Search results

1

Terytorialne pochodzenie kandydatów na studia z turystyki i rekreacji w Uniwersytecie Pedagogicznym w Krakowie

100%

Malarz R.

Przedsiębiorczość - Edukacja

|

2011

|

vol. 7

361-369

EN

2010 was the second year of recruitment for Tourism and Recreation studies at the Pedagogical University in Krakow. In 2009 as many as 1022 candidates applied for the full-time first stage studies at this faculty. In 2010 the number decreased by 26% (789 candidates). Despite this decrease the faculty was still one of the most popular at the Pedagogical University, and in the ranking of the number of candidates took the second place. Candidates for Tourism and Recreation faculty in 65% originated from the Malopolskie voivodeship, including 22.3% of candidates from Krakow. As compared to the previous year, the share of candidates from the capital of Malopolskie voivodeship decreased by a few per cent. A significant number of candidates originated from the surrounding voivodeships: the Silesian, Subcarpathian and Świętokrzyskie voivodeships. From amongst other voivodeships a significant number of candidates originated from the Lubelskie voivodeship. In the recruitment so far there were no candidates from Kuyavia and Pomerania voivodeship. Most candidates from the Malopolskie voivodeship came from the nearest – Wielicki and Krakovian – poviats, whereas the fewest from the frontier regions (Nowotarski, Miechowski, Oswiecimski and Chrzanowski poviats). Most candidates were town inhabitants – over 69% of the total candidates. There were as many as 24 towns with 5 candidates and more. The secondary school final examinations [Matura] results were also assessed. The best results were achieved by candidates from Tarnow, Kielce, Olkusz and Zakopane. The poorest results were achieved by candidates from Wieliczka, Busko Zdroj and Jordanow. A two-year cycle of research devoted to the candidates for tourism and recreation faculty reveals a considerable shift in the region-wise distribution of candidates for the faculty, however the period is too short to distinguish clear directions and trends in the shift.

2

Rola procesu rekrutacji pracowników w kształtowaniu wizerunku przedsiębiorstw

100%

Dolot A.

Przedsiębiorczość - Edukacja

|

2014

|

vol. 10

59-70

PL

Artykuł jest wynikiem własnych badań empirycznych autorki, prowadzonych w dużych przedsiębiorstwach na terenie miasta Krakowa. W pierwszej kolejności autorka opisała krótko, czym jest wizerunek przedsiębiorstwa, oraz wskazywała czynniki, które mogą mieć wpływ na jego kształtowanie. Następnie scharakteryzowała proces rekrutacji pracowników, oddzielając go od procesu selekcji i opisując jego funkcje oraz formy jako sposoby dotarcia do kandydatów. Znacząca część artykułu poświęcona jest prezentacji możliwych form rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej. Kolejną częścią artykułu są wnioski z badań empirycznych. W pierwszej kolejności autorka przedstawiła wyniki dotyczące najczęściej stosowanych form rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej w badanych przedsiębiorstwach. Następnie przeanalizowała wybrane elementy procesu rekrutacji oraz ich wpływ na kształtowanie wizerunku przedsiębiorstwa w oczach zatrudnionych w nim pracowników. Artykuł opiera się również na wynikach badań wtórnych dotyczących zagadnienia dyskryminacji w ogłoszeniach o pracę.

3

Proces motywowania w organizacji

88%

Wiśniewski J., Luty E.

Zeszyty Naukowe UPH seria Administracja i Zarządzanie

|

2016

|

vol. 35

|

issue 108

107-115

PL

Artykuł podejmuje istotne dla funkcjonowania przedsiębiorstwa problemy motywowa-nia pracowników do bardziej efektywnych działań. Uwaga podjętych rozważań została skoncentrowa-na na określeniu kwestii motywowania w ujęciu definicyjnym oraz systemu motywacyjnego. Rozpo-znane i określone zostały również cele i funkcje motywowania. Wskazano i scharakteryzowano rodza-je motywacji. Przedstawiono także znaczenie motywacji i jej pobudzenia w działalności przedsię-biorstw. Zidentyfikowano i scharakteryzowano czynniki motywacji wpływające na skuteczność, jakość i wyniki osiągane przez pracowników przedsiębiorstwa.

4

Proces motywowania w organizacji

88%

Wiśniewski J., Luty E.

Zeszyty Naukowe UPH seria Administracja i Zarządzanie

|

2016

|

vol. 35

|

issue 108

151-161

PL

Artykuł podejmuje istotne dla funkcjonowania przedsiębiorstwa problemy motywowa-nia pracowników do bardziej efektywnych działań. Uwaga podjętych rozważań została skoncentrowa-na na określeniu kwestii motywowania w ujęciu definicyjnym oraz systemu motywacyjnego. Rozpo-znane i określone zostały również cele i funkcje motywowania. Wskazano i scharakteryzowano rodza-je motywacji. Przedstawiono także znaczenie motywacji i jej pobudzenia w działalności przedsię-biorstw. Zidentyfikowano i scharakteryzowano czynniki motywacji wpływające na skuteczność, jakość i wyniki osiągane przez pracowników przedsiębiorstwa.

