Search results

1

Prospołeczne stymulowanie zaangażowania organizacyjnego jako aspekt działań ekonomicznych w warunkach kryzysu

100%

Adamska-Chudzińska M.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2013

|

issue 31

372-382

PL

W artykule skoncentrowano się na społecznym wymiarze kryzysu w gospodarce. Wykazano, że sprawny system społeczny i prospołecznie wzbudzone zaangażowanie pracowników są warun-kiem skutecznego realizowania reform ekonomicznych. Zaprezentowano komponenty i właściwe im typy zaangażowania pracowników zgodnie z modelem Meyera i Allen oraz wybrane mechani-zmy prospołecznego stymulowania tegoż zaangażowania. Objęto ich zakresem: 1. udział pracow-ników w podejmowaniu decyzji i zarządzanie przez „chodzenie”, 2. stosowanie przejrzystej poli-tyki informacyjnej i zarządzanie „przy otwartych księgach”, 3. rozwój poczucia przynależności do społeczności organizacyjnej (wspólnotowość). Prospołeczne mechanizmy oddziaływania na zaan-gażowanie pracowników prowadzą do wzrostu efektywności ekonomicznej.

EN

The article focuses on the social dimension of the economic crisis. It was shown that an efficient social system and socially triggered engagement of workers constitute a condition of effective realization of economic reforms. There is a presentation of components and related types of workers’ involvement according to the model of Meyer and Allen, as well as chosen mechanisms of pro-community stimulation of this involvement. They were embraced by the following scope: 1. Workers’ engagement in decision making, and managing through “walking around”, 2. Using clear information policy, and “open books” managing, 3. Development of the sense of belonging to an organizational community (commonness). The pro-social mechanisms of influencing the engagement of workers lead to the growth of economic effectiveness.

2

Employee loyalty to the organization in the context of the form of employment

100%

Kot-Radojewska M., Timenko I. V.

Oeconomia Copernicana

|

2018

|

vol. 9

|

issue 3

511-527

EN

Research background: Organizations that function in the contemporary, competitive economy attribute the increased importance to employee loyalty, which translates, to a large extent, into commitment to work. A loyal employee, strongly associated with the organization, is its valuable asset. On the other hand, in the dynamically changing reality, organizations more often use the alternative, flexible forms of employment, which are not only a response to the needs of the organization, but also employees themselves. Purpose of the article: The purpose of the paper is to examine the relationship between employee loyalty to the employer and the form of employment. Methods: The paper presents the results of research conducted by means of a diagnostic survey with the use of a questionnaire among 569 employees of manufacturing and service enterprises operating on the Polish market. Empirical data were collected from December 2015 to January 2016. The research process was based on the grounded theory and statistical analyses were conducted by means of the SPSS, assuming the level of significance at 0.05. In order to compare people with the different forms of employment, the Kruskal-Wallis test was used. Findings & Value added: The research results indicated that there are certain relationships between the form of employment and loyalty to the employer. A majority of the respondents believed that the form of employment influences the loyalty to the employer. A majority also rated the degree of their own loyalty to the employer high. Employees working under an indefinite duration employment contract rated the impact of the current form of employment on loyalty to the employer higher than people that have a fixed-term employment contract. The people who have an indefinite duration employment contract rated the degree of their own loyalty to the employer higher than people that have a fixed-term employment contract.

3

Values Integrating Generations in the Workplace

100%

Młokosiewicz M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 6(131) HRM Context

89-102

EN

Four generations are currently active on the labor market. It is for this reason that managing multigenerational teams of employees has become a major challenge for employers. The paper is aimed at identifying values that integrate different generations of employees in the workplace, in particular with reference to the situation in Poland. The research method involves analysis of secondary data derived from the literature as well as reports published by consulting firms. Five categories of values have been identified for the purposes of the paper. The analysis makes possible the forwarding of a number of recommendations fostering a more effective use of multigenerational teams in building the success of the organization on the basis of employee engagement.

