Search results - CEJSH

1

WYBRANE METODY KONTROLI PRACOWNIKA W ŚWIETLE OBOWIĄZUJACYCH PRZEPISÓW PRAWNYCH

100%

Figurski A., Maciejewska M.

Zeszyt Naukowy Wyższej Szkoły Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2014

|

issue 32

40-53

PL

Celem artykułu jest prezentacja wybranych metod kontroli pracownika w świetle obowiązujących przepisów prawa. W polskim prawie pracy brak jest szczegółowych regulacji określających prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie działań mających na celu kontrolę wykonywanych w ramach stosunku pracy obowiązków pracowniczych, jak również brak jest wyraźnego wskazania granic kontroli pracownika przez pracodawcę. Często zarówno pracodawcy, jak i pracownicy nie wiedzą, więc gdzie jest granica kontroli, a gdzie zaczyna się mobbing i dyskryminacja. Wskazane w artykule metody mają na celu ukazanie prawnych regulacji tego problemu.

EN

The aim of the article is to present the selected methods of staff supervision in the light of the existing provisions of law. The Polish Labor Law lacks detailed regulations concerning employer’s rights and responsibilities as regards the supervision of employee’s work rendered within the employment relationship, moreover it does not determine precisely the limits of supervision. As a result, both employers and employees are frequently not aware where supervision ends and mobbing and discrimination occurs. The methods shown in the article aim at the presentation of legal regulations as regards the issue of staff supervision.

2

Marcin A. Mielczarek, Realizacja wolności religijnej w zatrudnieniu pracowniczym, Warszawa: Difin SA 2013, ss. 293

100%

Stanisz P.

Studia z Prawa Wyznaniowego

|

2015

|

vol. 18

371-379

PL

artykuł recenzyjny

3

Ciężar dowodu w holenderskim prawie pracy

100%

Tyc A.

Zeszyt Studencki Kół Naukowych Wydziału Prawa i Administracji UAM

|

2014

|

issue 4

PL

Przedmiotem opracowania jest ciężar dowodu w holenderskim prawie pracy, omawiany zarówno z punku widzenia prawa materialnego, jak i procesowego. Zgodnie z ogólną regułą zawartą w art. 150 WBR (holenderski Kodeks postępowania cywilnego) stronę, która wywodzi konsekwencje z powoływanych przez siebie faktów lub praw, obarcza ciężar ich udowodnienia, chyba że reguły szczególne lub wymogi racjonalności i uczciwości powodują inne rozłożenie ciężaru dowodu. Pracodawca i pracownik muszą się zachowywać tak, jak przystoi na racjonalnego i uczciwego pracodawcę oraz racjonalnego i uczciwego pracownika. Ciężar dowodu może, za sprawą szczególnych regulacji, obarczać powoda lub pozwanego, ale może także być przerzucany pomiędzy nimi w trakcie postępowania, jako rezultat przedłożenia określonych dowodów. Sądy przejawiają wysoki stopień „społecznej wrażliwości” – są gotowe przerzucać ciężar dowodu w postępowaniu na pracodawców.

EN

The subject of the study is the burden of proof in Dutch employment law discussed from both procedural and substantive law viewpoint. Article 150 of WBR states that the burden of proof of facts or rights is on the party that invokes legal consequences resulting from those facts or rights, unless there are special rules or requirements of reasonableness and fairness that involve a different burden of proof. The employer and the employee must behave as befits a reasonable and fair employer and a reasonable and fair employee. The burden of proof may - due to specific provisions - be on the claimant or on the defendant; however it may even be shifted between them during the proceedings as a result of submitted evidence. Courts show a high degree of "social sensitivity" – they are ready to reverse the burden of proof during the proceedings to the employers' side.

4

SŁUŻBA W POLICJI A KODEKS PRACY

100%

Figurski A., Maciejewska M.

Zeszyt Naukowy Wyższej Szkoły Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2016

|

issue 42

60-70

PL

Celem artykułu jest omówienie swoistego charakteru pracy w Policji w ujęciu porównawczym do zatrudnienia na zasadach zawartych w Kodeksie pracy. W artykule zostały wskazane różnice wynikające z nawiązania stosunku pracy zgodnie z przepisami prawa pracy a przyjęciem się do służby w Policji. Artykuł ma również wykazać specyfikę pracy w Policji.