5

Rekrutacja kadry kierowniczej w branży call i contact center – studium przypadku

88%

Olszak-Dyk E.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

issue 511

168-177

PL

W artykule poruszone zostały kwestie dotyczące procesu rekrutacji na stanowiska kierownicze w branży call i contact center. Strategia personalna obecnie staje się kluczowym elementem strategii przedsiębiorstwa, przez co dobór odpowiednich pracowników do organizacji jest jednym z najważniejszych jej elementów. W świetle wymagań, jakie stawia przed pracodawcami rynek pracownika, poruszane zagadnienia mają istotną wartość, zarówno dla właścicieli firm, jak i pracowników działów HR, zajmujących się pozyskiwaniem i weryfikacją kandydatów na stanowiska kierownicze. Celem artykułu jest ocena procesu rekrutacji i selekcji na niższe stanowiska menedżerskie w wybranym przedsiębiorstwie. Aby zwizualizować badane zjawiska, analizie poddano procesy funkcji personalnej w organizacji, która od kilku lat znajduje się w czołówce największych i najprężniej rozwijających się contact center w Polsce. Studium przypadku opiera się na danych zebranych w latach 2012 oraz 2015 wraz z weryfikacją dokumentacji tworzonej i gromadzonej przez dział HR.

6

Pozyskiwanie i utrzymanie w organizacji pracowników z pokolenia Z w kontekście ich oczekiwań wobec pracodawcy

88%

Ratajczak J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

issue 512

206-215

XX

Wyzwania demograficzne, przed jakimi stoją współczesne organizacje, powodują konieczność zatrudniania pracowników z różnych pokoleń. Jednocześnie istnienie rynku pracownika wymaga dostosowania się do oczekiwań kandydatów do pracy. Konieczne jest zatem ich rozpoznanie. Celem artykułu jest przedstawienie oczekiwań najmłodszego pokolenia na rynku pracy i zaproponowanie rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem, które służyć będą skutecznej rekrutacji i utrzymaniu w organizacji generacji Z. Aby go zrealizować, przeprowadzono badania wśród uczniów szkół ponadpodstawowych, wykorzystując metodę sondażu diagnostycznego i technikę ankiety. Wyniki pokazały, iż młodzież ma nierealne oczekiwania finansowe, jednakże potrzeby dotyczące innych sfer zatrudnienia nie są wygórowane. Niestety, pracodawcy działający na terenie mniejszych miejscowości, pomimo problemów ze znalezieniem pracowników, nie odpowiadają dostatecznie na oczekiwania respondentów, co również zostało omówione w artykule.

7

Stosunek potencjalnych kandydatów do wykorzystania danych z mediów społecznościowych i narzędzi AI w procesie rekrutacji

75%

Zacny B., Kania K., Sołtysik A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 5 (130) "Perspektywy akceptacji nowych narzędzi HRM opartych na ICT"

39-55

PL

Firmy coraz częściej w procesie rekrutacji wykorzystują informacje o kandydatach, dostępne na profilach mediów społecznościowych (PMS), a do ich oceny i selekcji narzędzia sztucznej inteligencji (artificial intelligence – AI). Celem artykułu jest prezentacja wyników badań ankietowych przeprowadzonych na próbie 170 studentów. Respondentów – potencjalnych uczestników procesów rekrutacji zapytano o to, jak odbierają stosowanie PMS i AI przez pracodawców. Na podstawie zebranego materiału stwierdzono, że potencjalni kandydaci są niechętni wykorzystaniu w procesie rekrutacji informacji pochodzących z tych praktyk.

EN

In the recruitment process, companies are increasingly using information about candidates that is available on their social media profiles as well as artificial intelligence tools for evaluation and selection. The purpose of the article is to present the results of surveys conducted on a sample of 170 college students. The respondents—potential participants of the recruitment process—were asked about how they perceive the use of social media profiles and artificial intelligence by employers. Based on the collected material, it was found that potential candidates are reluctant to have employers use information derived through such practices in the recruitment process.

8

Employer branding– nowe możliwości dla efektywnych procesów rekrutacji pokolenia Y

75%

Kaczkowska-Serafińska M., Michalska K.

Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula

|

2015

|

issue 44(6) Ekonomia IX. Kształtowanie wizerunku pracodawcy

93-107

PL

Wkraczanie na rynek pracy przedstawicieli pokolenia Y czy Z determinuje rewolucję w działach HR m.in. przez coraz szybsze przeprowadzanie procesów rekrutacji i monitoring wyników. Niniejsze rozważania mają na celu ukazanie nowej, ważnej roli działu ZZL, w szczególności procesu rekrutacji w kontekście employer brandingu (EB) i zarządzania nową grupą pracowników z pokolenia Y przy jednoczesnym skupieniu na racjonalności i efektywności podejmowanych działań działu personalnego w tym obszarze.

EN

Entering the market by representatives of the generation Y or Z determines revolution in the HR departments, inter alia, by the faster and faster conduct of the processes of recruitment and effects monitoring. These considerations are aimed at presentation of a new, important role of the department of human resource management, in particular the process of recruitment in the context of employer branding (EB) and management of a new group of employees from the generation Y with a simultaneous focusing on rationality and effectiveness of the undertaken activities of the personnel department in this area.

9

Stosowanie kryterium dyspozycyjności jako przejaw dyskryminacji pośredniej przy nawiązaniu stosunku pracy

75%

Tlatlik J.

Roczniki Administracji i Prawa

|

2022

|

vol. 3(XXII)

217-227

EN

Employers often list disposability as one of the recruitment requirements in job advertisements. However, it is not clear what employers actually expect from candidates when formulating such a criterion. This results in the risk that employers, by requiring applicants to be disposable, will expose themselves to charges of indirect discrimination on the basis ofe.g. sex, age, family situation, disability or health.

PL

Pracodawcy często w ogłoszeniach o pracy jako jeden z wymogów rekrutacyjnych wymieniają dyspozycyjność. Nie jest jednak jednoznaczne, czego w istocie pracodawcy, formułując takie kryterium, oczekują od kandydatów. Skutkuje to ryzykiem, że pracodawcy, wymagając od kandydatów dyspozycyjności, narażą się na zarzut dyskryminacji pośredniej ze względu np. na płeć, wiek, sytuację rodzinną, niepełnosprawność lub stan zdrowia

10

Wybrane media społecznościowe jako narzędzie wspierające rekrutację

75%

Gzowska W.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2016

|

issue 5(112) "Zarządzanie w organizacjach funkcjonujących na rynku multimediów"

79-92

PL

Rekrutacja z wykorzystaniem mediów społecznościowych jest narzędziem coraz częściej wykorzystywanym przez rekruterów. Celem tego artykułu jest analiza możliwości, jakie media społecznościowe oferują działom odpowiedzialnym za zarządzanie zasobami ludzkimi w pozyskiwaniu personelu, oraz wskazanie najpopularniejszych (wśród rekruterów) mediów społecznościowych. Z punktu widzenia dynamiki zmian, jakie zachodzą w funkcjonałności mediów społecznościowych, a także wobec braku na rynku naukowych opracowań na ten temat analiza taka wydaje się szczególnie zasadna. Analiza przeprowadzona została na podstawie krytycznego przeglądu literatury (w tym raportów branżowych) oraz przeglądu wybranych mediów społecznościowych. W artykule przedstawiono dane liczbowe obrazujące skalę korzystania z mediów społecznościowych dla podkreślenia wzrastającej roli tego kanału komunikacji w pozyskiwania wykwalifikowanych pracowników. Autorka wskazała najbardziej popularne wśród rekruterów kanały mediów społecznościowych, jak: Facebook, LinkedIn, Goldenline, Twitter, przeanalizowała również możliwości, jakie dostarczają te kanały. W artykule omówione zostały z jednej strony korzyści, jakie wynikają z prowadzenia rekrutacji w mediach społecznościowych, z drugiej zaś – sytuacje, kiedy nie warto poszukiwać kandydatów do pracy za ich pośrednictwem lub kiedy działania takie mogą przynieść korzyść mniejszą od zakładanej.

EN

Recruitment making use of the social media is using a tool that is increasingly widespread among recruiters. The purpose of this article is to analyze the possibilities that social media offer human resource management departments in the recruitment process as well as to point out the most popular social media among recruiters. Such analysis seems to be well–founded if one takes into consideration the fast pace of changes taking place in social media coupled with the dearth of scientific information on the topic. This analysis has been conducted on the basis of a critical review of literature, including industry reports, and selected social media. The article presents statistics depicting the actual scale of social media use in order to stress the growing role of this channel of communications in attracting qualified workers. The author indicates the most popular social media among recruiters—Facebook, LinkedIn, Goldenline, and Twitter—including the possibilities that they provide. Moreover, the article discusses the benefits of online recruitment as well as its downsides and situations in which its use may prove counter–productive or provide fewer benefits than assumed.

11

Niemcy w drodze do międzykulturowej opieki nad osobami starszymi

75%

Bocheńska-Brandt A.

