Search results - CEJSH

1

Tworzenie organizacji projektowej – studium przypadku

100%

Hopej-Kamińska M., Hopej M., Kamiński R.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 4

|

issue 2

107-119

PL

W artykule scharakteryzowano najważniejsze wyzwania, z którymi trzeba się zmierzyć podczas tworzenia organizacji projektowej, przy czym szczególna uwaga została zwrócona na kulturę organizacyjną jako jeden z najważniejszych czynników wpływających na sukces zarządzania projektami. Rozważania teoretyczne zilustrowano przykładem wdrożenia zarządzania projektami w jednym z polskich przedsiębiorstw.

2

Kultura organizacyjna a przebieg procesu zmiany organizacyjnej –przegląd badań

100%

Nowak W.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 1

|

issue 2

211-227

PL

Niniejszy artykuł ma na celu udzielenie odpowiedzi na pytanie o relację pomiędzy kulturą organizacyjną a przebiegiem procesu zmiany organizacyjnej i przedstawienie stanu dotychczasowych badań nad powyższym zagadnieniem. Dla osiągnięcia powyższego celu zastosowano analizę danych zastanych. Wykorzystane materiały źródłowe obejmują przede wszystkim wyniki różnorodnych badań dotyczących zjawisk zachodzących podczas zmian organizacyjnych. Na potrzeby prowadzonych analiz podjęto próbę rekonstrukcji kluczowych nurtów w badaniach nad kulturą organizacyjną i zmianą organizacyjną oraz ich podstaw teoretycznych. Przedstawione wyniki badań dowodzą znaczącego zróżnicowania perspektyw badawczych związków kultury organizacyjnej i zmiany organizacyjnej. Jednocześnie łatwo zauważalna jest dominacja prac empirycznych należących do funkcjonalnego nurtu badania zjawisk zachodzących w organizacjach formalnych.

3

Zmiana kultury organizacyjnej – możliwości i ograniczenia

80%

Teneta-Skwiercz D.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2017

|

issue 463

344-358

PL

Kultura jest zjawiskiem złożonym i wieloznacznym. Analiza literatury przedmiotu wskazuje na bogactwo jej definicji i modeli, wielokryterialność typologii, jak też brak jednoznaczności w kwestii możliwości zmiany kulturowej, jak też relacji kultury organizacyjnej do strategii i struktury. Głównym celem niniejszego artykułu jest próba udzielenia odpowiedzi na pytane: Czy istnieje możliwość zmiany kultury organizacyjnej, a jeżeli tak, to w jaki sposób może się ona odbywać? Cele pośrednie, podporządkowane realizacji celu głównego, sformułowano następująco: nakreślenie istoty kultury organizacyjnej; przedstawienie czynników zmiany kulturowej oraz wybranych podejść do owej zmiany; identyfikacja możliwych przeszkód w procesie zmiany kultury organizacji i sposobów ich pokonywania. Artykuł ma charakter przeglądowy. Celem zdiagnozowania dotychczasowego dorobku naukowego w nakreślonym obszarze dokonano przeglądu i krytycznej analizy literatury krajowej i zagranicznej.

4

Niepewność — ryzyko — zaufanie, trójkąt budowania status quo współczesnych organizacji

80%

Czajkowska M.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 4

|

issue 3

69-83

PL

Myśl przewodnia artykułu obejmuje trzy elementy, charakteryzujące współczesne otoczenie organizacji: niepewność, ryzyko i zaufanie, które przenikając się wzajemnie tworzą chmurę, w której organizacje funkcjonują. Celem artykułu było ukazanie relacji pomiędzy tymi elementami i próba odpowiedzi na pytanie: jak powinna kształtować się w takich warunkach kultura organizacyjna, dostosowana do realiów współczesności.

5

Społeczno-organizacyjne aspekty ryzyka w zarządzaniu projektami

80%

Kołodziejczak M.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 4

|

issue 3

215-230

PL

W niniejszym opracowaniu zdiagnozowano te czynniki ryzyka w zarządzaniu projektami, które pochodzą z rozwiązań organizacyjnych przedsiębiorstwa oraz jego kultury organizacyjnej. Syntetycznie scharakteryzowano zarządzanie projektami, przeprowadzono diagnozę potencjalnych ryzyk mogących się pojawić podczas projektu — zagłębiono się w te obszary rozwiązań organizacyjnych i zarządzania ludźmi, które mogą stać się źródłem porażek i niepowodzeń przy zarządzaniu projektami. Postawiono tezę, że źródłem problemów niosących ryzyko są ludzie ze względu na opór jaki stawiają, brak motywacji, konflikty na tle współzależności pracy i wiele innych, natomiast wartości, zasady oraz rozwiązania organizacyjne mogą te problemy niwelować lub wyostrzać. Wskazano na sposoby i metody zarządzania niwelujące ryzyko w tym obszarze.