EN

The aim of the article is to discuss the specific character of work in Police in comparison to the employment that is based on the regulations of the Labor Code. The article presents the differences between the establishment of employment in line with the labor law regulations and the commencement of the service in police forces. The article’s objective is also to present the specific character of work in police forces.

5

PROBLEMATYKA ZAWIERANIA UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY W ZATRUDNIENIU TYMCZASOWYM

100%

Wilczyński R.

Zeszyty Prawnicze

|

2016

|

vol. 16

|

issue 3

221-239

PL

Collective Bargaining Agreements for Temporary Employment Summary The article presents the opinions current in the doctrine and jurisprudence concerning collective bargaining agreements in temporary employment. The differences in the construction of temporary and permanent employment relations make the situation in temporary employment worthy of a separate legal analysis. The issues discussed in this article are the potential for collective bargaining in temporary employment, the legal nature of collective agreements involving an employment agency, and the admissibility of differentiation in terms of subjective and objective legal relations regarding the conclusion of collective bargaining agreements.

6

Pursuit of equality as the essence of labour law

100%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

issue 9

12-17

PL

Autorka stawia tezę, że dążenie do równości, będące ogólnym wyznacznikiem współczesnego kształtowania stosunków społecznych, stanowiło i stanowi nadal jedną z głównych, a być może najistotniejszą, rację bytu i rozwoju prawa pracy jako odrębnej gałęzi prawa i jego ekspansji. Wskazuje, że w początkach prawa pracy instytucje prawne tworzące na pniu prawa cywilnego zrąb tej dziedziny obok zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy miały za zadanie usunięcie rozbieżności (dysonansu) pomiędzy równością w sensie formalnym (równorzędnością) a nierównością w sensie materialnym podmiotów stosunków prawnych związanych z wykonywaniem pracy podporządkowanej. Ich sens sprowadza się do ograniczenia zasady swobody umów do możliwości „negocjacji” warunków zatrudnienia tylko powyżej (nie niżej) niż wyznaczony prawem pracy standard. Autorka podkreśla również, że w ostatnich dekadach XX w. równościowy aspekt prawa pracy przeszedł jednak w drugą fazę. Cechą tej fazy jest akcentowanie potrzeby niwelacji nie tylko uprzywilejowania pracodawcy względem pracownika jako silniejszej strony stosunku pracy, ale także usunięcie nierówności pomiędzy samymi pracownikami w sprawach związanych ze stosunkiem pracy wynikających z odmiennego traktowania przez pracodawcę poszczególnych osób przez niego zatrudnianych. „Wyrównawcze” ograniczenie zasady swobody umów obecnie nie sprowadza się już jedynie do zakazu zatrudniania pracowników przez pracodawców poniżej standardów wyznaczonych semiimperatywnymi normami prawa pracy, lecz także do zakazu stosowania innego standardu zatrudnienia wobec jednych pracowników względem drugich bez uzasadnionej przyczyny. Według autorki aspekt równościowy stanowi także koło zamachowe kształtowania się nowej dziedziny prawa, którą określamy mianem prawa zatrudnienia, przez którego przedmiot na ogół rozumie się regulacje stosunków społecznych związanych ze świadczeniem pracy niepodporządkowanej. Istota prawa zatrudnienia, przynajmniej w obecnym, początkowym (kiełkującym) kształcie, w dużej mierze zasadza się jednak na uniformizacji (wyrównaniu) niektórych elementów ochrony osób zatrudnionych w ramach innych niż pracownicze stosunków świadczenia pracy ze standardami ochronnymi właściwymi prawu pracy.