PL

Wobec obecności czterech generacji na rynku pracy należy uznać, że zarządzanie wielopokoleniowością stało się obecnie istotnym wyzwaniem dla pracodawców. Za cel prezentowanego opracowania przyjęto znalezienie wartości łączących różne generacje pracowników w miejscu pracy – w odniesieniu do sytuacji w Polsce. Metodę badawczą stanowiła analiza danych wtórnych zawartych w aktualnej literaturze.

4

W kierunku poprawy zdolności absorpcyjnej przedsiębiorstwa - efekt podwójnej mediacji

100%

Stelmaszczyk M.

e-mentor

|

2018

|

issue 3 (75)

63-71

EN

The study aimed to investigate the relationships between intra-organizational knowledge sharing and the absorptive capacity of a company - under conditions of two mediators: job satisfaction and organizational commitment. Identifying the relationships between these variables contributes to the development of the literature in the field of strategic management concerning the mechanisms creating the absorptive capacity of the company. Absorptive capacity is understood as the ability to acquire, assimilate, transform, and exploit useful external knowledge. The object of study was a company specializing in the production of high-quality insulating glass and special glass - one of the leading producers in this line of business in Poland. To test the hypotheses, the author performed the regression analysis, which revealed a direct relationship between the process of knowledge sharing and absorptive capacity. Above all, the results achieved show that intra-organizational knowledge absorption and transmission stimulates an increase in job satisfaction, which in turn leads to an increase in organizational commitment. Both changes result in a perceptible increase in the absorptive capacity of the examined company. The observed double-mediating effect constitutes the added value of the above investigations.

5

Uwarunkowania zaangażowania organizacyjnego pracowników – przykład inżynierów

100%

Kmiotek K.

Nauki o Zarządzaniu

|

2016

|

issue 2(27)

81-90

EN

The paradox of the modern labor market which relies on the talent deficit in conditions of high unemployment rate tends to have a closer look at the category of organizational commitment. It is a specific relationship between an employee and an organization employing them, which means the identification with the goals and values of organizational readiness to act on its behalf and desire to stay in it. The aim of the article is to assess the organizational commitment of engineers and identify the factors affecting it. In the theoretical part of the article an analysis of terminology problems occurring in relation to the category of organizational commitment have been presented. For the studies the concept of organizational commitment by J.P. Meyer and N.J. Allen has been adopted. The concept consists of three dimensions: emotional, duration and normative. In the research part the results of research on the assessment of the level of organizational commitment of staff members in engineering (sample of 453 subjects) have been discussed and the relationship between organizational commitment and socio-demographic characteristics and evaluation of human resource management elements has been examined. The studies have shown that in a group of engineers the organizational commitment shows a significant statistical relationship with age of employees and a form of employment. This category is also affected by human resource management in a company.

6

How Can the Organizational Commitment of Pakistan Railways’ Employees Be Improved? The Moderating Role of Psychological Capital

100%

Nawaz M., Bhatti G. A., Ahmad S., Ahmed Z.

Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation

|

2018

|

vol. 14

|

issue 1

123-142

EN

The purpose of this research is twofold: firstly it was planned to examine the relationship and impact of peer-relationship on organizational commitment by means of and without the moderating role of psychological capital. Secondly, the researchers aimed to examine the association of organizational culture and organizational commitment, similarly, by way of and without the moderating effect of psychological capital. This study is cross-sectional by nature in which data were collected from the operational staff of Pakistan railways. While investigating the moderating impact of psychological capital on the association of peer relationship and organizational commitment, it was found that psychological capital strengthens the relationship of peer relationship and organizational commitment; and also strengthens the relationship of organizational culture and organizational commitment as well.

7

The mediating role of organizational commitment in the relationship between internal marketing and job performance: Application in Turkiye

100%

Paksoy H. M., Durmaz Y., Özbezek D., Çopuroğlu F.