Edukacja Międzykulturowa

|

2022

|

vol. 17

|

issue 2

123-133

PL

Globalizacja to proces, który w ostatnich dziesięcioleciach przyniósł wiele zmian. Poprawa i dalszy rozwój aspektów ekonomicznych spowodowały, że ludziom zaoferowano nowe możliwości i to poza granicami państwa. Nie tylko istniejąca infrastruktura odpowiada za to, że świat w coraz większym stopniu staje się światem wielokulturowym. Mimo wielu zmian różnice między kulturami w zakresie ich podejścia i przekonań, ale także znaczenia i interpretacji życia codziennego, nadal są widoczne. Migracja jest ściśle związana z polityką pracy. Jeśli pozwalają na to wymogi prawne, celem wielu migrantów jest zarabianie pieniędzy poza granicami ojczyzny. Na terenie Niemiec żyje i pracuje ponad 100 różnych narodów (Visser, de Jong 2002, s. 110). Niemcy to kraj wielokulturowy. Ze względu na rosnącą liczbę osób starszych opieka nad nimi musi dostosować się do wielokulturowej klienteli. Międzykulturowość ma ogromne znaczenie nie tylko dla opieki, ale także dla całego społeczeństwa. Wielokulturowe zespoły robocze są i będą w przyszłości powszechną formą pracy na terenie Niemiec (Barth, 2000). Nie tylko coraz więcej odbiorców opieki, ale także opiekunów pochodzi z innych krajów i innych kultur. Z tego powodu potrzebna jest praktyka i zmiana podejścia, aby sprostać wyzwaniom w delikatny i uporządkowany sposób.

EN

Globalization is a process that has brought many changes in recent decades. Improvement and further development of economic aspects meant that people were offered new opportunities, and this outside the country. It is not only the existing infrastructure that is responsible for the fact that the world is increasingly becoming a multicultural world. Despite many changes, differences between cultures in terms of their attitudes and beliefs, but also the meaning and interpretation of everyday life, are still visible. Migration is closely related to labor policy. If legal requirements allow, the goal of many migrants is to earn money abroad. Over 100 nations live and work in Germany (Visser / de Jong 2002, p. 110). Germany is a multicultural country. Due to the growing number of elderly people, caring for them must adapt to a multicultural clientele. Interculturalism is of great importance not only for care but also for society as a whole. Multicultural work teams are and will continue to be an increasingly common form of work in Germany (Barth, 2000). Not only more and more care recipients, but also more and more carers come from other countries and cultures. For this reason, practice and a change of approach are needed to deal with this topic in a delicate and structured way.

12

New technologies in the recruitment and selection process

75%

Sołek-Borowska C., Wilczewska M.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2018

|

vol. 13

|

issue 3

219-232

PL

Dobrze przeprowadzony proces rekrutacji jest niezwykle ważny dla organizacji, pozwala na dogłębną i obiektywną weryfikację kandydatów pod kątem spełnienia oczekiwań pracodawcy i ostatecznie prowadzi do ich zatrudnienia. Głównym celem artykułu jest analiza, w jaki sposób nowe technologie wpłynęły na proces rekrutacji. Proces rekrutacji zostanie przedstawiony na dwóch przykładach: mianowicie ItutorGroup i sieci luksusowych salonów odzieżowych. Rekrutacja w grupie ITutor opierała się wyłącznie na nowych technologiach z ograniczoną ingerencją czynnika ludzkiego. Strategia rekrutacji opierała się na rekrutacji wideo. Drugie studium przypadku opisuje współpracę między agencją doradztwa personalnego a luksusową siecią sprzedaży detalicznej, mającą na celu rekrutację i zatrudnianie sprzedawców w Polsce poprzez wprowadzenie działań Big Data w mediach społecznościowych oraz proces scoutingu. Wyniki wskazują, że e-rekrutacja przekształca tradycyjny proces rekrutacji w proces niezależny od czasu, oparty na współpracy. Najważniejsze zmiany są rejestrowane, istnieje zwiększona podzielność głównych zadań rekrutacyjnych. Głównym zadaniem rekrutera staje się komunikacja z kandydatami. Z drugiej strony w niektórych projektach rekrutacyjnych nie można polegać wyłącznie na nowych technologiach. Rekrutacja w postaci bezpośrednich kontaktów z potencjalnymi kandydatami wydłużyła proces w czasie, ale pozwoliła na uzyskanie „skrojonych na miarę” kandydatów przygotowanych i sprawdzonych w miejscu pracy. Strategia rekrutacji i selekcji oparta na nowoczesnych technologiach wymaga doświadczonego i kompetentnego zespołu, dwie niewątpliwe korzyści to: ograniczenie długości procesu w czasie i możliwość obniżenia kosztów.

