Search results

1

Potrzeby szkoleniowe zachodniopomorskich przedsiębiorstw wdrażających zmiany w organizacji

100%

Bielec J.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 1

|

issue 3

61-73

PL

W artykule przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych w 2012 roku w zachodniopomorskich przedsiębiorstwach, które wdrażały zmiany w organizacji. Ankietami i wywiadami pogłębionymi objęto osoby zatrudnione w firmach bądź ich właścicieli. Badanie przeprowadzono w ramach projektów „Kompas" i „Pomost" a jednym z celów było określenie, czy w związku ze zmianami przedsiębiorstwa korzystają ze szkoleń. Odpowiedzi nie potwierdziły przekonania badaczy, że firmy wdrażające zmiany oraz innowacje powinno cechować wysokie zapotrzebowanie na usługi doradcze bądź szkoleniowe. W artykule wskazano i omówiono główne bariery w korzystaniu ze szkoleń, w tym brak świadomości kadry, co do oferty szkoleniowej i potrzeb własnych przedsiębiorstw. Wyniki badań odniesiono do dostępnych danych ogólnopolskich.

2

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych w organizacji

100%

Szczygieł A.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2012

|

vol. 26

249-257

PL

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych jest pierwszym etapem procesu szkoleniowego pracowników. Dostarcza ogólnej diagnozy organizacji, poddając szczególnie analizie kapitał ludzki. Celem dokonania analizy potrzeb szkoleniowych jest ustalenie rozbieżności pomiędzy stanem aktualnym organizacji a pożądanym. Staranne przeprowadzenie identyfikacji potrzeb umożliwia zatem dostrzeżenie aktualnych potrzeb oraz przewidzenie przeszłych, wymagających interwencji w postaci szkoleń lub przeprowadzenia zmian w organizacji.

EN

Identification of training needs is the first step in the process of training employees. It provides a general diagnosis of the organization, particularly by making the analysis of human capital. To analyze the training needs is to determine the discrepancy between the actual state of the organization and desirable. Conduct a careful identification of needs can therefore perceive the current needs and to provide past, requiring intervention in the form of training or to carry out changes in the organization.

3

Satysfakcja z pracy w kontekście szkoleń pracowników – doniesienie z badań

100%

Lubrańska A.

|

2020

|

vol. 2(83)

|

issue 2

113-127

PL

W artykule podjęto zagadnienie edukacji dorosłych na przykładzie polityki szkoleniowej firm w odniesieniu do satysfakcji z pracy. Problem zweryfikowano empirycznie. Wykorzystano Skalę Satysfakcji z Pracy i ankietę własnego autorstwa z twierdzeniami na temat działalności szkoleniowej organizacji. W badaniu uczestniczyło 757 osób (402 kobiety i 355 mężczyzn) w wieku 20–78 lat. Zastosowana jednoczynnikowa analiza wariancji ujawniła istotne efekty statystyczne. Wobec otrzymanych rezultatów sformułowano implikacje praktyczne.

4

Rozwój kompetencji jako podstawa zwiększania efektywności działalności organizacji

88%

Kromer B.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

vol. 1

|

issue 1

371-390

PL

Zarządzanie oparte na kompetencjach standaryzuje i integruje działania, które mają doprowadzić do reali zacji celów organizacji. Określanie ram kompetencji ułatwia proces zarządzania organizacją, powoduje, że procesy związane z doborem kadr, szkoleniem pracowników, oceną efektów pracy, motywowaniem pracowników są bardziej sprawne i możliwe do zaakceptowania przez wszystkich pracujących. Kompetencje o d noszą się do konkretnego stanowiska pracy, określają wiedzę, umiejętności, postawy które pracownik musi posiadać aby sprawnie i efektywnie wykonywać powierzone mu zadania. W artykule scharakteryzowa no istotę kompetencji i ich rozwój. Przedstawiono działania rządu, których celem jest podniesienie kompetencji społeczeństwa, aby lepiej odpowiadały potrzebom pracodawców. Przedstawiono praktyki stosowane w przedsiębiorstwach, które przyczyniają się do wzrostu kompetenc ji pracowników i tym samym lepszej realizacji ich celów.

5

ŚRODOWISKO LOKALNE W OBLICZU ZAGROŻENIA WSPÓŁCZESNYM TERRORYZMEM

88%

Łachacz T., Kamiński J.