EN

The author puts forward that the pursuit of equality, which is a general determinant of the contemporary shaping of social relations, has always constituted one of the main, and perhaps the most significant reason for the existence and development of labour law as a separate branch of law, and for its expansion. She points out that in the early days of labour law, the legal institutions forming the core of this field on the basis of civil law, in addition to ensuring safe and healthy working conditions, were aimed at removing the discrepancy (dissonance) between equality in the formal sense (equivalence) and inequality in the material sense of the subjects of legal relations in connection with the performance of subordinate work. Their sense boils down to the restriction of the principle of freedom of contract, so that "negotiation" of employment conditions can only take place above (not below) the standard set by the labour law. The author also stresses that in the last decades of the twentieth century, however, the equality aspect of labour law moved into a second phase. A feature of this phase is the accentuation of the need not only to level the privilege of the employer over the employee as the stronger party of the employment relationship, but also to remove inequalities between the employees themselves in matters related to the employment relationship resulting from different treatment by the employer of the individual persons employed by him or her. The "levelling" restriction of the principle of freedom of contract nowadays no longer involves only the prohibition of employers to emploi workers below the standards set by semi-imperative norms of labour law, but also entails the prohibition to apply different standards of employment to some workers than to others without a legitimate reason. According to the author, the equality aspect is also the flywheel of the formation of a new field of law, which we call employment law, whose subject matter is generally understood to be the regulation of social relations involving the provision of non-subordinate work. However, the essence of employment law, at least in its current, initial (germinating) form, is largely based on the uniformization (equalization) of certain elements of the protection of persons providing work on bases other than employment relationships with the protection standards inherent to labour law.

7

Zasady prawa

100%

Książek D.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2021

|

vol. specjalny I

|

issue XXI

199-204

EN

Principles of law play an important role both on theoretical and practical grounds. They are a kind of azimuth for the legislator, in shaping the law, as well as the interpreter, in the process of applying the law. The relationship between principles of law and rules requires special attention. A concept that is more and more often analysed on theoretical and legal grounds.

PL

Zasady prawa odgrywają istotną rolę zarówno na gruncie teoretycznym, jak i praktycznym. Są swoistym azymytem dla ustawodawcy w kształtowaniu prawa, jak i interpretatora w procesie stosowania prawa. Szczególnej uwagi wymaga relacja zasad prawa oraz reguł. Koncepcji, która coraz częściej jest przedmiotem analizy na gruncie teoretycznoprawnym

8

Recent Developments in Jurisdiction Regarding European Labour and Social Law

100%

Jacobs M.

Studia Prawnicze: rozprawy i materiały

|

2014

|

issue 2(15)

21-40

PL

Niniejszy komentarz dotyczy wybranych istotnych orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości odnośnie do prawa pracy i prawa socjalnego wydanych w 2012 i 2013 roku. W swoim charakterystycznym obecnie stylu Europejski Trybunał Sprawiedliwości ponownie mocno ingerował w prawo krajowe państw członkowskich. Mimo że Trybunał zachował w zasadzie swoją ostatnią linię orzecznictwa, przegląd jego orzeczeń nie może być przeceniany.

9

Zakres najważniejszych obowiązków pracownika w świetle przepisów kodeksu pracy

89%

MAJCHRZAK K.

Prawo Kanoniczne

|

2015

|

vol. 58

|

issue 1

151-167

EN

The scope of major employee’s duties is governed by Art. 100 of the Labour Code. ese, however, are not all employee’s responsibilities towards his or her employer, but only the most common. e primary responsibility of each employee is a careful and conscientious performance of work and compliance with ocial instructions. Give the above, instructions must be strictly job-related and consistent with the law or the employment contract. A sample catalogue of employee’s duties can be found in Art. 100 §2 of the Labour Code. It includes, for example, the duty to care for the welfare of the employment establishment and to maintain condentiality of information, the disclosure of which could harm the employer. An important duty of each employee is also to follow the principles of social coexistence. A violation of this duty, such as use of physical force against other employees may even lead to termination of the employment contract without notice due to the employee’s fault, in accordance with Art. 52 of the Labour Code.

