Full-text resources of CEJSH and other databases are now available in the new Library of Science.
Visit https://bibliotekanauki.pl

Results found: 7

first rewind previous Page / 1 next fast forward last

Search results

Search:
in the keywords:  e-rekrutacja
help Sort By:

help Limit search:
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
1
Content available remote

Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji pracowników przez największe przedsiębiorstwa w Polsce

100%
Dorota B.
Zarządzanie i Finanse
|
2016
|
vol. 1
29-48
PL
Zmiany na rynku pracy – zmniejszające się bezrobocie, coraz więcej młodych kandydatów z pokolenia Y, a wkrótce i Z – wymuszają na przedsiębiorstwach zmodernizowanie działań rekrutacyjnych. Dlatego też coraz częściej przedsiębiorstwa decydują się na zastosowanie systemów ATS (Applicant Tracking Systems) i podejmowanie zintegrowanych działań, służących pozyskaniu najlepszych kandydatów, na firmowych stronach, portalach pracy oraz w mediach społecznościowych. Celem niniejszego artykułu jest analiza i ocena poziomu wykorzystania internetowych źródeł rekrutacji, a w szczególności firmowego serwisu WWW ,przez największe przedsiębiorstwa w Polsce. W opracowaniu zaprezentowane zostały wybrane wyniki badania własnego realizowanego w okresie czerwiec–wrzesień 2015 r.
2

Determinanty korzystania z instrumentarium e-rekrutacji przez słuchaczy Uniwersytetów Trzeciego Wieku w województwie zachodniopomorskim

63%
Jarecki W., Kunasz M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
issue 5 (130) "Perspektywy akceptacji nowych narzędzi HRM opartych na ICT"
81-91
PL
W artykule zaprezentowano wyniki badań przeprowadzonych w celu diagnozy, czy stosowanie narzędzi e-rekrutacji przez przedsiębiorstwa może być skuteczne wobec osób biernych zawodowo w wieku 50 lat i więcej. Badania zrealizowano na próbie 521 słuchaczy Uniwersytetów Trzeciego Wieku (UTW) w województwie zachodniopomorskim w okresie maj–czerwiec 2018 roku. Można w tej grupie znaleźć wyraźny potencjał osób skłonnych do podjęcia pracy; istnieją także możliwości dotarcia do takich osób za pośrednictwem narzędzi e-rekrutacji.
EN
The paper presents the results of a survey conducted in order to diagnose if the use of e–recruitment tools by companies can be effective with respect to people who are professionally inactive and aged fifty or over. The research was conducted on a sample of 521 University of the Third Age students in the Voivodeship of Western Pomerania over the May–June period of the year 2018. This group encompassed persons potentially willing to take up work and it is also possible to reach such people through e–recruitment tools.
3

Social Media as an E–Recruitment Tool for Different Generations: Methodological Considerations and Pilot Study

63%
Woźniak J.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2016
|
issue 6(113) - "Managing Diversity in the Context of International HRM" [Zarządzanie różnorodnością w kontekście międzynarodowego ZZL]
103-124
EN
E–recruitment with the use of social media is a widely utilized group of methods of recruitment. It is especially suitable in the case of candidates of the younger generations. At the same time, research on generational differences leads to unequivocal results. The article analyzes the definition of generations and proposes two methodological approaches (the typical member approach and important event approach), which could improve the operationalization of the concept of generations for questionnaire research. The methodological analysis is illustrated by a pilot study on the usage of different sources of information as well as validating the truthfulness of three groups—generations X, Y, and Z. The results show that only generation Z members are easily influenced by information on social media as they use them often and treat them as being valid.
PL
Rekrutacja z wykorzystaniem mediów społecznościowych jest coraz szerzej rozwijaną metodą pozyskiwania kandydatów. Sugeruje się również, że będzie ona najodpowiedniejsza dla młodych generacji. Jednak dotychczasowe badania naukowe dotyczące specyfiki osób z różnych pokoleń przynoszą rozbieżne rezultaty. Tekst analizuje sposób definiowania generacji oraz operacjonalizacje stosowane w badaniach naukowych. Wskazuje, że identyfikowanie przynależności do konkretnego pokolenia poprzez datę urodzenia jest błędne metodologicznie. Proponuje odmienną metodykę badania poglądów generacji, opartą na wyróżnieniu jej typowych przedstawicieli, oraz ilustruje to podejście wynikami badania trzech 40-osobowych grup reprezentujących pokolenie X, Y i Z. Prezentowane wyniki wskazują na wagę działań rekrutacyjnych w mediach społecznościowych wobec osób z generacji Z oraz na niewielką ich użyteczność wobec generacji X i Y. Analizuje również odmienność kryteriów wiarygodności pozyskiwanych informacji dotyczących pracodawcy, stosowanych przez różne generacje oraz ich wrażliwość na informacje wizerunkowe różnych typów
4