Kultura Bezpieczeństwa. Nauka – Praktyka – Refleksje

|

2015

|

vol. 19(19)

124-138

PL

Terroryzm jest istotnym zagrożeniem bezpieczeństwa państwa. Zjawisko określane jako problem globalny, występuje coraz częściej w środowiskach lokalnych. W obliczu współczesnego zagrożenia konieczne jest przygotowanie właściwych służb oraz lokalnych struktur zarządzania kryzysowego do podejmowania skutecznych działań mających na celu przeciwdziałanie zjawisku.

6

Przykłady zastosowania modelu 70-20-10 w doskonaleniu kadr w przedsiębiorstwach

75%

Gajdzik B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 3-4(122-123)

27-41

PL

W ostatnim półwieczu wzrosła rola pracowników w strategii rozwoju przedsiębiorstwa. Współczesna firma jako organizacja ucząca się kładzie duży nacisk na rozwój pracowników. Doskonalenie kadr to przede wszystkim określanie potrzeb szkoleniowych adekwatnych do wymagań na stanowiskach pracy. W 1980 roku Morgan McCall, Robert W. Eichinger i Michael M. Lombardo wprowadzili model 70-20-10 lub 70:20:10 (zapisy równoważne). Pełna nazwa modelu to: The 70-20-10 Model for Learning and Development. W tym modelu 70% wiedzy zdobywa się podczas wykonywania codziennych obowiązków w trakcie pracy (zawodowe doświadczenie i praktykowanie), 20% wynika z relacji z innymi ludźmi (nieformalne uczenie się podczas rozmów z pracownikami i przełożonymi, tzw. uczenie się przez interakcję), 10% – przez udział w szkoleniach i warsztatach (szkolenia w organizacji lub poza nią). Model 70-20-10 porządkuje stosowane metody i techniki doskonalenia zawodowego. Celem artykułu jest zestawienie używanych w organizacjach metod i technik rozwoju kadr w oparciu o model 70-20-10. Posłużono się przykładami następujących firm: ArcelorMittal Poland, DHL Express (Poland) Sp. z o.o., Microsoft Polska, Mondelēz International, Volkswagen Bank, Citybank, CEMEX, PwC. Metodą badawczą była analiza opublikowanej dokumentacji i udostępnionych wywiadów na temat funkcjonowania modelu 70-20-10 w wymienionych firmach.

EN

The last half–century has seen growth in the role of employees in the strategic development of companies. The modern company is a learning organization. It places great stress on the development of its employees. Staff development is primarily the defining of training needs so they are adequate with respect to the requirements of the job position. In 1980, Morgan McCall, Robert W. Eichinger, and Michael M. Lombardo introduced the 70–20–10 Model (alternately known as the 70:20:10 Model). The full name is the 70–20–10 Model for Learning and Development. According to this model, 70% of knowledge is gained in the process of performing daily tasks at work (professional experience and practice), 20% comes from other people (informal learning during talks with workers and superiors—i.e. learning through interaction), and 10% through participation in training and workshops (training in the organization and outside it). The 70–20–10 Model puts applied professional development methods and techniques in order. The purpose of this article is to compare staff development methods and techniques as applied in organizations on the basis of the 70–20–10 Model. The following companies were used as examples: ArcelorMittal Poland, DHL Express (Poland) Sp. z o.o. [Ltd.], Microsoft Polska, Mondelēz International, Volkswagen Bank, Citybank, CEMEX, and PwC. The research method used was analysis of published documentation and accessed interviews concerning the functioning of the 70–20–10 Model in the specified companies.

7

The Coaching Maps – geneza innowacyjnego narzędzia

75%

Geisler R.

Studia i Materiały

|

2014

|

issue 2014 (17)

54-61

PL

Celem artykułu jest analiza innowacyjnego produktu – The Coaching Maps – jego genezy i wdrożenia, a powstałego w wyniku badań naukowych z zakresu socjologii gospodarki i psychologii biznesu. Jest to swoistego rodzaju produkt adekwatny do kontekstu społecznogospodarczego XXI wieku będący wynikiem połączenia pracy naukowej z doświadczeniem praktycznym w zakresie zarządzania wiedzą, szkoleń i coachingu. Analiza studium przypadku dotyczy genezy powstania wspomnianej innowacji oraz procesu kreowania innowacji jako interaktywnego procesu społecznego.