PL

Zakres najważniejszych obowiązków pracownika reguluje art. 100 kodeksu pracy. Nie są to jednak wszystkie obowiązki ciążące na pracowniku wobec pracodawcy, a jedynie te najbardziej powszechne. Podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest staranne i sumienne wykonywanie pracy oraz przestrzeganie poleceń służbowych. Przy czym polecenie musi być bezwzględnie związane z wykonywaną pracą oraz zgodne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ustawodawca w art. 100 § 2 kodeksu pracy umieścił przykładowy katalog obowiązków pracownika. Wskazany został m.in. obowiązek dbałości pracownika o dobro zakładu pracy oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ważnym obowiązkiem pracowniczym jest także przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Naruszenie tego obowiązku poprzez np. używanie siły fizycznej wobec współpracowników może doprowadzić nawet do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 kodeksu pracy.

10

Umowy cywilnoprawne a specyfika zawodu nauczyciela

89%

Szadkowska E.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2019

|

vol. 88

123-130

EN

The subject matter of the article is the admissibility of concluding civil law contracts to employ teachers, considering the specific character of this occupational group. A change in the regulations regarding the ban on employing teachers under such contracts encourages reflection and some comments on its legitimacy. The author describes the benefits gained from this modification by teachers employed at non-public schools, as well as the losses potentially suffered by employers. The change in the law came into force on 1 September 2018 and is viewed differently by headteachers and regular teachers. In the final part of the article, the author presents her own opinion on this issue.

PL

Przedmiotem artykułu jest dopuszczalność stosowania umów cywilnoprawnych do zatrudniania nauczycieli w kontekście specyfiki tej grupy zawodowej. Zmiana w przepisach dotyczących zakazu zatrudniania nauczycieli na podstawie tych umów skłania do refleksji i skomentowania jej zasadności. Autorka charakteryzuje korzyści, jakie płyną dla nauczycieli szkół niepublicznych w związku z tą modyfikacją, oraz straty, jakie mogą ponieść pracodawcy. Omawiana zmiana weszła w życie 1 września 2018 r. i jest różnie oceniana przez dyrektorów szkół niepublicznych, jak i przez samych nauczycieli. W końcowej części artykułu autorka formułuje własną opinię na ten temat.

11

Położenie prawne robotnikow polskich zatrudnionych w Rzeszy Niemieckiej w latach 1880-1918

88%

Szurgacz H.

Czasopismo Prawno-Historyczne

|

2014

|

vol. 66

|

issue 2

67-108

PL

Autor analizuje status prawny robotników polskich w Prusach wg Ordynacji dla służby dla wszystkich prowincji Monarchii Pruskiej (Gesindeordnung) z 8 października 1810 r., która wielokrotnie zmieniana, obowiązywała do 1919 r. Wzorowane na niej były ordynacje szczegółowe w poszczególnych Landach, a nawet powiatach. Pracownicy polscy nie byli zatrudniani w charakterze służby, w związku z czym status prawny służby nie będzie przedmiotem naszej szczególnej uwagi.

12

ROLA ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO W ZAKRESIE PROBLEMÓW PRAKTYCZNYCH ZWIĄZANYCH Z URLOPEM NA ŻĄDANIE

88%

Gajda M.

Zeszyty Prawnicze

|

2016

|

vol. 16

|

issue 3

57-70

PL

The Jurisdiction of the Polish Supreme Court in the Scope of Practical Problems Connected with Leave on Request Summary The article discusses the role of the jurisdiction of the Polish Supreme Court in the scope of practical problems connected with leave on request. Ever since its introduction in the Polish Labour Code, this institution has been generating misgivings and reservations both as regards the case law and the doctrine. The role of the Supreme Court in connection with this regulation is significant due to the legislator’s lack of precision. Verdicts handed down by the Supreme Court on these issues have in general been changing the legal character of the institution by emphasising the organisational function of labour law. The interpretation of these legal provisions proposed by the Supreme Court has clarified some of the rights and duties of parties in matters connected with leave on request. Despite this, there are still situations where the current wording of the provisions may lead to disputes between employee and employer. Therefore, the current provisions of the Labour Code within this scope require amendment.

13

Does human resource management correlate with flexible employment?

88%

Rab H.