EN

Well-conducted recruitment process is extremely important for the organization, permitting in-depth and objective verification of candidates in terms of meeting employer’s expectations and finally leads to their employment. The main purpose of the paper is to analyze how new technology has influneced the recruitment process as a whole. The recruitment process will be presented on two examples: namely ItutorGroup and a chain of luxury clothing saloons. The recruitment in ITutor group was solely based on new technology with a limited interference of human factor. Its selection and recruitment strategy was based on video-recruitment. The second case study describes the cooperation between a personnel consulting agency and a luxury retail chain with the purpose to recruit and employ salespersons in Poland by introducing Big Data activities in social media and scouting. The findings indicate that e-recruitment transforms the traditional recruitment process into a time- and space-independent, collaborative hiring process. The most significant changes are recorded in the sequence and increased divisibility of main recruitment tasks. For management, the main task is now that of communicating with candidates. On the other hand, in some recruitment projects we can not solely depend on new technologies in recruiting in some professions. Direct recruitment in the form of face to face contacts with potential candidates extended the process in time but it allowed to obtain “tailored made” candidates ready to undertake work straightaway. Recruitment and selection strategy based on modern technologies requires an experienced and competent team, two unquestionable benefits are: limiting the length of the process in time and possibility to decrease the costs.

13

NOWE TRENDY W REKRUTACJI PRACOWNIKÓW

75%

Mikołajczak W. M.

Kwartalnik Naukowy Uczelni Vistula

|

2019

|

issue 4(62)

70-88

PL

Przedmiotem rozważań jest problematyka związana z rekrutacją i jej nowymi trendami Artykuł rozpoczyna się od analizy oczekiwań pracowników z pokoleń X, Y, Z na rynku pracy, który od pewnego czasu staje się rynkiem pracownika. Wymuszają one przez pracodawcę stosowanie nowych narzędzi (np. content branding) zmierzających do zachęcenia i pozyskania kandydata spełniającego oczekiwania. W dalszej części omówiono outsourcing funkcji personalnej coraz częściej stosowany przez firmy. Outsourcing funkcji personalnej przedsiębiorstw jest najczęściej zauważalny w małych firmach oraz dużych przedsiębiorstwach. Outsourcing procesów selekcji i rekrutacji pozwala na zniwelowanie kosztów związanych z zatrudnieniem niewłaściwych pracowników, a także zniesieniem znacznych kosztów związanych z utrzymaniem własnych działów HR i ich bieżącym szkoleniem. Końcowa część artykułu poświęcona jest analizie kosztów i korzyści wynikających z powierzania firmom zewnętrznym procedury doboru kadr. W konkluzji autor stwierdza, że outsourcing procesu rekrutacji i selekcji może pomóc firmie uzyskać przewagę konkurencyjną i ugruntować pozycję rynkową, aczkolwiek niewłaściwie nawiązana współpraca może przysporzyć zleceniodawcy usługi outsourcingowej dodatkowych kosztów, a także narazić na utratę kontroli nad firmą i zachodzącymi w niej zmianami.

EN

The subject of this article is the issues related to the recruitment and its new trends. The article begins with the analysis of the expectations of employees from X, Y, Z generations on the labor market, which has been becoming an employee’s market for some time. They force employers to use new tools (e.g. content branding) to encourage and win a candidate who meets organization expectations. In the further part, the phenomenon of outsourcing of personnel functions increasingly used by companies is discussed. Outsourcing of the personnel function of enterprises is most often noticed in small enterprises and large enterprises. Outsourcing of selection and recruitment processes allows to reduce costs related to employing inappropriate employees as well as to abolish significant costs related to maintaining own HR departments and their ongoing training. The final part of the article is devoted to the analysis of costs and benefits resulting from entrusting external selection procedures to external companies. In conclusion, the author states that outsourcing of the recruitment and selection process can help the company gain a competitive advantage and consolidate the market position, although improper cooperation can give the outsourcing service provider additional costs and also expose the company to a loss of control and changes.

14

Popularność kierunków studiów i uczelni podczas rekrutacji na studia wyższe w Polsce

75%

Brzezicki Ł.

Edukacja Ustawiczna Dorosłych

|

2020

|

issue 1

161-167

EN

The article attempts to describe the recruitment process and its impact on the number of students in particular fields of study as well as the popularity of universities. The information provided by the Ministry of Science and Higher Education (MNiSW) shows that there has been a relatively stable trend in higher education recruitment for several years. The most popular field of study has been informatics and the trend translates into enlarged interest of high-school graduates in technical universities. People also want to study psychology and management and consequently they choose economic universities.