EN

The aim of the article is analysis of the innovative product – The Coachng Maps – its origin and implementation. The tool was created as result of the research in economic sociology and business psychology. It is product relevant to contemporary social and economic context in 21 century as result of scientific research and practice regarding knowledge management, training and coaching. The analysis of case study concern origin of innovation and process building innovation as interactive social process. Implementation of the innovation will be the second part of the analysis, especially in the context of entrepreneurial model in 21 century.

8

Model 70-20-10 uczenia się i rozwoju – argumenty za i przeciw

75%

Gajdzik B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 1(120) "Motywacja na różne sposoby, czyli znane problemy w nowych odsłonach" / "Various Approaches to Motivation or a New Look and Old Problems"

167-181

PL

Sukces każdej firmy zależy nie tylko od zasobów pieniężnych, technologii, wyrobów, informacji, lecz przede wszystkim od zasobu ludzkiego, a właściwie od jego kompetencji. W celu doprowadzenia do pomyślnego wykonywania zadań w ramach przedsiębiorstwa pracodawcy podejmują działania na rzecz doskonalenia zawodowego pracowników. Rozwijanie kompetencji w trakcie kariery zawodowej pracownika odbywa się różnymi sposobami. W ostatnich latach zaobserwowano wzrastającą rangę modelu opracowanego przez Morgana McCalla, Roberta W. Eichingera i Michaela M. Lombarda. Model ogranicza rangę szkoleń formalnych, a wzmacnia wiedzę nabywaną w trakcie pracy i w kontaktach interperso¬nalnych. Ze względu na strukturę poszczególnych metod i narzędzi doskonalenia kadr nosi on nazwę modelu 70 20-10 lub 70:20:10 (zapisy równoważne). W prezentowanej publikacji, która powstała na podstawie literatury przedmiotu, zestawiono cechy modelu 70-20-10 z modelem opartym na ustrukturyzowanych szkoleniach, wysuwając argumenty za i przeciw.

EN

The success of each and every company is dependent on not only its capital resources, technology, products, and information, but primarily on its human resources, or more precisely, on their competencies. In order to lead to a successful execution of tasks within the framework of the company, the employer undertakes actions aimed at the professional improvement of employees. The development of competencies over the course of a worker’s professional career is conducted using various methods. Recent years have seen the growing importance of the model development by Morgan McCall, Robert W. Eichinger, and Michael M. Lombardo. This model reduces the importance of formal training, developing knowledge based on work experience and interpersonal relations in its stead. Due to the structure of the individual methods and tools for improving staff, it is known as the 70–20–10 or 70:20:10 model (equivalent notation). The paper, based on topical literature, assembles the qualities of the 70–20–10 model and compares them with a model based on structured training, putting forward arguments for and against.

9

Training and knowledge transfer at the interface of cultures

75%

Winkler R.

Management

|

2014

|

vol. 18

|

issue 1

227-240

EN

The paper discusses different approaches to the problems of knowledge transfer. In the paper factors that influence cross cultural knowledge transfer with training is presented. It can be argued that the impact of national culture on the transfer of knowledge is less than the influence of such elements of the transfer process like: number of canal, source’s willingness to share knowledge, sender’s willingness to acquire knowledge, absorptive capacity of the receiver and to what degree Knowledge Resources was transformed.

PL

W artykule omówiono prezentowane w literaturze przedmiotu podejścia do transferu wiedzy. Zasadniczą część rozważań poświecono problematyce barier i ograniczeń w transferze tego zasobu - w szczególności w odniesieniu do wykorzystania szkoleń w transferze wiedzy na styku kultur. Podkreślono, że niejednokrotnie kwestia różnic kulturowych okazuje się mniej istotna niż ilość wykorzystanych kanałów transferu, chęć dzielenia się wiedzą ze strony źródła i chęć przyswajania sobie wiedzy ze strony odbiorcy, jak również zdolności odbiorcy do absorpcji, asymilacji i zastosowania wiedzy oraz to, w jakim stopniu został przekształcony zasób wiedzy przeznaczony do transferu.

10

The employee improvement process trough training in light of the development of a work safety culture

75%

Ocieczek W., Łakomy K., Nowacki K.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2016

|

vol. nr 4

50--65

EN

The article presents a theoretical framing of the issue of trainings as an element of employee improvement in an organisation and then refers this subject to the notion of safety culture, especially work safety culture. Improvement of the human capital in the organisation contributes to the formation of proper attitudes of the employees and employers towards the issues of occupational health and safety. The study also presents the results of research regarding the evaluation of a safety culture in enterprises in the industrial sector. The results indicate a strict relation between training activities and the increase of a safety culture at work, and thus, the development of the enterprise.