6

Skuteczność narzędzi motywowania a różnorodność kulturowa

80%

Zielak P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

issue 5(88)

77-88

PL

Pracowników każdej organizacji postrzegać można w kategoriach cennego zasobu. Jeśli efektywność i wartość rosną, pracownicy mają odpowiednią motywację do pracy. W celu stymulowania poziomu motywacji pracowników organizacje wprowadzają określone systemy, na ogół zgodne z wartościami kultury korporacyjnej danej firmy. Wartości te, zwłaszcza jeśli chodzi o korporacje międzynarodowe, bywają konfrontowane z wartościami wyznawanymi w kraju, w którym dana korporacja funkcjonuje. Niedopasowanie wartości może wpłynąć na nieskuteczność systemu motywacyjnego. Uniwersalnym bodźcem są pieniądze. Przeprowadzone badania wskazują jednak, że w subiektywnej ocenie wielu pracowników, skuteczniej niż bodźce materialne oddziałują na nich bodźce niematerialne.

EN

The employees of every organization can be perceived in categories of valuable resources. The effectiveness and value of such a resource grows if the workers have the proper motivation to work. In order to stimulate the motivational level of employees, organizations introduce defined motivational systems that are usually in agreement with the corporate culture of the given company. These values, especially in the case of international corporations, tend to be confronted with values recognized in the various countries in which the given corporation operates. A mismatch of values may result in an ineffective motivational system. Money is the universal stimulant. However, research shows that in the subjective assessment of many workers, intangible stimuli are more effective than tangible ones.

7

Zależność kultury narodowej i kultury organizacyjnej na przykładzie wybranych przedsiębiorstw

80%

Rybakowicz M., Piotrkowski K.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2012

|

vol. 7

|

issue 1

65-82

8

Influence of organizational culture and leadership style of school principal on teachers’ satisfaction

80%

Pavlovic N.

Kwartalnik Pedagogiczny

|

2015

|

vol. 60(3 (237))

74-91

EN

Zadowolenie z pracy staje się uzasadnionym celem organizacji w nowoczesnym społeczeństwie. Ze względu na specyfikę i znaczenie pracy szczególnie ważne jest, aby przewidzieć zawodową satysfakcję nauczycieli. Głównym celem tego tekstu było zbadanie wpływu kultury organizacyjnej szkoły i stylu przywództwa na przykładzie zawodowej satysfakcji nauczycieli. Badania przeprowadzono na próbie 109 nauczycieli z 11 szkół podstawowych i średnich w regionie Kragujevac w Serbii, zgodnie z zasadą wyboru losowego. Dane zebrano na podstawie ankiet. Jedno z badań przeprowadzono za pomocą ankiety dotyczącej kultury organizacyjnej „Survey on Organizational Culture” (Stephan Robbins) oraz z wykorzystaniem ankiety dotyczącej satysfakcji z pracy „Satisfaction Survey” (Paul Spector). W drugim badaniu użyto modelu sieci lidera Blake-Mouton do badania stylu przywództwa. Wyniki wykazały, że istnieje silna korelacja między kulturą organizacyjną a satysfakcją zawodową nauczycieli. Nie było bezpośredniego związku między stylem przywództwa a satysfakcją z pracy.

9

Typy kultury organizacyjnej a kompetencje kierownicze przewodniczących zespołów zarządzania kryzysowego na przykładzie województwa mazowieckiego

80%

GÓRSKA-ROŻEJ K.

Obronność – Zeszyty Naukowe Wydziału Zarządzania i Dowodzenia Akademii Sztuki Wojennej

|

2017

|

issue 3(23)

19

EN

While discussing the success of an organization, it will not be a mistake to state that the competence of its team in accomplishing the goals and objectives determines the scale of the success that is achieved. Also in public administration, organizations pay considerable attention to managerial competence. The employees of public institutions are modelled on private sector employees by implementing modern human resources management. Unfortunately, this is not easy to implement because human resources management in public administration offices has a different legal nature, such as the promotion, employment and dismissal of employees. Another problem is the efficiency of motivating employees, which is due to a low correlation between the effects of work and the remuneration for achieving them. Particular attention should be paid to the competence of the people acting as chairmen of a local government crisis management team. Action in a turbulent environment, while experiencing a variety of hazards, adds even greater importance to the knowledge and skills that make it possible to work effectively in a crisis and achieve goals.