Journal of Economics and Management

|

2024

|

vol. 46

111-142

EN

Aim/purpose – The study aims to investigate the role of organizational commitment as a mediator between internal marketing and job performance. Design/methodology/approach – For this purpose, data were collected from 239 personnel working in the textile sector in Turkiye’s Organized Industrial Zone. The data obtained from the participants through the survey method were examined by explanatory factor analysis, descriptive statistics, correlation, and bootstrap regression analyses. Findings – The findings of the research clearly show that internal marketing practices have a significant impact on job performance. Internal marketing variable explained 52.24% of the change in organizational commitment. However, it has been revealed that organizational commitment has a partial mediating role in the relationship between internal marketing practices and job performance. Research implications/limitations – This study has limitations in taking samples from Turkiye, focusing on the textile industry, and using the convenience sampling method. Originality/value/contribution – These results strongly support the argument that internal marketing practices further increase job performance through organizational commitment.

8

Teachers’ Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Is there any Relationship?

100%

Ahmadi S., Ahmadi F.

The New Educational Review

|

2013

|

vol. 33

272-283

EN

This study aimed to explore the level of teachers’ organizational commitment and organizational citizenship behavior and the relationship between them. The data was collected through a questionnaire returned from 322 teachers working in Urmia public high schools. The results of descriptive analysis indicated that the teachers had positive perceptions of organizational commitment and organizational citizenship behaviors. Moreover, they showed a moderate positive relationship between organizational commitment and organizational citizenship behavior, and affective commitment emerged as a significant predictor of organizational citizenship behaviors.

9

Why May Teachers Become Cynical at Work? Predictors of Organizational Cynicism among Polish Teachers - Research Report

100%

Chudzicka-Czupała A., Chrupała-Pniak M., Grabowski D.

The New Educational Review

|

2014

|

vol. 38

260-270

EN

The manuscript presents an exploratory study on the possible sources of organizational cynicism among Polish teachers. A sample of 157 teachers participated in the study. The results show that important positive predictors of organizational cynicism among teachers are continuance commitment and work-family conflict, whereas affective commitment is a negative predictor.

10

Zarządzanie przez wartości jako metoda wyzwalania potencjału pracowników

88%

Górniak L.

Annales Universitatis Paedagogicae Cracoviensis. Studia Psychologica

|

2015

|

vol. 8

95-108

PL

Artykuł dotyczy możliwości wyzwalania pełnego potencjału pracowników w oparciu o metodę zarządzania przez wartości. Ma on też ukazać duże znaczenie zaufania w tworzeniu i umacnianiu współpracy w organizacji, która opiera się na wspólnych wartościach. Konieczność odwołania się w zarządzaniu do wartości jest uzasadniona zmiennością i niedookreślonością środowiska dzisiejszych organizacji. Funkcja wartości organizacyjnych została uznana za analogiczną do roli jaką pełnią one w życiu człowieka w ogóle – czyli nadawanie kierunku i sensu działaniom podejmowanym w sytuacji niepewności. Zaufanie zostało przedstawione jako szczególna wartość organizacyjna, która wzmacnia odpowiedzialną samodzielność pracowników.

11

Affecting Factors of Public Employees’ Organizational Commitment

88%

Rakowska A., Valdes-Conca J., de Juana-Espinosa S.

International Journal of Synergy and Research

|

2014

|

vol. 3

EN

Purpose – The aim of this chapter is to shed some light on the antecedents of organizational commitment, the mediating role of job engagement and job satisfaction as determinants of organizational commitment within the public sector environment, and the effects that national cultural values may have on these relationships. Approach – This paper presents a review of the works that, from both theoretical and empirical points of view, explore the affecting factors of public employees’ organizational commitment in an international setting. Findings – A comprehensive model has been developed, detailing the expectations on the influence that these factors might have on public employees’ level of commitment, either as mediators or moderators. Research limitations/implications – The main limitation is the paper’s theoretical nature; the subsequent implication is a future empirical research that may prove or disprove these theoretical findings. In addition, there are some other possible mediating factors and antecedents which may be of interest for future researchers. Originality/value – This comprehensive review of the extant literature may provide academics and public managers with a deeper comprehension of how organizational commitment might be achieved, and why some practices may or may not be transferrable from one country to another.Paper type – Literature review

12

The role of Public Service Motivation and Organizational Culture for Organizational Commitment

88%

Austen A., Zacny B.