PL

W artykule podjęto próbę scharakteryzowania procesu rekrutacyjnego na studia i jego wpływu na liczbę studentów w poszczególnych grupach kierunków studiów oraz szkołach wyższych. Z informacji przekazywanych przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (MNiSW) wynika, że od kilku lat utrzymuje się względnie stała tendencja odnośnie do rekrutacji na studia wyższe. Najpopularniejszym kierunkiem studiów jest informatyka, co przekłada się na wzmożone zainteresowanie maturzystów uczelniami technicznymi. W dalszej kolejności najwięcej osób chce podjąć studia z psychologii i zarządzania, wybierając uczelnie ekonomiczne i uniwersytety

15

Grywalizacja w rekrutacji – pytania sytuacyjne w formie gry jako pomysł na urozmaicenie procesów selekcji kandydatów

63%

Hauk M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

issue 2(115) "Zagadnienia metodologiczne badań w obszarze ZZL" [Questions of Research Methodology in the Area of HRM]

164-177

PL

W artykule opisano możliwe zastosowania grywalizacji w procesach ZZL ze szczególnym uwzględnieniem rekrutacji. Następnie scharakteryzowano prototyp narzędzia selekcyjnego (aplikacji), wykorzystującego pytania sytuacyjne, wraz z elementami grywalizacji, a także z opisem badanych kompetencji oraz pozycji diagnostycznych. Przedstawiono także przebieg badań walidacyjnych* polegających na porównaniu wyników otrzymanych dzięki stworzonej aplikacji z wynikami uzyskanymi z wykorzystaniem standardowych pytań stosowanych podczas wywiadów selekcyjnych (pytania sytuacyjne i behawioralne). Przeprowadzone badania wskazują na zadowalającą trafność stworzonego narzędzia, niemniej konieczne są dalsze badania z użyciem zróżnicowanych form oceny kompetencji kandydatów na bardziej różnorodnych grupach.

EN

Giving special emphasis to recruitment, the article describes possible applications of gamification in HRM processes. A prototype selection tool (application) that is based on situational questions incorporating elements of gamification, a description of the competencies being assessed, and diagnostic positions is also characterized. Moreover, the article presents a description of validation studies involving a comparison of results received thanks to the developed application as well as those derived through the use of standard questions as used in selection interviews (situational and behavioral questions). The research indicates satisfactory validity for the developed application. Nevertheless, further studies using varied forms of candidate competency assessment encompassing more diverse groups are essential.

16

Determinanty korzystania z instrumentarium e-rekrutacji przez słuchaczy Uniwersytetów Trzeciego Wieku w województwie zachodniopomorskim

63%

Jarecki W., Kunasz M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

issue 5 (130) "Perspektywy akceptacji nowych narzędzi HRM opartych na ICT"

81-91

PL

W artykule zaprezentowano wyniki badań przeprowadzonych w celu diagnozy, czy stosowanie narzędzi e-rekrutacji przez przedsiębiorstwa może być skuteczne wobec osób biernych zawodowo w wieku 50 lat i więcej. Badania zrealizowano na próbie 521 słuchaczy Uniwersytetów Trzeciego Wieku (UTW) w województwie zachodniopomorskim w okresie maj–czerwiec 2018 roku. Można w tej grupie znaleźć wyraźny potencjał osób skłonnych do podjęcia pracy; istnieją także możliwości dotarcia do takich osób za pośrednictwem narzędzi e-rekrutacji.

EN

The paper presents the results of a survey conducted in order to diagnose if the use of e–recruitment tools by companies can be effective with respect to people who are professionally inactive and aged fifty or over. The research was conducted on a sample of 521 University of the Third Age students in the Voivodeship of Western Pomerania over the May–June period of the year 2018. This group encompassed persons potentially willing to take up work and it is also possible to reach such people through e–recruitment tools.

17

The Use of IT Tools in the Assessment and Development of Leadership Abilities

63%

Stanek S., Sabat A.

Problemy Zarządzania

|

2019

|

issue 5/2019 (85)

89-110

PL

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie wyników badań w zakresie możliwości wspomagania oceny i rozwoju predyspozycji przywódczych narzędziami informatycznymi. Zastosowana procedura badawcza polegała na analizie czterech przypadków z obszaru biznesu oraz wojskowości. Głównymi metodami badawczymi były metody analizy przypadków, obserwacji uczestniczących, Development Centre oraz analizy literatury. W ramach poszczególnych przypadków stosowane były następujące techniki: wywiady indywidualne i grupowe, burze mózgów, odgrywanie ról. Wykorzystane narzędzia to m.in.: programy psychometryczne (Thomas International, Extended Disc, Thalento) oraz symulatory wojskowe. Analizowano podział ról pomiędzy człowiekiem oraz komputerem w procesach rozwiązywania problemów biznesowych w firmach z sektora hutniczego oraz górniczego, a także prace koncepcyjne nad procesem zastosowania narzędzi informatycznych w działalności dydaktycznej uczelni wojskowej. Kolejnym istotnym wymiarem tej problematyki jest rozwijanie talentów w organizacji, czego przykładem jest przypadek z branży hutniczej. W nawiązaniu do badań wskazujących na postępujące możliwości wykorzystania narzędzi informatycznych do rozwoju predyspozycji przywódczych w artykule podjęto również problematykę mechanizmów oraz zakresu wykorzystania narzędzi informatycznych w rozważanym obszarze. Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdzono, że współczesne technologie informatyczne usprawniają procesy badania oraz rozwijania predyspozycji przywódczych, ale ich w pełni nie automatyzują. W odniesieniu do uzyskanych wyników oraz na podstawie analizy literatury zaproponowano kierunki rozwojowe. JEL: L86, M51, M54