Wspomaganie procesu rekrutacji pracowników za pomocą chatbotów – analiza wybranych rozwiązań

63%
Berdowska A.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2018
|
issue 5 (124) "Projektowanie i analiza komunuikacji w organizacji" [The design and analysis of communications in the organization]
93-112
PL
W artykule omówiono systemy konwersacyjne, popularnie zwane chatbotami, w kontekście ich stosowania w procesie rekrutacji. W pracy opisane zostały początki systemów konwersacyjnych, ich popularność w zastosowaniach biznesowych oraz ich przyszła rola we współczesnym świecie. Głównym celem tego opracowania było zaprezentowanie przesłanek wykorzystania chatbotów w rekrutacji oraz wyzwań stojących przed firmami chcącymi wdrożyć to nowatorskie rozwiązanie. Zwrócono także uwagę na aspekt wizerunkowy firm stosujących chatboty w rekrutacji. Ponadto opisano wybrane systemy konwersacyjne stosowane do wspomagania procesu rekrutacji wykorzystywane na świecie i pierwsze rozwiązanie tego typu istniejące w Polsce. Dokonana została również analiza przedstawionych systemów pod kątem udostępnianych przez nie funkcjonalności. W badaniach wykorzystano analizę literatury przedmiotu i danych wtórnych oraz desk research.
XX
This paper discusses intelligent conversational systems (popularly known as “chatbots”) as support for the recruitment process. It presents information about the historical origins of conversational systems, their popularity in business applications, and their future role in the modern world. The most important problem discussed in this paper is the premises for use of chatbots in the recruitment process and challenges standing before companies hoping to implement this innovative solution. Attention is also called to the image of the company applying chatbots in recruitment. Moreover, selected conversational systems used in recruitment process support around the world are described, as is the first system of this type used in Poland. Also included is an analysis of the presented solutions in terms of the functionality they provide. The research utilizes an analysis of topical literature, secondary data, and desk research.
5
Publication available in full text mode
Content available

Crowdsourcing – IV etap rozwoju rekrutacji internetowej

63%
Woźniak J.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2014
|
issue 2014 1(96)
41-55
PL
Rekrutacja z wykorzystaniem internetu jest najszybciej rozwijającą się metodą pozyskiwania kandydatów. Zmienność narzędzi oraz oczekiwania, jakie budzi wykorzystanie metod teleinformatycznych w zarządzaniu, powodują, że pojawiają się liczne mity z nią związane. Tekst analizuje typologię czterech rodzajów e-rekrutacji oraz ocenia wartość poglądu, że upowszechnienie się crowdsourcingu w rekrutacji oznacza zanik firm „łowców głów”. Przytoczone są wyniki badań pozwalających na szacowanie obecnego stanu rozpowszechnienia metod e-rekrutacji w Polsce i USA
EN
e–Recruitment is the fastest growing method for seeking out candidates. Changing tools and expectations stirred by the use of IT tools in management result in numerous associated myths. The article analyses the typology of four types of e–recruitment and assesses the worth of the view that the penetration of crowdsourcing in recruitment signifies the demise of “head–hunting” companies. The article presents the results of research that allows estimates of the present situation in e–recruitment methods in Poland and the United States.
6