Management

|

2015

|

vol. 19

|

issue 2

21-34

EN

The aim of the our paper is to discuss the relationships between organizational culture, Public Service Motivation (PSM) and organizational commitment (OC). On the basis of literature review we formulated hypotheses presenting potential relationships between mentioned constructs. We propose that there is a mutual influence between PSM and organizational culture and that organizational culture moderates the influence of Public Service Motivation on organizational commitment. Due to the presence of variables on different levels of analysis, we also discuss some issues of multilevel approach.

13

Satysfakcja i przywiązanie do organizacji pracowników administracji samorządowej – wyniki badań pilotażowych

75%

Rakowska A., Cichorzewska M., Juana-Espinoza S. A.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia

|

2017

|

vol. 51

|

issue 3

EN

The authors try to describe determinants of job satisfaction and organizational commitment of local government employees. On the basis of the review of literature, it can be concluded that there are a few studies in the area of commitment of public administration employee in Poland. This article consists of two parts. The fist one describes the role of job satisfaction as factor inflencing different employee organizational behaviors, and explains the relationship among job satisfaction, organizational commitment, and selected elements of motivational system. The second part presents the results of the study carried out among 146 Polish officials from the Lublin region. The results relate to the level of satisfaction and organizational commitment, and their relationships with the ten motivational factors. Conclusions are consistent with literature fidings. Polish respondents have a low level of job satisfaction and organizational commitment. The observed relationships of those variables with chosen elements of the motivational system indicate possibilities of changing the situation in local administration in Poland. It mostly refers to focusing on the atmosphere in workplace, and development of good relationships between managers and employees. Authors postulate the need for further research in this area.

PL

Autorki podjęły się próby scharakteryzowania determinantów satysfakcji i przywiązania organizacyjnego pracowników administracji samorządowej. Na podstawie przeglądu literatury można wnioskować, że mało jest badań dotyczących przywiązania urzędników administracji publicznej w Polsce. Artykuł składa się z dwóch części. W pierwszej opisano znaczenie satysfakcji w kształtowaniu zachowań pracowników w organizacji oraz wskazano na relacje między satysfakcją, przywiązaniem, a wybranymi elementami systemu motywacyjnego. W drugiej przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych wśród 146 urzędników z terenu Lubelszczyzny. Wyniki odnoszą się do poziomu satysfakcji i poziomu zaangażowania oraz ich związków z 10 czynnikami systemu motywacyjnego. Są one zbieżne z wynikami zawartymi w literaturze. Polscy respondenci wykazali się niskim poziomem satysfakcji i przywiązania do organizacji. Zaobserwowane związki z elementami systemu motywacyjnego wskazują na możliwości kształtowania poziomu satysfakcji i przywiązania pracowników administracji samorządowej. Dotyczy to przede wszystkim dbałości o właściwą atmosferę pracy i rozwój dobrych relacji między przełożonymi a pracownikami. Autorzy postulują zasadność prowadzenia dalszych badań w tym obszarze.

14

Wymiary zaangażowania organizacyjnego w instytucjach edukacyjnych

75%

Wziątek-Staśko A., Michalik I.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 1 (126)

11-27

PL

Przemiany cywilizacyjne, dokonujące się w XXI-wiecznej gospodarce opartej na wiedzy, spowodowały wzrost zainteresowania badaczy problematyką zaangażowania organizacyjnego pracowników. Wysoki poziom tego zaangażowania obniża koszty operacyjne organizacji, poprawia wskaźnik retencji pracowników oraz przyczynia się do wzrostu ich wydajności i wyników pracy. Nie inaczej jest w instytucjach edukacyjnych. Podstawą ich funkcjonowania jest zaangażowanie pracowników wiedzy – ekspertów w swoich dziedzinach i fundamentów swoich organizacji – zajmujących się tworzeniem, dystrybucją oraz wykorzystaniem swojej wiedzy i idei. Celem artykułu jest próba zidentyfikowania wymiarów zaangażowania organizacyjnego pracowników wiedzy w instytucjach edukacyjnych. Artykuł ma charakter koncepcyjny. Wskazuje się w nim na wagę zaangażowania organizacyjnego pracowników wiedzy we wszystkich wymiarach działalności instytucji edukacyjnych. Na podstawie badań literaturowych określono konteksty zaangażowania organizacyjnego oraz przedstawiono wybrane modele jego wymiarów, co pozwoliło na ich identyfikację w instytucjach edukacyjnych.