EN

This paper aims to present the findings of research into the possibilities of deploying IT tools to support the assessment and development of leadership abilities. The research procedure consisted in an analysis of four case studies from the business and military sectors. The primary research methods were a case study analysis, participant observation, Development Centre, and a source literature analysis. Under individual case studies, the following techniques were applied: individual and group interviews, brainstorming, and role playing. The tools applied included psychometric software (Thomas International, Extended Disc, Thalento) and military simulators. The division of roles between man and computer was investigated throughout two processes: business problem solving in metallurgical and mining companies, and conceptual work on incorporating IT tools in the teaching activities of a military school. Another important dimension addressed by the paper is the development of talents in an organization, which is illustrated by a case study from the metallurgical sector. Given the increasing opportunities for IT applications in developing leadership potentials, the article also deals with the mechanisms for implementing IT tools in the areas being examined. Based on the research conducted, it is concluded that contemporary IT technologies have substantially enhanced the processes of testing and developing leadership abilities, but have not fully automated them. In the context of the authors’ research outcomes and based on an analysis of source literature, directions for further development are proposed. JEL: L86, M51, M54

18

Discrimination in Employment Relationships Due to Criminality

63%

Grzeszczyk M.

Studia Iuridica Lublinensia

|

2016

|

vol. 25

|

issue 4

EN

Employee rights are protected by the Labour Code and other labor laws. Protective function of this branch of law is fullfilled, among others, by provisions on the prohibition of discrimination. In certain circumstances, the provisions provide legal protection also for candidates for employees, indicating what a potential employer may require from the candidate, how he should behave towards him and what are the permitted criteria for evaluating job-seeker in the course of the recruitment for the position. Discrimination may therefore occur at the stage of looking for a job by a potential employee, especially during the recruitment procedure. The Labour Code contains open catalog of causes of discrimination, and therefore often appear doubts as to whether the action of the employer bears the hallmarks of discrimination, whether it is an acceptable action. Because of this, it is reasonable to attempt to answer the question whether it is permissible to differentiate the situation of candidates for jobs at employment relationships due to a prior criminal record. This will determine the relationship between the discretionary power of the employer to choose the best candidate for the job, and the equal treatment of all potential employees, including due to the content of their criminal cards.

PL

Prawa pracownika są chronione przez Kodeks pracy i inne przepisy prawa pracy. Funkcję ochronną tej gałęzi prawa realizują m.in. przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji. W pewnych okolicznościach przepisy przewidują ochronę prawną również dla kandydatów na pracowników, wskazując, czego potencjalny pracodawca może od kandydata żądać, jak powinien się w stosunku do niego zachować oraz jakie są dozwolone kryteria oceny poszukującego pracy w toku rekrutacji na dane stanowisko. Do dyskryminacji może zatem dochodzić już na etapie poszukiwania pracy przez potencjalnego pracownika, w szczególności podczas postępowania rekrutacyjnego. Kodeks pracy zawiera otwarty katalog przyczyn dyskryminacyjnych, w związku z czym niejednokrotnie pojawiają się wątpliwości, czy działanie pracodawcy nosi znamiona dyskryminacji czy też jest działaniem dopuszczalnym. Z uwagi na to zasadna jest próba odpowiedzi na pytanie, czy dopuszczalne jest różnicowanie sytuacji kandydatów do pracy przy nawiązaniu stosunku pracy ze względu na uprzednią karalność. Pozwoli to wyznaczyć relację między dyskrecjonalną władzą pracodawcy do wyboru najlepszego kandydata na dane stanowisko a obowiązkiem równego traktowania wszystkich potencjalnych pracowników, w tym ze względu na treść ich karty karnej.