Studia Prawnicze: rozprawy i materiały

|

2015

|

issue 1(16)

21-30

PL

Artykuł dotyczy zarówno prawa pracy, prawa społecznego, jak i zarządzania personelem, ponieważ analizuje związek między tymi dziedzinami. Zdaniem autorki można wyciągnąć różne wnioski dotyczące elastycznego zatrudnienia. Badania mogą pozwolić sformułować rozwiązania na temat elastyczności zatrudnienia i prawa pracy. Punkt wyjścia może stanowić tu teza Darwina, że to nie najsilniejszy ani najinteligentniejszy gatunek przetrwa, ale raczej ten, który umie najszybszej zmieniać się i dostosowywać do nowych warunków.

14

The possible effects of the appearance of the grievance fee in the Hungarian labour law

88%

Sipka P., Zaccaria M. L.

Studia Prawnicze: rozprawy i materiały

|

2014

|

issue 1(14)

71-88

PL

Opracowanie omawia jedną z nowych instytucji prawnych w węgierskim prawie cywilnym i prawie pracy, zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe. Funkcją tej instytucji prawnej jest ochrona podmiotów prawnych i zadośćuczynienie za poniesione szkody niematerialne. Pojęcie szkody niemajątkowej zostało omówione zarówno w ujęciu teoretycznym, jak i praktycznym. Autorzy przedstawili swoje wnioski dotyczące funkcji zadośćuczynienia za szkody niemajątkowe w prawie pracy, uwzględniając szczególne zasady praw osobistych pracowników.

15

PRAWO PRACY I ZRÓWNOWAŻONY BUDŻET: DWA ROŻNE PUNKTY WIDZENIA MIĘDZY WŁOCHAMI A UNIĄ EUROPEJSKĄ?

75%

Bianco G.

International Journal of Legal Studies (IJOLS)

|

2018

|

issue 4(2)

457-467

PL

Europejskie prawodawstwo w zakresie polityki zatrudnienia jest emblematycznie reprezento-wane przez system zarządzany przez Europejski Bank Centralny (EBC), w którym w pierw-szej kolejności liczy się stabilność cen, a następnie cała reszta. W przeciwieństwie do innych podobnych instytucji EBC jest jedynym bankiem centralnym, którego celem jest tylko utrzy-manie stabilności cen, a właściwie walka z inflacją. W przeciwieństwie do EBC, Federal Reserve w USA posiada tak zwane dual mandate, czyli podwójny cel działania: stabilność cen i zatrudnienia. W tym celu Fed jest realnie zobowiązany do promowania celu maksymalnego zatrudnienia, stabilnych cen i umiarkowanych długoterminowych stóp procentowych, chroniąc w równym stopniu potrzeby gospodarki rynkowej, jak i prawa pracowników.W Unii Europej-\skiej cel stabilności cen jest w istocie nadrzędny wobec wszystkich innych, nawet tych, które artykuł 3 Traktatu o Unii Europejskiej wydawał się stawiać na równym poziomie. Walka z bezrobociem staje się zatem drugorzędna, nawet jeśli, jak na przykład we włoskiej konstytucji, prawo do pracy od 1948 r. jest uważane za fundamentalne prawo.Decydujące jest to, że domi-nującą wartość przypisuje się stabilności monetarnej, osłabiając w konsekwencji polityki - potencjalnie inflacyjne - takie jak polityka pracy oraz inne bodźce ekonomiczne.Dlatego nowe polityki UE dotyczące spraw finansowych, mają mieć silny wpływ na regulację praw pracowniczych w poszczególnych państwach, a przede wszystkim we Włoszech, gdzie zasada zrów-noważonego budżetu w 2012 r. stała się konstytucyjnym przepisem.

EN

The European legislation on labour policies is emblematically represented by the system man-aged by the European Central Bank (ECB) in which price stability first comes, then all the rest. Unlike other similar institutions, the ECB is the only central bank whose sole objective is to maintain price stability, or better win the fight against inflation. Unlike the ECB, the US Fed-eral Reserve has the so-called dual mandates, which is a dual objective of intervention: price stability and employment. In this sense, the Fed is required to effectively promote the objec-tives of maximum employment, stable prices and moderate long-term interest rates, protecting in an equal way both the needs of the market economy and the rights of workers.In the European Union, in general, the objective of price stability is in fact superordinate to all the others, even those that Art. 3 of the Treaty of the European Union seemed to be on the same level. The fight against unemployment therefore becomes secondary even if, for example, in the Italian constitution the right to work since 1948 is considered a fundamental right.The decisive point is that the prevailing value is attributed to monetary stability with the consequent weak-ening of policies - potentially inflationary - such as the active ones of labour and more general-ly of stimulus of the economy.The new EU policies on financial issues are therefore destined to have a strong impact on the regulation of workers' rights in individual states. And above all in Italy where the principle of a balanced budget in 2012 even became a constitutional provision.