10

Badanie procesowych,kulturowychi strukturalnych uwarunkowań zarządzania strategicznego w organizacjach

80%

Dyla S., Szeptuch A., Zwolińska D.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 1

|

issue 1

143-158

PL

W dzisiejszym dynamicznym i zmiennym świecie zarządzanie organizacjami musi opierać się na zarządzaniu strategicznym. Aby zarządzanie strategiczne było skuteczne, czyli zapewniło osiągnięcie założonych celów, musibyć realizowane zgodnie z pewnymi zasadami, które przekładają się na trzy grupy uwarunkowań skutecznego zarządzania strategicznego –uwarunkowania kulturowe, procesowe oraz strukturalne. Celem niniejszego artykułu było wykazanie, iż niemożliwe jest dziśskuteczne stosowanie zarządzania strategicznego w organizacji bez spełnienia przez nią pewnych warunków mieszczących się w obszarze zarówno kultury organizacyjnej, jak i zarządzania procesowego, czy budowy i funkcjonowania struktury organizacyjnej.W artykule przedstawiono macierz, zbudowaną w oparciu o wyodrębnione czynniki warunkujące skuteczne zarządzanie strategiczne. Zaprezentowano kwestionariusz ankiety,z wykorzystaniem którego, możliwa jest bezpośrednia diagnoza organizacji.

11

Kultura organizacyjna instytucji pomocy społecznej

80%

Szymanowska J.

Praca Socjalna

|

2017

|

vol. 32(4)

46-57

PL

Jak wynika z dostępnych badań, przygotowanie pracowników socjalnych do współpracy z władzami samorządowymi i podmiotami polityki społecznej w skali mikro jest zdecydowanie niewielkie. Stwierdzony obraz funkcjonowania służb społecznych stał się przyczynkiem do poszukiwania czynników wewnątrzorganizacyjnych, które mogą kształtować poziom jakości udzielanej pomocy oraz przyczyniać się do kreowania kultury wspomagania w środowisku lokalnym. Celem fragmentarycznie podjętej analizy było opisanie relacji między typem kultury organizacyjnej instytucji pomocy społecznej a sposobami postępowania pracowników socjalnych w ramach realizacji zadań zawodowych.

12

Narzędzia proinnowacyjnego zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwach województwa świętokrzyskiego w latach 2005-2011

80%

Witczak-Roszkowska D.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 1

|

issue 3

455-467

PL

W artykule przedstawiono zakres wykorzystywania w przedsiębiorstwach województwa świętokrzyskiego proinnowacyjnych narzędzi zarządzania kapitałem ludzkim. Przedsiębiorstwa objęte badaniem zadeklarowały wykorzystywanie przede wszystkim arkuszy ocen okresowych (80% firm) i ścieżek karier zawodowych (80%). W pierwszym przypadku 55% przedsiębiorstw wskazało, iż wykorzystuje je w szerokim i bardzo szerokim zakresie. Rzadziej przedsiębiorstwa tworzą regulaminy i instrukcje umożliwiające pracownikom współdecydowanie w kluczowych dla przedsiębiorstwach sprawach (70% przedsiębiorstw nie stwarza lub stwarza w wąskim zakresie takie możliwości). Także relatywnie rzadko przedsiębiorstwa wykorzystują instrukcje dotyczące stymulowania kreatywności pracowników. Wyniki badań wskazują, iż przedsiębiorstwa województwa świętokrzyskiego w niedostatecznym jeszcze stopniu kształtują proinnowacyjne postawy pracowników i w ograniczonym zakresie wykorzystują ich kreatywności. Stanowić to może istotną barierę w pobudzaniu aktywności innowacyjnej poprzez wykorzystanie endogenicznego czynnika oddziałującego na proces innowacyjny jakim jest kapitał ludzki. Spośród licznych, teleinformatycznych narzędzi zarządzania, przedsiębiorstwa najczęściej wykorzystywały wewnętrzne (Intranet) i zewnętrzne (Internet) sieci.