EN

Civilization changes taking place in the 21st century knowledge-based economy caused the researchers to become more interested in the issue of organizational commitment of workers. A high level of organizational commitment improves the retention rate of workers, reduces the operating costs of the organization and contributes to the increase of productivity and work performance. There is no difference in educational institutions. The basis of their functioning is the commitment of knowledge workers- experts in their fields, involved in the creation, distribution and usage of their knowledge and ideas, who are the foundation of their organizations. The aim of the article is to attempt to identify the dimensions of the organizational commitment of knowledge workers in educational institutions. The article is a conceptual one, aimed at indicating the importance of organizational knowledge workers' commitment in all dimensions of the activities of educational institutions to achieve the goals of these organizations. On the basis of literature research, the contexts of organizational commitment were defined and selected models of dimensions of organizational involvement were presented, which allowed to identify the dimensions of organizational commitment in educational institutions.

15

Przywiązanie organizacyjne a poziom zaspokojenia potrzeb psychospołecznych pracowników

75%

Motyka M., Krzyżak J.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2020

|

issue 64

194-208

EN

Employee commitment to a company is an important factor affecting the stability and effective functioning of the organization. The authors of the article demonstrate the multifaceted nature of the concept of “organizational commitment” and its close relationship with the concept of “organizational involvement”. They emphasize the importance of meeting the basic psychosocial needs of employees by the organization. The goal of the study was to assess the relationship between the degree of satisfaction of the basic psychosocial needs and organizational commitment. According to the approach of Maslow, apart from economic needs, the basic psychosocial needs include the need for safety, acceptance, respect and self-actualization. The study covered a group of 448 students at the Cracow University of Economics who had work experience. The majority of the participants of the research were young people, up to the age of 30 years (more than 90%), and women (82%). The study used Meyer and Allen’s Organizational Commitment Survey, the five-point Basic Psychosocial Need Satisfaction Scale and the five-point Organizational Involvement Self- Assessment Scale developed by the authors. The results of the study confirm the significant relationship between the satisfaction of psychosocial needs and commitment to the organization in the studied group. It is worth emphasizing that the above-mentioned positive correlations occur between the degree of satisfaction of needs and the organizational commitment with regard to higher needs, such as respect and self-actualization. While considering the components of organizational commitment, the strongest relationship found is between the aforementioned needs and affective commitment component (r = 0.48 and r = 0.49). On the other hand, no correlation between the degree of satisfaction of basic psycho-social needs and the continuance component was found.

PL

Przywiązanie pracowników do organizacji to ważny czynnik wpływający na stabilność i pomyślne funkcjonowanie organizacji. Autorzy opracowania wskazują na wieloaspektowość pojęcia „przywiązanie organizacyjne” (organizational commitment) i jego bliski związek z pojęciem „zaangażowanie organizacyjne” (organizational involvement). Podkreślają znaczenie jakie w przywiązaniu organizacyjnym odgrywa stopień zaspokojenia podstawowych, psychospołecznych potrzeb pracowników przez daną organizację. Celem badań była ocena związku pomiędzy stopniem zaspokojenia podstawowych potrzeb psychospołecznych a przywiązaniem organizacyjnym. Do podstawowych potrzeb psychospołecznych, poza potrzebami ekonomiczno-finansowymi zaliczono, zgodnie z ujęciem Maslowa, potrzebę bezpieczeństwa, akceptacji, szacunku i samorealizacji. Badaniem objęta została grupa 448 studentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, posiadająca doświadczenia związane z pracą zawodową. W badanej populacji większość stanowiły osoby młode do 30. roku życia (ponad 90%) oraz kobiety (82%). W badaniu wykorzystano Kwestionariusz Przywiązania Organizacyjnego Meyera i Allen oraz pięciostopniową Skalę Zaspokojenia Podstawowych Potrzeb Psychospołecznych i pięciostopniową Skalę Samooceny Zaangażowania Organizacyjnego własnego autorstwa. Wyniki przeprowadzonych badań potwierdzają istotny związek zaspokojenia potrzeb psychospołecznych badanych osób z przywiązaniem do organizacji. Warto podkreślić, że najwyższe, pozytywne korelacje wystąpiły pomiędzy stopniem zaspokojenia potrzeb a przywiązaniem organizacyjnym w odniesieniu do potrzeb wyższego rzędu, takich jak szacunek i samorealizacja. Rozpatrując komponenty przywiązania organizacyjnego, najsilniejszy związek stwierdzono pomiędzy wymienionymi potrzebami a afektywnym komponentem przywiązania (r = 0,48 i r = 0,49). Nie stwierdzono natomiast związku pomiędzy stopniem zaspokojenia podstawowych potrzeb psychospołecznych osób badanych a komponentem trwania.

