyczyn zmian organizacyjnych zachodzących u pracodawców. Przedmiot analizy stanowi zwłaszcza zakres, w jakim regulacje te chronią z jednej strony pracownika i trwałość jego zatrudnienia, a z drugiej strony prawo pracodawcy do swobodnego prowadzenia działalności gospodarczej poprzez zarządzanie zakładem pracy oraz decydowanie o składzie kadry pracowniczej. W pierwszej części artykułu, opublikowanej w poprzednim numerze, autorzy porównali wybrane aspekty podstawowej regulacji prawnej wypowiadania stosunku pracy w obu krajach oraz przedstawili warunki zastosowania organizacyjnych przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy, skupiając się głównie na czeskich unormowaniach oraz wykładni sądowej. Druga część artykułu ma na celu porównanie czeskich rozwiązań z ich polskimi odpowiednikami, a także powiązanych z tematem głównym prawnych narzędzi ochrony pracownika, takich jak stosowanie przepisów o zwolnieniach grupowych i obowiązkowa wypłata odprawy, szczególna ochrona różnych grup pracowników przed wypowiedzeniem, obowiązkowe konsultacje ze związkami zawodowymi itp. Na tym tle autorzy formułują również propozycje, w jakim kierunku powinny zmierzać możliwe zmiany legislacyjne w zakresie omawianej problematyki.

6

Wypowiadanie umów o pracę z przyczyn organizacyjnych w czeskim i polskim środowisku prawnym. Część 1

51%

Kadlubiec V., Horecký J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

issue 1

12-19

EN

This two-part article aims to compare and analyze the Czech and Polish legal regulations on the termination of employment due to organizational changes adopted by the employer. In particular, the analysis deals with the extent, to which the compared legal regulations protect the employee and the durability of his employment, and (on the other hand) the employer's right to freely conduct business activity by managing his enterprise and deciding on the composition of his workforce. The first part of the article contains a comparison of selected aspects of the basic legal regulation of termination of employment in both countries and the presentation of the conditions for the application of organizational reasons for termination of employment, focusing mainly on the Czech regulation and its judicial interpretation. The second part of the article aims to compare the previously described Czech approach with its Polish counterpart, as well as to compare other socio-legal tools of employee protection related to the main topic, such as the application of the provisions on collective redundancies and mandatory severance pay, special protection of various groups of employees against dismissal, obligatory consultations with trade unions, etc. On this background, the authors also formulate certain proposals for legislative changes in the subject area.

PL

Celem artykułu jest porównanie oraz analiza czeskiej i polskiej regulacji prawnej wypowiadania umów o pracę z przyczyn zmian organizacyjnych zachodzących u pracodawców. Przedmiot analizy stanowi zwłaszcza zakres, w jakim regulacje te chronią z jednej strony pracownika i trwałość jego zatrudnienia, a z drugiej prawo pracodawcy do swobodnego prowadzenia działalności gospodarczej poprzez zarządzanie zakładem pracy oraz decydowanie o składzie jego kadry pracowniczej. Pierwsza część artykułu zawiera porównanie wybranych aspektów podstawowej regulacji prawnej wypowiadania stosunku pracy w obu krajach oraz warunków zastosowania organizacyjnych przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy, skupiając się głównie na czeskich unormowaniach i wykładni sądowej. Druga część, która ukaże się w kolejnym numerze, ma na celu porównanie czeskich rozwiązań z ich polskimi odpowiednikami, a także powiązanych z tematem głównym prawnych narzędzi ochrony pracownika, takich jak stosowanie przepisów o zwolnieniach grupowych i obowiązkowa wypłata odprawy, szczególna ochrona różnych grup pracowników przed wypowiedzeniem, obowiązkowe konsultacje ze związkami zawodowymi itp. Na tym tle autorzy formułują również propozycje, w jakim kierunku powinny zmierzać możliwe zmiany legislacyjne w zakresie omawianej problematyki.

7

Wpływ zmian restrukturyzacyjnych na rozwój sektora rolno - spożywczego w Polsce

51%

Gliwa E.

Progress in Economic Sciences

|

2015

|

vol. 2

250-161

PL

W sektorze rolno-spożywczym na przestrzeni lat wystąpiły istotne zmiany. W Polsce sektor rolno-spożywczy zaczął znacząco się rozwijać w latach 80. Pozytywne zmiany pojawiły się po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej. Przedsiębiorstwa zostały zmodernizowane, dzięki dopłatom unijnym. Otworzyły się rynki zbytu poza granicami naszego kraju dla rolników. Wyniki przemysłu spożywczego wskazują, że polski sektor żywnościowy jest dość odporny na zjawiska kryzysowe. Decyduje o tym rozwijający się rynek krajowy. W związku z powyższym, w niniejszym artykule podjęto próbę oceny roli zmian restrukturyzacyjnych w długotrwałym rozwoju sektora rolno-spożywczego. Przedstawiono zmiany począwszy od lat 80, a następnie po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej.

EN

The agri-food sector over the years there have been significant changes. In Poland, the agri-food sector began to grow in the 80s. Positive changes occurred after the Polish accession to the European Union. Enterprises have been upgraded, thanks to EU subsidies. It opened markets beyond the borders of our country for farmers. The results of the food industry indicates that Polish food sector is relatively immune to the crisis phenomena. Decide on the growing domestic market. Therefore, this article attempts to assess the role of structural changes in the long-term development of the agri-food sector. Presents the changes from the 80s, then after Polish accession to the European Union.

RU

В аграрно-продовольственном секторе на протяжении нескольких лет произошли существенные изменения. В Польше аграрно-продовольственный сектор начал значительно развиваться в 80-х годах. Положительные изменения произошли после вступления Польши в Европейский Союз. Предприятия были модернизированы, благодаря доплатам ЕС. Открылись заграничные рынки сбыта для земледельцев. Результаты продовольственной промышленности указывают на то, что польский продовольственный сектор довольно устойчив к кризисным событиям. Влияние на это оказывает развивающийся отечественный рынок. В связи с вышесказанным, в этой статье принята попытка оценки роли реструктуризации в продолжительном развитии аграрно-продовольственного сектора. Автором были представлены происходящие изменения, начиная от 80-х годов, а затем после вступления Польши в Европейский Союз.

Refine search results

2 Praca i Zabezpieczenie Społeczne

2 Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

1 Prace Komisji Geografii Przemysłu Polskiego Towarzystwa Geograficznego

1 Problemy Zarządzania

1 Progress in Economic Sciences

2 Horecký J.

2 Kadlubiec V.

1 Gliwa E.

1 Męczyński M.

1 Stabryła A.

1 Szarek A.

1 Wojtowicz A.

2 2021

1 2016

1 2015

1 2013

1 2004