Search results

1

International mobility of Polish managers

100%

Przytuła S.

Journal of Intercultural Management

|

2013

|

vol. 5

|

issue 3

75-89

EN

Due to the internationalization of Polish enterprises, it is appropriate to look at the tendency of managers to take up business and compete in the global labor market. The purpose of this article that is of theoretical and empirical character, is, therefore, an attempt to evaluate the mobility of Polish managers, or their willingness to change their place of work outside the home country. The matrix is a theoretical discussion of the importance of mobility for today’s corporations. Empiricism refers to the author’s own research (these are telephone interviews with 15 managers and two expert opinions) carried out for such this article, and also presented the results of the exploration of other researchers addressing these topics.

2

Mobilność międzynarodowa polskich menedżerów

100%

Przytuła S.

Nauki Społeczne

|

2013

|

issue 1(7)

40-60

EN

Due to the internationalization of Polish enterprises, it is appropriate to look at the tendency of managers to take up business and compete in the global labor market. The purpose of this article that is of theoretical and empirical character, is, therefore, an attempt to evaluate the mobility of Polish managers, or their willingness to change their place of work outside the home country. The matrix is a theoretical discussion of the importance of mobility for today’s corporations. Empiricism refers to the author’ s own research (these are telephone interviews with 15managers and two expert opinions) carried out for this article; and there are also the results of the exploration of other researchers addressing these topics.

3

Cross-cultural negotiations between expatriates and local managers – research findings from Poland

63%

Chmielecki M., Sułkowski Ł., Rozkwitalska M., Przytuła S.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2014

|

vol. nr 4

19--36

PL

Globalny rynek wymaga dziś od organizacji częstych relokacji pracowników. Zwiększa to ilość interakcji międzynarodowych, w których uczestniczą polscy menedżerowie. Negocjacje są integralną ich częścią. Celem tego artykułu jest przedstawienie, jak polska kultura negocjacji postrzegana jest przez zachodnich menedżerów działających w Polsce. W artykule przedstawiono wyniki 39 unikalnych wywiadów z przedstawicielami 7 krajów, takich jak: Stany Zjednoczone, Niemcy, Wielka Brytania, Hiszpania, Holandia, Irlandia i Szwecja. Artykuł ten stanowi również wkład w toczące się debaty na temat negocjacji między emigrantami a lokalnymi menedżerami. Chociaż istnieje wiele badań porównujących kultury negocjacyjne, obecność Polski w nich jest raczej rzadkością. Ponieważ Polska szybko staje się ważnym miejscem, gdzie wielu zagranicznych menadżerów wykonuje swoje codzienne operacje, istnieje coraz większe zapotrzebowanie na tego typu badania.

EN

Today’s global marketplace requires organizations to relocate staff to foreign locations in order to establish business activity abroad. In recent years, the number of international interactions in which Polish managers are engaged has increased significantly. Since negotiations are an integral part of them, the purpose of this article is to present how the Polish managers negotiation style is perceived by Western expatriate managers operating in Poland. This article presents the unique results of 39 in-depth semi-structured interviews with representatives of 7 countries, such as the United States, Germany, the United Kingdom, Spain, the Netherlands, Ireland and Sweden. This paper also contributes to the ongoing debates on negotiation between expatriates and local managers. While there is a lot of research that compares national negotiations styles, Poland’s presence in them is rather scarce. Since Poland is rapidly becoming an important place where a lot of expatriate managers perform their daily operations there is a strong need for that type of research.

4

Nowe typologie pracowników międzynarodowych w ujęciu teorii prototypów – implikacje dla MZZL

51%

Przytuła S., Strzelec G.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2019

|

issue vol. 63, nr 11

259-275

PL

Migracje międzynarodowe oraz ich konsekwencje stanowią bez wątpienia bardzo istotne wyzwanie o wymiarze globalnym. Zewnętrzne czynniki kontekstowe międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi (MZZL), jakimi są globalna mobilność i migracje pracowników, wpływają na metodykę badań w zakresie terminologii. Dlatego celem artykułu jest określenie kryteriów definiowania pracowników międzynarodowych w odniesieniu do teorii prototypów. Prototyp to najpopularniejszy przedstawiciel danej kategorii, o wyrazistym „jądrze” i nieostrych brzegach na granicy między jedną kategorią a inną. Te ustalenia wzbogacają obszar teorioznawczy MZZL, a także zwiększają rzetelność prowadzonych badań nad różnymi typami pracowników międzynarodowych. Zaostrzone kryteria definicyjne pozwalają precyzyjniej określić badany podmiot i jego status w danym momencie i uzyskać pożądany zbiór danych w ujęciu strumieniowym i zasobowym, co stanowi o reprezentatywności próby badawczej, w szczególności w badaniach ilościowych.