16

The relationship between teachers' sense of efficacy and organizational commitment at Colleges in Pakistan

75%

Shafiq M.

e-mentor

|

2023

|

vol. 99

|

issue 2

31-38

EN

This study explores the relationship between teachers’ sense of efficacy and their organizational commitment at colleges in Pakistan. It was conducted on a sample comprising 494 public-sector Pakistani college teachers. Tschannen-Moran and Hoy (2001) developed the teachers’ sense of efficacy scale, and John P. Meyer and Natalie J. Allen's developed organizational commitment scale (1991) was applied to collect the data. Hypotheses were tested using the Pearson Product Moment formula. The effects of the factors of the teachers’ sense of efficacy on organizational commitment were determined using the Regression Analysis. It was determined that a higher degree of teachers’ sense of efficacy enhances organizational commitment, as highlighted by a significant positive correlation between the teachers’ sense of efficacy and organizational commitment. There was a significant positive correlation between three factors of the teachers’ sense of efficacy scale and three components of organizational commitment of college teachers. It was also established that the teachers’ sense of efficacy can predict organizational commitment. The study shows that teachers’ sense of efficacy must be considered when selecting and training prospective teachers. To become efficient and effective, teaching organizations must pay considerable attention to monitoring and boosting the positive Sense of self-efficacy among their teaching staff.

17

Remote and on-site work stress severity during the COVID-19 pandemic: comparison and selected conditions

75%

Chudzicka-Czupała A., Żywiołek-Szeja M., Paliga M., Grabowski D., Krauze N.

International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health

|

2022

|

vol. 36

|

issue 1

96-111

EN

Objectives The aim of the present study was to explore whether remote and on-site work stress during the COVID-19 pandemic was experienced with different severity. The second goal was to investigate stress conditions at both working modes. Material and Methods The study involved 946 individuals working in the education system and BSS sector in different Polish organizations. The following tools were used: the Brief Scale of Vocational Stress by Dudek and Hauk, the Polish version of the scales to measure work–family conflicts by Grzywacz, Frone, Brewer and Kovner, Meyer and Allen’s Affective, Continuance, and Normative Commitment Scales in the Polish adaptation by Bańka, Wołowska and Bazińska, the Satisfaction with Job Scale by Zalewska. Results The analysis of intergroup differences revealed that remote work stress severity was significantly lower than on-site work stress severity. The regression analyses proved that work–family conflict and job satisfaction were significant predictors of remote and on-site work stress. Continuance commitment positively predicted on-site work stress. Both models turned out to be statistically significant. The variables included in the models explained 39% and 35% of the variability of the remote work and on-site work stress, respectively. Conclusions Remote work is associated with lower stress severity than on-site work. For both types of work, the higher the level of work–family conflict, the higher the level of stress severity, but the higher the job satisfaction, the lower the stress severity. Continuance commitment is positively related to on-site stress, which means that people who work for an organization and see no alternative feel more stressed. Such an effect was observed only in the case of on-site work. The study findings are discussed in light of previous research, and implications for organizational practice are considered. Int J Occup Med Environ Health. 2023;36(1):96–111

18

Zaangażowanie organizacyjne jako czynnik sukcesu zawodowego pracowników socjalnych w województwie śląskim

75%

Marzec I.