PL

W artykule przedstawiono teoretyczne ujęcie zagadnienia szkoleń jako elementu doskonalenia pracowników w organizacji, a następnie odniesiono ten temat do pojęcia kultury bezpieczeństwa, a szczególnie kultury bezpieczeństwa pracy. Doskonalenie kapitału ludzkiego w organizacji przyczynia się do kształtowania prawidłowych postaw pracowników i pracodawców wobec zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy. W opracowaniu zaprezentowano również wyniki badań nad oceną kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwach branży przemysłowej. Wyniki wskazują na ścisły związek działalności szkoleniowej na podnoszenie kultury bezpieczeństwa pracy, a tym samym na rozwój przedsiębiorstwa.

11

Kierunki alokacji funduszy unijnych w zakresie podnoszenia jakości zasobów pracy w przedsiębiorstwie

63%

Karpińska-Mizielińska W., Smuga T.

Konsumpcja i Rozwój

|

2014

|

issue 1(6)

3-23

PL

Celem artykułu jest ocena wpływu interwencji z funduszy unijnych na podniesienie jakości zasobów pracy przedsiębiorstw w kontekście wzrostu ich pozycji konkurencyjnej na rynku. Przedmiotem analizy jest przede wszystkim perspektywa finansowa 2007-2013, a w niej programy operacyjne, w ramach których wsparcie na ten cel jest udzielane przedsiębiorcom. Projekty realizowane z tych środków mogą przynosić natychmiastowe efekty dla funkcjonowania przedsiębiorstwa, mogą też przynosić korzyści w średnim lub długim okresie. Mając to na uwadze, szczegółowej analizie poddano szkolenia – jako działania przynoszące przedsiębiorstwom efekty w stosunkowo krótkim okresie. Analiza pokazała, że wbrew potocznym ocenom szkolenia wywierają istotny wpływ na podniesienie jakości zasobów pracy, a zatem i umocnienie konkurencyjnej pozycji przedsiębiorstw na rynku. Jest to szczególnie widoczne w tych podmiotach, które są objęte regułami pomocy publicznej. Może natomiast niepokoić fakt, że wbrew założeniom, beneficjentami wsparcia w tym zakresie są także przedsiębiorstwa duże, w niewielkim zaś stopniu – mikro i małe.

EN

An aim of the article is to assess impact of the intervention from the EU funds on raising quality of manpower of enterprises in the context of growth of their competitive position in the market. A subject of the analysis is primarily the financial perspective for 2007-2013 and, in it, the operational programmes, within which there is provided support to enterprises for this purpose. The projects implemented on those funds may yield immediate effects for enterprise’s functioning; they may also bring benefits in a medium or long term. Having this in mind, the authors analysed in details training courses as measures yielding enterprises effects in a relatively short time-period. The analysis showed that contrary to common opinions, training have an important impact on raising quality of manpower, hence, also on strengthening the competitive position of enterprises in the market. This is particularly apparent at those entities which are comprised by the rules of public aid. However, worrying may be the fact despite the assumptions beneficiaries of the support in this respect are also large enterprises, and to a lower degree – micro and small.

12

Aktywność Biblioteki Jagiellońskiej we wspomaganiu procesu dydaktycznego Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz w realizacji społecznej potrzeby uczenia się przez całe życie

63%

Prokop-Kacprzak A., Baś M.

Bibliotheca Nostra. Śląski Kwartalnik Naukowy

|

2018

|

issue 2(52)

125-135

EN

Fulfilling the tasks imposed on libraries by „The Act on Libraries” would not be possible without providing adequate training for users. The article shows how the Jagiellonian Library organizes and conducts trainings. We want the Library to be perceived as an inviting place for education in all its aspects: self-study, mutual education, and instructing.

PL

Wypełnianie zadań, jakie nakłada na biblioteki Ustawa o bibliotekach, nie jest możliwe bez prowadzenia przez biblioteki działalności dydaktycznej. Artykuł prezentuje jak w Bibliotece Jagiellońskiej organizujemy i prowadzimy szkolenia w zakresie korzystania z zasobów bibliotecznych. Dydaktyka w bibliotece musi obejmować: samokształcenie, kształcenie wzajemne, nauczanie. Dążymy do tego, aby Biblioteka postrzegana była, jako dobre miejsce dla edukacji w jej wszystkich wymiarach.