16

Adequate minimum wages in the European Union – proposal for a directive of the European Parliament and of the Council

75%

Kaleta P.

Zabezpieczenie Społeczne. Teoria, Prawo, Praktyka

|

2020

|

vol. IX

|

issue 12

19-24

PL

Unia Europejska nie posiada kompetencji do ustalania wynagrodzeń, ale może zaproponować wspólne kryteria, które można wziąć pod uwagę przy ich ustalaniu w poszczególnych państwach członkowskich. Komisja Europejska przedłożyła zatem projekt dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Jej równorzędnymi celami są ustanowienie ram prawnych na poziomie Unii w celu zapewnienia godziwych płac minimalnych oraz wzmocnienie procesów prowadzenia negocjacji zbiorowych w UE. Płaca minimalna nie ma być jednolita w całej Unii, nie ma też planów harmonizacji systemów jej ustalania. Ponadto wszelkie środki przewidziane przez dyrektywę byłyby stosowane w sposób zróżnicowany, w zależności od rozwiązań i tradycji obowiązujących w poszczególnych państwach członkowskich, z pełnym poszanowaniem ich kompetencji, drogą stopniowego wdrażania w celu osiągnięcia pewnych minimalnych standardów. Mimo to projekt już obecnie spotyka się z krytyką niektórych państw członkowskich ze względu na ingerencję w ich kompetencje, a także niektórych posłów do Parlamentu Europejskiego ze względu na swój niedostatecznie „ambitny” charakter.

EN

The European Union has no competencies in the fifi eld of directly setting wages, but it can propose common criteria to be taken into consideration when wages are set on a Member State level. The European Commission is therefore proposing a directive on adequate minimum wages in the European Union. Its twin objectives would be to establish a framework at Union level to ensure fair minimum wages, their adequacy and an increase in their accessibility by workers, and to strengthen collective bargaining in Europe, as high collective bargaining coverage tends to lead to lower share of low-wage workers. The minimum wage will not be uniform across the EU, nor there are any plans to harmonise the systems of setting it. In addition, any possible measures would be applied in a differentiated manner, depending on the systems applicable in particular Member States as well as traditions followed therein, in full respect of the competencies of the Member States, in order to achieve minimum standards through gradual implementation. Nevertheless the proposal is already facing criticism of certain Member States for intrusion into their competencies, as well as of some members of the European Parliament for not being ‘ambitious’ enough.

17

NOWELIZACJA USTAWY O ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH A PRAWO DO PRACY

75%

Łaguna Ł.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2019

|

vol. 1

|

issue XIX

371-382

PL

Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie 1 stycznia 2019 roku, zmusza doktrynę prawa pracy do ponownej analizy zagadnień zbiorowego prawa pracy, a w szczególności instytucji prawa koalicji. Fundamentalną zmianą zaproponowaną przez ustawodawcę jest rozszerzenie tego prawa na osoby niebędące pracownikami. W artykule poruszam kwestię nieaktualności terminu „prawo pracy” jako zbiorczej kategorii regulacji osób wykonujących pracę. Posługuję się szerszym pojęciem, jakim jest „prawo zatrudnienia”, które stara się łączyć podmioty wykonujące pracę bez względu na stosunek prawny, który jest podstawą ich zatrudnienia. Ponadto poddaję analizie zwrot normatywny „osoba świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy”. Zakreślenie znaczenia tej grupy jest konieczne z punktu widzenia zakresu stosowania tych regulacji. Konkludując wywód, zaznaczam, że efektem zmian może być to, iż osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, a posiadające szereg takich samych uprawnień jak osoby pracujące na umowie o pracę, mogą zaprzestać starania się o zawarcie takowej. Przyniesie to negatywny efekt dla całego społeczeństwa, choćby przez brak możliwości egzekwowania funkcji prawa pracy