19

Informacje przedsiębiorstw społecznie odpowiedzialnych dla przyszłych pracowników

63%

Zaleśna A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

issue 3-4(122-123)

43-54

PL

W artykule przeanalizowano, czy przedsiębiorstwa społecznie odpowiedzialne wykorzystują potencjał informacji zawartych na ich stronie internetowej, w zakładce „kariera”. Inspiracją były badania zespołu I. O. Williamsona (2010), z których wynika, że ilość informacji ma wpływ na przyciąganie kandydatów do pracy. Badania te nie odnosiły się jednak do przedsiębiorstw społecznie odpowiedzialnych, które są interesującym obiektem badań, ponieważ koncepcja społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) stanowi standard dobrego zarządzania i jest źródłem przewagi konkurencyjnej. W artykule zbadano kategorie informacji: oferty pracy, strukturę organizacyjną, możliwości szkoleń i rozwoju kariery, benefity, kulturę organizacyjną, opinie od obecnie zatrudnionych, przebieg procesu rekrutacji i selekcji. Badania przeprowadzono na grupie 70 przedsiębiorstw z X rankingu firm społecznie odpowiedzialnych „Dziennika Gazeta Prawna” z 2016 roku. Z analiz wynika, że jedynie 8,9% przedsiębiorstw przekazuje informacje w ośmiu kategoriach. Istnieje ponadto statystycznie istotny związek między doświadczeniem przedsiębiorstwa w raportowaniu społecznym a ilością informacji przekazywanych potencjalnym kandydatom do pracy.

EN

This article analyzes whether socially responsible companies utilize the potential inherent in information found on their web sites in the “career” tab. Research performed by the I. O. Williamson team (2010) provided the inspiration. Their work showed that the amount of available information influences the attracting of candidates for work. However, their research was not focused on socially responsible companies, an interesting subject for study, because the concept of corporate social responsibility (CSR) is a standard of good management and a source of competitive advantage. This article looks at available information categories: current job offers, organizational structure, training opportunities, benefits, career opportunities, company culture, information from job incumbents, and recruitment process. Research carried out on a group of seventy companies from the X ranking of socially responsible companies as provided by the Dziennik Gazeta Prawna for the year 2016. Analyses show that only 8,9% of companies provide information in the eight categories. Moreover, there is a statistically significant correlation between company experience in CSR reporting and the quantity of information provided to potential job candidates.

20

Rekrutacja pokolenia Z w kontekście zmian demograficznych

63%

Ratajczak J.

Zeszyty Naukowe Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego w Zielonej Górze

|

2018

|

issue 8

125 - 140

PL

Obecne przemiany demograficzne, takie jak zjawisko starzenia się społeczeństwa czy spadek liczby ludności, są wyzwaniem dla współczesnych organizacji. Celem artykułu jest ocena zarządzania międzypokoleniowego w zakresie rekrutacji pokolenia Z jako odpowiedzi na zmiany demograficzne. Wykorzystując metodę studium przypadku, przedstawiono w nim też jedną z form zwiększenia atrakcyjności organizacji jako pracodawcy, jaką jest jej współpraca ze szkołami ponadpodstawowymi.

EN

Current demographic changes, for example the ageing society or the population decline, constitute a challenge for contemporary organizations. The objective of this article is to assess the multigenerational management in terms of recruiting the generation Z as a response to the demographic changes which are taking place nowadays. The case study method has been used to illustrate the cooperation between organizations and secondary schools which is one of the forms of boosting the attractiveness of an organization as an employer.

Refine search results

Terytorialne pochodzenie kandydatów na studia z turystyki i rekreacji w Uniwersytecie Pedagogicznym w Krakowie

Rola procesu rekrutacji pracowników w kształtowaniu wizerunku przedsiębiorstw

Proces motywowania w organizacji

Proces motywowania w organizacji

Rekrutacja kadry kierowniczej w branży call i contact center – studium przypadku

Pozyskiwanie i utrzymanie w organizacji pracowników z pokolenia Z w kontekście ich oczekiwań wobec pracodawcy

Stosunek potencjalnych kandydatów do wykorzystania danych z mediów społecznościowych i narzędzi AI w procesie rekrutacji

Employer branding– nowe możliwości dla efektywnych procesów rekrutacji pokolenia Y

Stosowanie kryterium dyspozycyjności jako przejaw dyskryminacji pośredniej przy nawiązaniu stosunku pracy

Wybrane media społecznościowe jako narzędzie wspierające rekrutację

Niemcy w drodze do międzykulturowej opieki nad osobami starszymi

New technologies in the recruitment and selection process

NOWE TRENDY W REKRUTACJI PRACOWNIKÓW

Popularność kierunków studiów i uczelni podczas rekrutacji na studia wyższe w Polsce

Grywalizacja w rekrutacji – pytania sytuacyjne w formie gry jako pomysł na urozmaicenie procesów selekcji kandydatów

Determinanty korzystania z instrumentarium e-rekrutacji przez słuchaczy Uniwersytetów Trzeciego Wieku w województwie zachodniopomorskim

The Use of IT Tools in the Assessment and Development of Leadership Abilities

Discrimination in Employment Relationships Due to Criminality

Informacje przedsiębiorstw społecznie odpowiedzialnych dla przyszłych pracowników

Rekrutacja pokolenia Z w kontekście zmian demograficznych