13

Developing product management competencies in the production company

63%

Meza P.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2012

|

vol. nr 3

39--50

EN

This paper aims to explore product management in relation to product manager competences in production companies in the domestic appliance industry. Research recently done in the Slovenian industry reflects the state of development of product management and also reflects the awareness of the product manager. As a starting point in this article we use the competence profile of the product manager, taking into account the integration of managerial and operative activities, and implementing competency concepts into practice. In the paper we define a product manager job description for the domestic appliance industry. In compliance with previous research and the O*Net model, the diversity of product manager competences has been confirmed. We identified key focus areas: tasks, knowledge, skills, abilities, working tasks and working styles. According the O*net model six key competence areas were structured.

PL

Celem niniejszego artykułu jest zbadanie zarządzania produktami w odniesieniu do kompetencji menedżera produktu w firmach produkcyjnych z branży sprzętu gospodarstwa domowego. Badania przeprowadzone w omawianej branży w Słowenii odzwierciedlają stan rozwoju zarządzania produktem, a także świadomość menedżera produktu. Punktem wyjścia w artykule jest określenie profilu kompetencji menedżera produktu, z uwzględnieniem integracji działań zarządczych i operacyjnych, a także wdrażania koncepcji kompetencji w praktyce. W pracy zdefiniowano opis stanowiska pracy menedżera produktu w przemyśle urządzeń gospodarstwa domowego. Zgodnie z wcześniejszymi badaniami i modelem O*Net, potwierdziła się różnorodność kompetencji menedżera produktu. W artykule zidentyfikowano kluczowe obszary kompetencji, do których należą: zadania, wiedza, umiejętności, zdolności, zadania robocze i style pracy.

14

Możliwości kształtowania kompetencji zawodowych asystentów rodzin w procesie szkolenia

63%

Czechowska-Bieluga M.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio J – Paedagogia-Psychologia

|

2016

|

vol. 29

|

issue 1

EN

For the family support workers to perform their professional role, it is important to develop their competencies through a variety of training courses. This paper aims to investigate the possibilities of competency development for family support workers. The study has been carried out among 68 family support workers from the Lublin Province through the author’s survey questionnaire on professional competency development opportunities through training courses. The study results demonstrate that the respondents consider that owing to the training courses their perform better in tasks they trained on. As the study participants have positive opinions on training courses, they are ready and highly motivated to participate in formal education, but also see a great deal of advantages of participation in other types of training. It seems that a coherent education plan for this professional group is worth developing, especially, considering the changing social needs, which can be further seen as the stepping stone to the professionalization of the family support worker profession.

PL

Asystenci rodzin, by efektywnie realizować swoją rolę zawodową, uczestniczą w różnorodnych szkoleniach. W artykule podjęto próbę sprawdzenia, jakie są możliwości kształtowania kompetencji zawodowych adeptów asystencji rodzinnej. Badania przeprowadzono wśród 68 asystentów rodzin z województwa lubelskiego, wykorzystując autorski kwestionariusz dotyczący możliwości podnoszenia poziomu kompetencji zawodowych w trakcie szkoleń. Wyniki analiz pozwalają sądzić, że badani lepiej oceniają te kompetencje radzenia sobie z zadaniami, które szkolili. Biorąc pod uwagę to, że badani pozytywnie oceniają szkolenia, cechuje ich gotowość i wysoki poziom motywacji do udziału w edukacji ustawicznej, a także to, że dostrzegają wiele korzyści płynących z uczestnictwa, wydaje się, że warto tworzyć spójną ofertę szkoleniową dla tej grupy zawodowej, adekwatną do zmieniających się potrzeb społecznych. Będzie to kolejny krok do profesjonalizacji zawodu asystenta rodziny.

