Search results

1

Istotność jako podstawowe kryterium selekcji kluczowych mierników dokonań (KPIs)

100%

Niemiec A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2017

|

issue 472

264-275

PL

Istotność kluczowych mierników dokonań jest często uważana za podstawowe kryterium ich wyboru na potrzeby zarządzania dokonaniami. Jest ono ideą szeregu metod selekcji kluczowych mierników dokonań na etapie tworzenia i ewaluacji ich systemu. Celem artykułu jest weryfikacja empiryczna tego kryterium, a zarazem wybranej metody selekcji KPIs. W trakcie badań ankietowych zidentyfikowano szereg mankamentów wybranej metody selekcji KPIs, takich jak: promowanie wskaźników syntetycznych – opóźnionych, które powinny stanowić jedynie 20% mierników, rekomendowanie pomiaru procesów i zjawisk „na wyjściu”, jak obszar finansów czy klienta, oraz znaczna subiektywność wyniku w zależności od dobranej próby badawczej. Konkluzją jest stwierdzenie, że metody selekcji KPIs oparte jedynie na kryterium istotności miernika powinny być, co najwyżej, metodami uzupełniającymi proces selekcji mierników KPIs.

2

Grywalizacja w rekrutacji – pytania sytuacyjne w formie gry jako pomysł na urozmaicenie procesów selekcji kandydatów

63%

Hauk M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

issue 2(115) "Zagadnienia metodologiczne badań w obszarze ZZL" [Questions of Research Methodology in the Area of HRM]

164-177

PL

W artykule opisano możliwe zastosowania grywalizacji w procesach ZZL ze szczególnym uwzględnieniem rekrutacji. Następnie scharakteryzowano prototyp narzędzia selekcyjnego (aplikacji), wykorzystującego pytania sytuacyjne, wraz z elementami grywalizacji, a także z opisem badanych kompetencji oraz pozycji diagnostycznych. Przedstawiono także przebieg badań walidacyjnych* polegających na porównaniu wyników otrzymanych dzięki stworzonej aplikacji z wynikami uzyskanymi z wykorzystaniem standardowych pytań stosowanych podczas wywiadów selekcyjnych (pytania sytuacyjne i behawioralne). Przeprowadzone badania wskazują na zadowalającą trafność stworzonego narzędzia, niemniej konieczne są dalsze badania z użyciem zróżnicowanych form oceny kompetencji kandydatów na bardziej różnorodnych grupach.

EN

Giving special emphasis to recruitment, the article describes possible applications of gamification in HRM processes. A prototype selection tool (application) that is based on situational questions incorporating elements of gamification, a description of the competencies being assessed, and diagnostic positions is also characterized. Moreover, the article presents a description of validation studies involving a comparison of results received thanks to the developed application as well as those derived through the use of standard questions as used in selection interviews (situational and behavioral questions). The research indicates satisfactory validity for the developed application. Nevertheless, further studies using varied forms of candidate competency assessment encompassing more diverse groups are essential.

3

Testyzowanie edukacji i jego efekty

63%

Remisiewicz Ł.

Studia Socjologiczne

|

2019

|

issue 2(233)

205-233

PL

W niniejszym eseju autor proponuje reteoretyzację głównych idei zawartych w książce „Testy edukacyjne. Studium dynamiki selekcji i socjalizacji” (2017) autorstwa Agnieszki Gromkowskiej-Melosik. Z przykładów szczegółowo opisanych w książce, autor wyodrębnia uniwersalne wzorce zmian społecznych spowodowanych wprowadzeniem testów edukacyjnych, w ramach których podmioty uwikłane na różnych poziomach w testy edukacyjne reorientują swoje zachowania. Wszystkie te zmiany nazywane są testyzacją. Testyzacja składa się z trzech elementów: testokracji (poziom makrospołeczny), testolatrii (poziom przekonań kulturowych) i uczenia pod testy (poziom mikrospołeczny). Testokracja jako „rządy testów” polega na wykorzystaniu systemów abstrakcyjnych jako narzędzia selekcji. Testokracja jako „zarządzanie poprzez testy” polega na porównawczym ocenianiu stanu systemów edukacji na świecie. Testolatria obejmuje zespół przekonań kulturowych odnoszących się do obiektywności i niezależności testów. Przekonania te zapewniają stabilny i społecznie uprawomocniony porządek testowania. Wreszcie, uczenie pod testy modyfikuje techniki przekazywania i przyswajania wiedzy, przypisując wyższe wartości tym, które z większym prawdopodobieństwem poprawiają wyniki testu.