EN

International migration and its multifaceted consequences in the economic, social, cultural and educational areas are undoubtedly one of the most important global challenges today. The purpose of this article is to define criteria for defining international employees (migrants, expatriates and others) in relation to prototype theory. The prototype is the most popular representative of a given category, with a distinct “core” and blurred edges on the border between one category and another. These findings contribute to the theoretical area of international human resource management (IHRM), as well as increase the reliability of conducted research on various types of international employees. Stricter definition criteria make it possible to precisely specify the subject of the research and its status at a given moment (eg when we examine a traditional expatriate, a business traveler or a self-initiated expatriate) and obtain a desired set of data on them in stream and resource terms, which enrich the representativeness of the research sample in particular in quantitative research.

5

Social and cultural determinants of the adaptation process in international organizations

51%

Kubica I.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2014

|

vol. nr 1

33-48

EN

Knowledge of the employees is a valuable resource organizations want to use in all areas of their operations. Thus, they invest in developing, motivating and retaining their employees. To achieve the above, it is necessary to possess and introduce a new worker to the material and social work environment. This process gains a particular importance in the case of international organizations, where it is necessary to assimilate people from different cultural circles. The article presents an attempt to identify the impact of social and cultural factors on the course of the adaptation process. It presents also tools and methods that may be used by the organizations in this process. The whole has been completed with the conclusions of a survey concerning the execution of the adaptation process in international organizations.

PL

Wiedza posiadana przez pracowników jest cennym zasobem, który organizacje pragną wykorzystywać we wszystkich obszarach swojej działalności. Inwestują zatem w celu rozwijania, motywowania i zatrzymywania pracowników. Aby do tego doszło, konieczne jest wcześniejsze pozyskanie i wdrożenie nowego pracownika do materialnego i społecznego środowiska pracy. Proces ten nabiera szczególnego znaczenia w przypadku organizacji międzynarodowych, gdzie konieczne jest zasymilowanie osób, wywodzących się z różnych kręgów kulturowych. W artykule podjęto próbę zidentyfikowania wpływu czynników społeczno-kulturowych na przebieg procesu adaptacji. Zaprezentowano także narzędzia i metody, które organizacje mogą zastosować w tym procesie. Całość uzupełniono wnioskami z badań na temat realizacji procesu adaptacji w organizacjach międzynarodowych.

6

Kulturowe i personalne problemy zarządzania zasobami ludzkimi w międzynarodowych grupach kapitałowych w świetle badań empirycznych

51%

Zając C.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

issue 6(89)

71-87

PL

W opracowaniu dokonano analizy i oceny treści, charakteru oraz skutków kulturowych i personalnych problemów towarzyszących zarządzaniu zasobami ludzkimi w międzynarodowych grupach kapitałowych. Problemy te zostały zidentyfikowane w trakcie badań empirycznych, przeprowadzonych przez autora opracowania w podmiotach zależnych dużych korporacji globalnych, funkcjonujących w Polsce. Problemy, o których mowa, obejmują: problemy z asymilacją ekspatriantów, szok kulturowy, „cynizm korporacyjny”, zjawisko wielowładztwa, strach przed utratą pracy oraz stres menedżerów i pracowników wynikający także z wielokulturowego charakteru ich środowiska pracy. Przedstawione zostały także sposoby rozwiązywania analizowanych problemów, w ramach zarządzania zasobami ludzkimi badanych organizacji gospodarczych.

EN

This study analyzes and assesses the content, character, and effects of cultural and personnel problems accompanying the management of human resources in international capital groups. These problems have been identified over the course of empirical studies conducted by this paper’s author on the subsidiaries of major global corporations operating in Poland. These problems encompass questions of the assimilation of expatriates, culture shock, “corporate cynicism,” the phenomenon of polyarchy, fear of job loss, and stress on the part of managers and workers stemming from the multicultural character of their work environment. Also presented are ways of solving the analyzed problems within the framework of human resource management in the investigated economic organizations.

Refine search results

2 Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

1 Journal of Intercultural Management

1 Nauki Społeczne

1 Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

1 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

4 Przytuła S.

1 Chmielecki M.

1 Kubica I.

1 Rozkwitalska M.

1 Strzelec G.

1 Sułkowski Ł.

1 Zając C.

1 2019

2 2014