15

Szkolenia w roli pozapłacowego czynnika motywacji pracowniczej

63%

Sadłowska- Wrzesińska J., Nejman Ż., Krupa P.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2017

|

issue 8 (811)

105-113

PL

Dynamika zmian na współczesnym rynku pracy wymusza poszukiwanie wciąż nowych sposobów na zwiększenie konkurencyjności firm. Dla każdego przedsiębiorstwa ważne jest, by dysponować takimi pracownikami, którzy będą mogli skutecznie realizować jego cele. Firmy – bez względu na wielkość i potencjał - powinny brać pod uwagę siłę, jaką jest motywacja. Poprzez zastosowanie odpowiednich systemów motywacyjnych, przedsiębiorstwa mogą wpływać na wydajność pracownika, jego zadowolenie z pracy oraz zaspokojenie kluczowych potrzeb. Celem artykułu jest zwrócenie uwagi na szczególne znaczenie szkoleń i rozwoju w ogólnej strategii przedsiębiorstwa, przez pryzmat wykorzystania ich w roli skutecznych narzędzi motywacji wpływających na zaangażowanie pracowników. W opracowaniu przedstawiono wyniki badania pilotażowego na temat wpływu pozapłacowych czynników motywacyjnych na zaangażowanie pracowników produkcyjnych. Artykuł zawiera analizę podjętego problemu, powstałą w oparciu o wybrane definicje motywowania, główne podejścia do motywacji pracowników oraz przekrój zagadnień związanych ze szkoleniami pracowniczymi w ramach koncepcji Lifelong Learning.

EN

The dynamics of changes in the contemporary labor market force the search for new ways of increasing the competitiveness of companies. It is important for every company to have such staff available to effectively carry out its objectives. Companies - regardless of size and potential - should consider the power of motivation. Through the use of appropriate incentive schemes, businesses can affect employee productivity, job satisfaction, and meet key needs. The aim of the article is to highlight the special importance of training and development in an overall corporate strategy, by using them as effective motivational tools that influence employee engagement. The paper presents the results of a pilot study on the impact of non-wage incentive factors on the involvement of production workers. For a thorough analysis of the problem, the paper presents selected definitions of motivating the main approaches to employee motivation and the cross-section of issues related to employee training within Lifelong Learning.

16

Wykorzystanie e-learningu w procesie szkolenia pracowników małych i średnich przedsiębiorstw

63%

Kozioł M.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2013

|

issue 1(22)

45-57

PL

W artykule scharakteryzowano sektor małych i średnich przedsiębiorstw. Dokonano ich definicji, opierając się na przepisach prawa podatkowego. Przedstawiono bariery utrudniające rozwój sektora MSP oraz jeden ze sposobów ich niwelowania, jakim są szkolenia pracownicze, ze zwróceniem uwagi na e-learning. Następnie zdefiniowano e-learning, dokonując podziału na e-learning akademicki i e-learning korporacyjny (instytucjonalny, pozainstytucjonalny). Sformułowano ważniejsze przesłanki i uwarunkowania rozwoju e-learningu, zwłaszcza korporacyjnego: dostępność narzędzi IT, słabą znajomość obsługi komputera i programów szkoleniowych, czas i znaczne koszty opracowania materiałów szkoleniowych, stopień zainteresowania szkoleniami ze strony pracowników, jak i kierownictwa firmy. Zwrócono uwagę na rosnące znaczenie e-learningu, zwłaszcza spontanicznego uczenia się. W dalszej części artykułu zaprezentowano wyniki badań empirycznych dotyczących wykorzystania e-learningu w sektorze MSP. Ponadto przedstawiono przyczyny niskiego wykorzystania szkoleń e-learningowych w tym sektorze przedsiębiorstw.

EN

This article describes the sector of small and medium enterprises. The definitions thereof are presented based on the provisions of the tax law. This article presents the barriers that make the development of the SMEs sector more difficult as well as one of the methods of removing them, i.e. trainings of employees, with special attention devoted to e-learning. Then, e-learning was defined with the division into academic e-learning and corporate e-learning (institutional, non-institutional). The article presents the most important premises and conditions for the development of e-learning, in particular the corporate one, the availability of IT tools, poor computer literacy and knowledge of training software, time and significant costs of preparation of training materials as well as the employees’ and management’s level of interest in trainings. Attention was drawn to the increasing importance of e-learning, especially spontaneous learning. Next, the article presents the results of empirical research concerning the use of e-learning in the SMEs sector. Furthermore, the article describes the reasons for the low use of e-learning trainings within this sector.

17

Platforma e-learningowa jako narzędzie rozwoju kompetencji cyfrowych osób z niepełnosprawnością. Efekty realizacji projektu „E-learning na rzecz niewidomych i niedowidzących”

63%

Stempska M.