EN

On 1 January 2019, the amendment to the Trade Unions Act enters into force. It introduces a kind of revolution in the current system of employment law. The law extends the law of the trade union coalition, creating and joining union organizations for non-employees. Article 1 establishes a normative category of persons who perform paid work, including employees and persons providing work for remuneration on a basis other than the employment relationship. Thus, the legislator extends the statutory right of the trade union to persons who are not considered employees. In relation to the above, in the context of analyzing this legal act, it is not justified to use the traditional “labor law” as a too narrow term for the needs of new regulations. The term “employment law” appears in the latest publications of the doctrine as a broader term than the above. Finally, it should be noted that the effect of changes may be that people who work on a different basis than an employment contract and who have a number of the same rights as those working on a contract of employment may stop trying to conclude such a contract. And this will have a negative effect on the whole society, for example due to the lack of the possibility to enforce labor law functions.

18

Gertruda Uścińska (red. nauk.), Prawo pracy. Refleksje i poszukiwania. Księga Jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego

75%

Dobrzyńska M.

Zabezpieczenie Społeczne. Teoria, Prawo, Praktyka

|

2014

|

vol. III

|

issue 3

118-121

EN

Review presents and discusses the texts contained in the publication on the occasion of the 70th anniversary of Professor Jerzy Wratny.

PL

Recenzja przedstawia i omawia teksty zamieszczone w publikacji przygotowanej z okazji jubileuszu 70-lecia profesora Jerzego Wratnego.

19

The Organizational Function of Labor Law

75%

Baran K. W.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2022

|

vol. 4(XXII)

243-250

PL

Funkcja organizatorska prawa pracy w ujęciu prawnoteleologicznym polega na działaniu norm tego prawa w sposób zapewniający właściwy i niezakłócony przebieg szeroko pojmowanych procesów pracy. Natura rerum normy prawne niczego nie organizują u pracodawcy, ale niektóre z nich służą właściwej organizacji pracy i zachowaniu porządku w procesach pracy, tym samym respektowaniu jego interesów w stosunkach pracy. Uwaga ta dotyczy zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy. W opracowaniu zostaną przedstawione w ujęciu syntetycznym instytucje i mechanizmy prawne realizujące tę funkcję.

EN

The organizational function of labor law in terms of law and teleology consists in the operation of the norms of this law in a way that ensures the proper and uninterrupted course of broadly understood labor processes. Natura rerum legal norms do not organize anything at the employer, but some of them serve the proper organization of work and maintaining order in work processes, thus respecting the employer’s interests in labor relations. This remark applies to both individual and collective labor law. In the study, I will present in a synthetic approach the institutions and legal mechanisms that perform this function.

20

Concept and types of collective labor agreements in light of the Polish labor law

75%

Świętnicki T.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2017

|

vol. 17/1

311-330

EN

In my work I wanted to present the concept and types of collective agreements in the Polish labor law. I took into account all known kinds of collective agreements in the Polish legal system (collective agreement, multi-employer collective agreement) and so called International Framework Agreements. At the same time, I have presented the agreements as an integral part of the market economy within the meaning of Art. 20 of the Polish Constitution. I‘ve showed the Agreement as an element that allows employers to react to changing market conditions, including the crisis situation – Art. 2117 of Labor Code and as an element of making the Community law more flexible.

PL

W niniejszym opracowaniu przedstawiono pojęcie i rodzaje układów zbiorowych pracy w świetle polskiego prawa pracy. Uwzględniono wszystkie rodzaje układów zbiorowych znane w polskim systemie prawnym (zbiorowy układ pracy, ponadzakładowy układ pracy) oraz tzw. międzynarodowe układy ramowe. Zaprezentowano jednocześnie układy jako integralną część gospodarki rynkowej w rozumieniu art. 20 Konstytucji. Przedstawiono ponadto układ jako element pozwalający pracodawcy reagować na zmieniającą się sytuację rynkową, w tym także na sytuację kryzysową – art. 2117 Kodeksu pracy oraz jako element uelastyczniający prawo UE.

Refine search results