13

Stosunek przedstawicieli pokolenia Y do kultur organizacyjnych z modelu K.S. Camerona i R.E. Quinna

80%

Muszyńska W.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2021

|

issue 42

34-44

PL

Na współczesnym rynku pracy zaczynają dominować przedstawiciele pokolenia Y. Chociaż są oni postrzegani jako osoby silnie zdeterminowane w zdobywaniu nowych doświadczeń zawodowych, to wśród wyznawanych wartości na pierwszym miejscu stawiają rodzinę. Istotną lukę badawczą stanowi to, jak przedstawiciele pokolenia Y odnoszą się do poszczególnych kultur organizacyjnych diagnozowanych w modelu K.S. Camerona i R.E. Quinna. Celem podjętego badania było określenie, czy między wartościami, którymi kierują się w życiu codziennym przedstawiciele pokolenia Y, a wartościami, które uznają za najważniejsze w życiu zawodowym, oraz kulturą organi-zacyjną, w której chcieliby pracować, zachodzą związki. Artykuł został opracowany na bazie dostępnej literatury przedmiotu oraz badania ilościowego. W wyniku prze-prowadzonego badania stwierdzono, że przedstawiciele pokolenia Y wyrażają tym większą chęć pracy w organizacjach, im bardziej mają one wspólne wartości i cele z tymi przyjmowanymi przez nich w życiu codziennym. Ponadto członkowie pokolenia Y są zainteresowani przede wszystkim pracą w organizacji o kulturze klanu, w której ludzie chętnie ze sobą współpracują, panuje przyjazna atmosfera, a pracowników ce-chuje lojalność i przywiązanie do organizacji.

14

Kultura organizacyjna jako moderator związków pomiędzy zaufaniem organizacyjnym a jego determinantami i następstwami

71%

Górniak L.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2021

|

issue 65

169-196

EN

The paper includes analysis of the results of field studies conducted among employees of 20 organizations (N=601). The analyses were aimed at determining the impact of organizational culture has on the relationships between the “soft” (psychological and social) factors that characterize them. In particular the impact of organizational culture was considered on the relationship between the antecedents and outcomes of organizational trust. The statistical method used was moderation analysis (Hayes, 2018). The studies were based on a questionnaire that included 13 scales as measures for the variables considered. The analyses provides two main conclusions. The first is for researchers dealing with the soft aspects of the organization’s functioning, especially those related to the role of trust in the organization. The second is addressed to practitioners and relates to the quality of knowledge on employee management. The conclusion for the researchers concerns the need to take into account the specificity of a given organization when describing organizational phenomena. This concerns the tacit factors that go beyond the standard characteristics (industry type, size of the organization, number of employees, etc.), in particular those aspects of the organizational culture related to organizational trust. The failure to do so may lead to inadequate advice for executives regarding the methods used to develop the organization’s potential. The conclusion for practitioners is the need to pay attention to how employees perceive the organizational culture of their company. The omission of this fact may adversely affect the strategy of building a climate of trust, which can lead to a decrease in teamwork quality and a reduction in the superior-subordinate relationship.

PL

W artykule analizowane są wyniki badań terenowych przeprowadzonych wśród pracowników 20 organizacji (N=601). Celem badań było określenie, jaki wpływ ma kultura organizacyjna na zależności pomiędzy „miękkimi” (psychologiczno-społecznymi) zmiennymi charakteryzującymi m.in. klimat organizacyjny. W szczególności rozpatrywany był wpływ kultury organizacyjnej na związki pomiędzy determinantami i następstwami zaufania organizacyjnego. Wykorzystaną metodą statystyczną była analiza moderacji (Hayes, 2018). W badaniach zastosowana została ankieta zawierająca 13 skal, będących miarami wziętych pod uwagę zmiennych. Z przeprowadzonych analiz wynikają dwa główne wnioski. Pierwszy, dla badaczy zajmujących się miękkimi aspektami funkcjonowania organizacji, w szczególności tymi, które są związane z rolą zaufania w organizacji. Drugi wniosek zaadresowany jest do praktyków i związany jest z jakością wiedzy na temat zarządzania pracownikami. Wniosek dla badaczy dotyczy konieczności uwzględniania przy opisie zjawisk organizacyjnych nieoczywistej, wychodzącej poza standardowy opis organizacji (typu branża, wielkość, liczba pracowników itp.) specyfiki danej organizacji, w szczególności tych aspektów kultury organizacyjnej, które łączą się z zaufaniem organizacyjnym. Pominięcie tego rodzaju czynników może prowadzić do nieadekwatności wskazówek dla kadry kierowniczej co do sposobów rozwijania organizacji. Wniosek dla praktyków dotyczy konieczności zwracania uwagi, jak pracownicy spostrzegają kulturę organizacyjną ich firmy. Pominięcie tego faktu może w szczególności niekorzystnie wpłynąć na trafność strategii budowania klimatu zaufania w organizacji, który przekłada się na obniżenie jakości pracy zespołowej i relacji przełożony podwładny.