Niepełnosprawność - zagadnienia, problemy, rozwiązania

|

2015

|

issue 2(15)

129-134

PL

W społeczeństwie polskim panuje stereotypowe przekonanie, że osoby niewidome i słabowidzące nie są w stanie samodzielnie korzystać z komputera. Tymczasem bardzo często nie tylko komputer osobisty, ale również urządzenia mobilne (telefony komórkowe, tablety) są dla osób niewidomych i słabowidzących dużą pomocą w życiu codziennym, a ich umiejętności w tym zakresie są nierzadko bardzo wysokie. Powoli następuje zmiana stereotypowego sposobu myślenia o korzystaniu z nowoczesnych technologii przez osoby z niepełnosprawnościami, a dzieje się to między innymi dzięki różnym programom mającym na celu informowanie o problemie wykluczenia cyfrowego i przeciwdziałanie jego występowaniu. Dotychczas nie stworzono rozwiązania dedykowanego osobom z niepełnosprawnością narządu wzroku, które pozwoliłoby im rozwijać kompetencje i kwalifikacje w sposób zdalny za pośrednictwem Internetu, niwelując tym samym bariery przestrzenne, jakie zazwyczaj napotykają w wypadku kursów stacjonarnych. Opracowana w ramach projektu innowacyjnego „E-learning na rzecz niewidomych i niedowidzących” platforma internetowa zmieniła ten stan rzeczy, oddając do dyspozycji osób niewidomych i słabowidzących, w pełni dostępny serwis zawierający kursy e-learningowe, giełdę pracy, komunikatory społeczne oraz informator prawny.

EN

In the Polish society there is a stereotypical belief that blind and partially sighted people are not able to independently use the computer. Meanwhile, very often not only a personal computer, but also mobile devices (mobile phones, tablets) are a great help in everyday life for people who are blind and partially sighted, and their skills in this area are often very high. Slowly the stereotypical way of thinking about the use of modern technologies by people with disabilities changes, and this occurs, inter alia, through various programs designed to inform about the problem of the digital exclusion and preventing its occurrence. To date, a dedicated solution for people with disabilities of eyesight have not been set up, a solution that would allow them to develop competencies and qualifications remotely via the Internet, thereby eliminating spatial barriers that are usually encountered in the case of fixed exchange rates. Developed as part of the innovation project „E-learning for blind and partially sighted” the Internet platform has changed this state of affairs, offering to the blind and partially sighted, the full access to a service containing e-learning courses, labor exchange, social messaging, and legal informant.

18

Podatkowy aspekt deregulacji zawodu pośrednika ubezpieczeniowego

63%

Walerjan D.

Prawo Asekuracyjne

|

2014

|

vol. 4(81)

59-75

PL

Przedmiotem artykułu jest analiza możliwości zwolnienia z podatku VAT szkoleń zawodowych organizowanych dla osób, które zamierzają wykonywać czynności agencyjne, jak również dla działających agentów i brokerów ubezpieczeniowych, w kontekście niedawnej nowelizacji ustawy z dnia 22 maja 2003 r. o pośrednictwie ubezpieczeniowym. W wyniku tej nowelizacji, wspomniane szkolenia straciły swój obowiązkowy charakter, co w powszechnym rozumieniu może uniemożliwiać ich zwolnienie z opodatkowania. Innymi słowy, powstała obawa, że deregulacja zawodu pośrednika ubezpieczeniowego w opisanym zakresie przełoży się na podwyższenie kosztu usług szkoleniowych w związku z koniecznością opodatkowania tych usług podstawową 23% stawką podatku. Autorka omawia aktualny stan prawny w tym zakresie, odwołując się do polskich przepisów o podatku VAT, odpowiednich regulacji unijnych oraz orzecznictwa. W artykule przytoczono także przykłady interpretacji omawianych przepisów przez polskie sądy administracyjne.

EN

The aim of the article is to analyse the possibility of VAT exemption of vocational training organised for people who want to conduct agency activities as well as for acting agents and insurance brokers, in the context of the recent amendment to the Insurance Mediation Act of 22 May 2003. As a result of this amendment, the above-mentioned training has lost its compulsory character, which may prevent its exemption from taxation, as it is commonly understood. In other words, some concern has been expressed that the deregulation of the insurance intermediary profession will result in an increase in the cost of training services in connection with the necessity to apply 23% tax rate to these services. The author discusses the current state of law in this regard, referring to Polish VAT rules, the relevant EU regulations and EU case-law. In addition, the examples of the interpretation of these rules by the Polish administrative courts have been cited in the article.