Problemy Polityki Społecznej. Studia i Dyskusje

|

2014

|

issue 27(4)/2014

129-145

PL

W ostatnich latach wyraźnie wzrasta zainteresowanie narzędziami i praktykami zarządzania zasobami ludzkimi, które mogą pomóc ośrodkom pomocy społecznej i ich pracownikom sprostać dynamicznym zmianom zachodzącym w sektorze publicznym i jego otoczeniu. W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera problem budowania zaangażowania organizacyjnego pracowników socjalnych. W artykule podejmuje się próbę udzielenia odpowiedzi na następujące pytania: jaki jest poziom zaangażowania organizacyjnego i subiektywnego sukcesu zawodowego pracowników socjalnych oraz czy zaangażowanie organizacyjne pracowników socjalnych jest powiązane z ich obiektywnym sukcesem zawodowym? W tym celu zostaną zaprezentowane wyniki badań empirycznych przeprowadzonych w województwie śląskim. Badania ankietowe wykazały wysoki poziom zaangażowania organizacyjnego i subiektywnego sukcesu zawodowego pracowników socjalnych oraz istotny związek między ich zaangażowaniem organizacyjnym a sukcesem zawodowym.

EN

In recent years there has been a great interest in Human Resource Management practices and instruments which could help social welfare centers and their employees to face dynamic changes in public sector and their environment. In this context the issue of enhancement of social workers’ organizational commitment acquires special importance. The paper tries to answer the questions about the level of organizational commitment and career success of social workers and whether their organizational commitment is related to their career success. The paper presents the results of empirical research carried out in Silesian Voivodeship. The survey revealed a significant level of social workers’ organizational commitment and subjective career success and a strong link between their organizational commitment and career success.

19

Właściwości psychometryczne skali SAT-20 – nowego narzędzia do pomiaru satysfakcji z pracy

63%

Jurek P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

issue 2(115) "Zagadnienia metodologiczne badań w obszarze ZZL" [Questions of Research Methodology in the Area of HRM]

104-126

PL

Celem artykułu jest zaprezentowanie skali SAT-20, nowego narzędzia mierzącego cztery czynniki satysfakcji z pracy, a mianowicie: z rozwoju zawodowego, z wynagrodzenia, z wykonywanych zadań oraz z relacji z innymi. Narzędzie opracowano z intencją zastosowania go w badaniach realizowanych na potrzeby diagnozy organizacji. W wyniku przeprowadzonych analiz, zarówno o charakterze eksploracyjnym, jak i konfirmacyjnym, potwierdzono czteroczynnikową strukturę skali SAT-20 oraz oszacowano jej właściwości psychometryczne. Wyniki dwóch badań, w których łącznie wzięło udział N = 1586 pracowników z różnych organizacji, pozwalają uznać SAT-20 za narzędzie rzetelne – alfa Cronbacha dla poszczególnych podskal wynosi od 0,79 do 0,88; oraz trafne – ustalono dodatni związek między badanymi czynnikami satysfakcji z pracy a zaangażowaniem w pracę oraz przywiązaniem do organizacji.

EN

The aim of this article is to present the results of research into the SAT–20 scale, a tool to measure four factors of job satisfaction—satisfaction with professional development, satisfaction with salary, satisfaction with tasks, and satisfaction with social relationships. The SAT–20 was developed for application in organizational diagnosis. As a result of performed analyzes, the fourfactorial structure of the SAT–20 was confirmed and its psychometric properties were estimated. The results of two studies involving a total of N = 1,586 employees of various organizations provide evidence of the reliability of this new tool—Cronbach’s alpha for individual subscales ranges from 0.79 to 0.88—as well as its validity—confirmation of a positive relationship among job satisfaction and work engagement as well as organizational commitment.