15

Organizational Routines, Practices and Artefacts. At the Intersection between the Evolutionary and the Cultural Approach

70%

Stańczyk S.

Problemy Zarządzania

|

2019

|

issue 2/2019 (82)

127-141

PL

Rutyny organizacyjne, praktyki i artefakty. Na styku podejścia ewolucyjnego i kulturowego

16

Wykorzystanie doświadczeń z realizacji projektów jako element doskonalenia procesów zarządzania wiedzą w polskich organizacjach - wyniki badań

70%

Pawlak R.

e-mentor

|

2020

|

issue 3 (85)

66-77

PL

Celem artykułu jest prezentacja wyników badań, które dotyczyły poszukiwania oraz analizy praktyk gromadzenia i stosowania doświadczeń projektowych w polskich organizacjach. Badania na ten temat mają w literaturze przedmiotu fragmentaryczny charakter. Celem omawianego badania empirycznego było uzupełnienie luki badawczej w zakresie analizy działań i osiąganych przez organizacje w Polsce korzyści z gromadzenia i stosowania wiedzy z realizowanych projektów. W badaniu zastosowano metody ilościowe i posłużono się kwestionariuszem ankietowym rozesłanym do specjalistów zarządzania projektami w kraju. Otrzymane wyniki wskazują na wysoki poziom dojrzałości w zakresie znajomości praktyk stosowania doświadczeń projektowych, lecz małe ich wykorzystanie, pomimo dostrzegania potencjalnych korzyści z ich stosowania. Nowością w tego rodzaju badaniach w Polsce było wykazanie zależności pomiędzy stosowaniem wiedzy z projektów a kulturą organizacyjną jako kluczowy element w procesie organizacyjnego uczenia się.

17

Kultura elementem budowania kapitału ludzkiego

70%

Postuła M.

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

|

2012

|

vol. 23

|

issue 2

37-43

PL

W artykule zostały przedstawione i omówione zasady podejścia do kultury w strategicznych dokumentach programowych rządu, oraz wydatki na kulturę w Wieloletnich Planach Finansowych Państwa (WPFP). Przegląd ten pokazuje uwarunkowania, w jakich funkcjonują w tym kontekście polskie przedsiębiorstwa. Podstawą analizy jest założenie, że współcześnie kultura jest ważnym elementem postępu gospodarczego, a stymulować jej rozwój powinno nie tylko państwo odpowiedzialne za kształtowanie zachowań społecznych i ochronę dziedzictwa narodowego, ale również przedsiębiorstwa.

18

Zachowania organizacyjne – różnice kulturowe

70%

Kożuch B., Stańczyk I., Stuss M. M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

issue 512

85-93

PL

Różnice kulturowe to czynnik, który w coraz większym stopniu wpływa na funkcjonowanie współczesnych organizacji. Niezbędne zatem jest, by były one brane pod uwagę w procesach ZZL. Celem artykułu jest identyfikacja rozpoznawalnych cech zachowań ludzi pochodzących z różnych obszarów kulturowych w kontekście ich postaw, które są istotne dla pracodawców chcących pozyskać kompetentnych kandydatów do pracy, a także w kształtowaniu klimatu rozumienia i akceptacji różnic kulturowych. Podstawę wnioskowania tworzą rezultaty ilościowych badań pilotażowych przeprowadzonych w 2017 roku, obejmujących problematykę zachowań organizacyjnych w świetle różnic kulturowych. Wykorzystano w nich standaryzowany kwestionariusz badający poziom inteligencji kulturowej.

19

Organizational Routines, Practices and Artefacts. At the Intersection between the Evolutionary and the Cultural Approach

70%

Stańczyk S.

Problemy Zarządzania

|

2019

|

issue 2/2019 (82)

127-141

PL

Rutyny organizacyjne, praktyki i artefakty. Na styku podejścia ewolucyjnego i kulturowego

20

Tożsamość organizacji a wdrażanie zaawansowanych narzędzi informatycznych

70%

Dobrołowicz-Konkol M.

e-mentor

|

2013

|

issue 5 (52)

61-64

EN

Organizational culture and identity are closely linked to the management. In IT, during implementations of advanced systems, soft and not measurable factors, as organizational identity and culture, are not always taken into consideration. In this article the organizational identity is described as one of the key success factors for the advanced IT projects. This article takes issue with the approach to the management of IT projects based solely on measurable variables, such as cost-functionality-time. The author refers to the case studies in which the organizational culture and identity had a significant impact on the results of IT projects.

Refine search results