19

Działalność EuroInstytutu Polsko-Czesko-Słowackiego w zakresie współpracy transgranicznej i międzykulturowej

63%

Kocurek D.

Edukacja Międzykulturowa

|

2016

|

vol. 5

149-164

EN

In 2009 the Association of Development and Regional Cooperation ‘Olza’ (PL: Stowarzyszenie Rozwoju i Współpracy Regionalnej ‘Olza’) together with the Institute EuroSchola from Trzyniec created – on the Polish-Czech-Slovakian borderline – the first in Central and Eastern Europe EuroInsitute for transfrontier cooperation. The main areas of activity of Polish-Czech-Slovak EuroInstitute are: training and consulting, expertise and research, along with educational and publishing activity. EuroInstitute cooperates with a variety of educational institutions as well as with training and consulting institutions at home and abroad. What the author intends is to publish “TRANSCARPHATHICA” and organize an international conference devoted to the relations between Poland, the Czech Republic and Slovakia.

PL

W 2009 roku Stowarzyszenie Rozwoju i Współpracy Regionalnej „Olza” wraz z Institutem EuroSchola z Trzyńca powołało na pograniczu polsko- -czesko-słowackim pierwszy w Europie Środkowo-Wschodniej EuroInstytutut do spraw współpracy transgranicznej. Głównymi obszarami działalności EuroInstytutu Polsko-Czesko-Słowackiego są: działalność szkoleniowo-doradcza, działalność koncepcyjna i badawcza oraz działalność edukacyjna i wydawnicza. EuroInstytut współpracuje z placówkami naukowymi i instytucjami doradczo-szkoleniowymi z kraju i zagranicy. Wydaje serię „TRANSCARPATHICA” i organizuje konferencje o wymiarze międzynarodowym, poświęcone relacjom sąsiedzkim łączącym Polaków, Czechów i Słowaków.

20

Funkcja edukacyjna biblioteki uczelnianej na przykładzie Biblioteki Politechniki Lubelskiej

63%

Matczuk E.

Archiwa, Biblioteki i Muzea Kościelne

|

2016

|

vol. 106

83-88

EN

The article presents the training offer of Lublin University of Technology Library in the field of information literacy education. It also identifies the role of academic libraries in supporting information literacy at every stage of life through the discussion of services targeted at different users.

Refine search results

Potrzeby szkoleniowe zachodniopomorskich przedsiębiorstw wdrażających zmiany w organizacji

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych w organizacji

Satysfakcja z pracy w kontekście szkoleń pracowników – doniesienie z badań

Rozwój kompetencji jako podstawa zwiększania efektywności działalności organizacji

ŚRODOWISKO LOKALNE W OBLICZU ZAGROŻENIA WSPÓŁCZESNYM TERRORYZMEM

Przykłady zastosowania modelu 70-20-10 w doskonaleniu kadr w przedsiębiorstwach

The Coaching Maps – geneza innowacyjnego narzędzia

Model 70-20-10 uczenia się i rozwoju – argumenty za i przeciw

Training and knowledge transfer at the interface of cultures

The employee improvement process trough training in light of the development of a work safety culture

Kierunki alokacji funduszy unijnych w zakresie podnoszenia jakości zasobów pracy w przedsiębiorstwie

Aktywność Biblioteki Jagiellońskiej we wspomaganiu procesu dydaktycznego Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz w realizacji społecznej potrzeby uczenia się przez całe życie

Developing product management competencies in the production company

Możliwości kształtowania kompetencji zawodowych asystentów rodzin w procesie szkolenia

Szkolenia w roli pozapłacowego czynnika motywacji pracowniczej

Wykorzystanie e-learningu w procesie szkolenia pracowników małych i średnich przedsiębiorstw

Platforma e-learningowa jako narzędzie rozwoju kompetencji cyfrowych osób z niepełnosprawnością. Efekty realizacji projektu „E-learning na rzecz niewidomych i niedowidzących”

Podatkowy aspekt deregulacji zawodu pośrednika ubezpieczeniowego

Działalność EuroInstytutu Polsko-Czesko-Słowackiego w zakresie współpracy transgranicznej i międzykulturowej

Funkcja edukacyjna biblioteki uczelnianej na przykładzie Biblioteki Politechniki Lubelskiej