20

Zaangażowanie w pracę i przywiązanie do organizacji – analiza międzypokoleniowa i międzypłciowa

63%

Lipińska-Grobelny A., Ciesielska O.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 3-4(122-123)

129-144

PL

Celem badań było sprawdzenie, czy kobiety i mężczyźni, reprezentujący cztery pokolenia, różnią się natężeniem takich pozytywnych postaw wobec pracy, jakimi są zaangażowanie w aktywność zawodową oraz przywiązanie do organizacji. W badaniach wzięły udział 142 osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, z co najmniej rocznym stażem pracy, w tym 72 mężczyzn (51%) i 70 kobiet (49%). Respondenci zostali podzieleni na cztery grupy pokoleniowe: Baby Boomers, pokolenie X, pokolenie Y i pokolenie Z. W badaniach zastosowano następujące narzędzia badawcze: Skalę Przywiązania do Organizacji Meyera i Allen, Kwestionariusz Utrecht Work Engagement Scale Schaufeliego i Bakkera oraz metryczkę. Wyniki wskazują, że najniższy poziom zaangażowania w pracę charakteryzował najmłodszych pracowników (osoby z pokolenia Z), najwyższy zaś – przedstawicieli pokolenia Baby Boomers, ale tylko mężczyzn. Przywiązanie do organizacji w zależności od rodzaju (afektywnego, trwałego i normatywnego) podlegało zróżnicowanym oddziaływaniom płci i wieku.

EN

The aim of this study was to discover whether men and women representing four generations differ in intensity of positive attitudes towards work such as work engagement and organizational commitment. A total of 142 employees—72 men (51%) and 70 women (49%)—employed on the basis of an employment contract, with at least one year of work experience participated in the research. The respondents were classified into four groups by generation: Baby Boomers, Generation X, Generation Y, and Generation Z. The following techniques were used in the research: the Meyer and Allen Organizational Commitment Scale (OCS), the Schaufeli and Bakker Utrecht Work Engagement Scale (UWES), and the survey method. Results indicate that the lowest level of work engagement was typical of people from the Z generation and the highest in the Baby Boomer generation, but only in the case of men. Organizational commitment by type—affective, continuance, and normative—was influenced by diverse interactions of gender and age.

Refine search results

Prospołeczne stymulowanie zaangażowania organizacyjnego jako aspekt działań ekonomicznych w warunkach kryzysu

Employee loyalty to the organization in the context of the form of employment

Values Integrating Generations in the Workplace

W kierunku poprawy zdolności absorpcyjnej przedsiębiorstwa - efekt podwójnej mediacji

Uwarunkowania zaangażowania organizacyjnego pracowników – przykład inżynierów

How Can the Organizational Commitment of Pakistan Railways’ Employees Be Improved? The Moderating Role of Psychological Capital

The mediating role of organizational commitment in the relationship between internal marketing and job performance: Application in Turkiye

Teachers’ Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Is there any Relationship?

Why May Teachers Become Cynical at Work? Predictors of Organizational Cynicism among Polish Teachers - Research Report

Zarządzanie przez wartości jako metoda wyzwalania potencjału pracowników

Affecting Factors of Public Employees’ Organizational Commitment

The role of Public Service Motivation and Organizational Culture for Organizational Commitment

Satysfakcja i przywiązanie do organizacji pracowników administracji samorządowej – wyniki badań pilotażowych

Wymiary zaangażowania organizacyjnego w instytucjach edukacyjnych

Przywiązanie organizacyjne a poziom zaspokojenia potrzeb psychospołecznych pracowników

The relationship between teachers' sense of efficacy and organizational commitment at Colleges in Pakistan

Remote and on-site work stress severity during the COVID-19 pandemic: comparison and selected conditions

Zaangażowanie organizacyjne jako czynnik sukcesu zawodowego pracowników socjalnych w województwie śląskim

Właściwości psychometryczne skali SAT-20 – nowego narzędzia do pomiaru satysfakcji z pracy

Zaangażowanie w pracę i przywiązanie do organizacji – analiza międzypokoleniowa i międzypłciowa