Informacja SMS jako narzędzie m-rekrutacji

63%
Balcerak A., Woźniak J.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
issue 5 (130) "Perspektywy akceptacji nowych narzędzi HRM opartych na ICT"
57-79
PL
Wykorzystanie telefonów komórkowych, a współcześnie – smartfonów, jako narzędzi wspomagania rekrutacji, jest nurtem konsultingu, który ma niewielkie odzwierciedlenie w literaturze naukowej. Celem tekstu jest sprawdzenie, czy akceptacja dla otrzymywania od potencjalnych pracodawców sprofilowanych informacji o ofertach pracy na smartfony jest większa niż dla ofert handlowych – do pobliskich sklepów oraz do sklepów wybranych wcześniej przez użytkownika, a także czy wybrane cechy psychologiczne (poziom skłonności do ryzyka i fundamentalnej samooceny) oraz doświadczenie w m-handlu różnicują taką akceptację. Wyniki ankiety internetowej w grupie 700 potencjalnych pracobiorców w Polsce pokazują, że chęć otrzymywania na smartfony m-ofert pracy jest wyższa niż m-ofert handlowych; różnice względem wybranych modyfikatorów są nieistotne.
EN
The use of mobile phones, presently smartphones, as tools supporting the recruitment process is a current in the field of consulting that is not well–reflected in scientific literature. The goal of the text is to examine the acceptance level of job offers from potential employers in the form of tailored information sent via smartphone as well as find if such acceptance is greater than in the case of commercial offers from nearby stores or stores previously selected by the user and also if selected psychological qualities (risk aversion and core self–evaluation) and experience with m–commerce has an impact on such acceptance. The results of an Internet questionnaire examining a group of 700 potential employers in Poland demonstrates that the desire to receive m–job offers via smartphone is greater than for m–commerce offers, where differences with respect to selected modifiers are insignificant.
7
Publication available in full text mode
Content available

Wpływ informacji o działaniach CSR firmy na decyzje jej potencjalnych pracowników różnej płci

51%
Woźniak J.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2017
|
issue 1(114)
118-134
PL
Opinie, że informowanie o prowadzonych działaniach w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu (Corporate Social Responsibility – CSR) jest korzystne dla firm, są powszechne w literaturze popularnej. Informacje naukowe na temat skali wykorzystywania tego faktu przez polskie przedsiębiorstwa oraz racjonalności takich działań są jednak rozbieżne. Tekst opisuje wyniki dwóch badań empirycznych – obserwacji stron internetowych 300 największych polskich przedsiębiorstw pod kątem rozpowszechnienia informacji z zakresu CSR oraz kwestionariuszowego badania opinii potencjalnych pracobiorców co do zmian atrakcyjności firmy jako potencjalnego pracodawcy pod wpływem informacji z zakresu CSR. Wyniki pokazują duży potencjał informacji o CSR w obszarze e-rekrutacji oraz weryfikują dodatkowo hipotezę o różnicy pomiędzy płciami w tym zakresie.
EN
Views proclaiming that providing information regarding activities in the realm of Corporate Social Responsibility is beneficial for the company are prevalent in popular media. However, scientific data on the scale of application of this fact by Polish companies as well as on its rationality are inconsistent. The article presents the results of two empirical studies—the results of analyses of 300 websites of the biggest Polish companies and an e–questionnaire study on perceptions of a company’s attractiveness as an employer based on information regarding its CSR activities. The results show the significant potential of CSR information in the area of e–recruitment as well as gender differences in this area.
first rewind previous Page / 1 next fast forward last
JavaScript is turned off in your web browser. Turn it on to take full advantage of this site, then refresh the page.