EN

In the essay, the author offers to re-theorize the main ideas of the book Testy edukacyjne. Studium dynamiki selekcji i socjalizacji [Educational Tests. The Study in the Dynamics of the Selection and Socialization] (2017) by Agnieszka Gromkowska-Melosik. Using the examples meticulously described in the book, the author isolates the universal patterns of social changes affected by educational testing whereby the agents involved in the testing at various levels reorient their behaviour. These changes are called testization and are seen to unfold at three levels: testocracy (macro-social level), testolatry (cultural values level) and teaching to the test (micro-social level). Testocracy understood as „governing through tests” is the use of abstract systems as a selection tool. Testocracy understood as „managing through tests” allows for comparative evaluation of educational systems worldwide. Testolatry refers to the cultural beliefs about objectivity and independence of tests. These beliefs secure a stable and socially legitimized order of testing. Finally, teaching to the test modifies the techniques of knowledge transmission and ascribes a higher value to such techniques that are more likely to improve test results.

4

Harvard University: polityka przyjęć na studia i regulowanie dynamiki dostępu

63%

Gromkowska-Melosik A.

Przegląd Pedagogiczny

|

2015

|

issue 1

9-18

PL

W niniejszym tekście podejmuję próbę rekonstrukcji kryteriów przyjmowania do Harvard University w perspektywie historycznej. W sposób szczególny interesuje mnie ewolucja mechanizmu zamykania/otwierania dostępu do studiowania w tej placówce edukacji wyższej dla różnych grup społecznych. Historia regulowania dostępu do tego uniwersytetu stanowi przy tym, jak jestem o tym przekonana, znakomitą egzemplifikację dynamiki – mających miejsce w Stanach Zjednoczonych – relacji między równością/nierównością w edukacji, a także opartą na zasadach merytokracji ruchliwością konkurencyjną i ruchliwością sponsorowaną. Decydujące znaczenie mają w tym kontekście kryteria przyjęć. Stanowią one zawsze – zarówno w odniesieniu do Harvardu, jak i większości najlepszych uniwersytetów w skali świata – pewnego typu społeczną konstrukcję. Niezależnie od retoryki ich twórców, tylko pozornie mają one charakter „obiektywny” i zorientowane są na typowo akademickie atrybuty kandydatów. W rzeczywistości przesycone są one różnymi ideologiami, wynikającymi z nich niekiedy w sposób jawny, a niekiedy domyślny czy ukryty. Ich celem jest nie tylko „wychwytywanie” najlepszych kandydatów, ale także – a niekiedy przede wszystkim – regulowanie dostępu do placówek edukacji wyższej, głównie poprzez tworzenie mechanizmów wykluczania.

5

Routines in the process of organizational evolution

63%

Stańczyk-Hugiet E.

Management

|

2014

|

vol. 18

|

issue 2

73-87

EN

The purpose of this article is to outline the cognitive model of organizational evolution taking into account the routines. Organizational evolution requires explanation and understanding of the mechanisms of development: variation, selection and retention. It is necessary also to define the object of evolution. The research results show that organizational routines constitute that object. As for the research purposes, it is important to determine the types of organizational routines. The logic of Nelson and Winter presents that routines appear as operating, generic, and search ones. As a result of the findings in the article, a cognitive model of organizational evolution has been proposed, in which organizational routines are the objects that affect the pattern of organization’s behavior and consequently its effectiveness, which in evolutionary terms is manifested by organization’s survival

PL

Rutyny w procesie organizacyjnej ewolucji Celem artykułu jest zarysowanie modelu poznania organizacyjnej ewolucji uwzględniającego rutyny. Organizacyjna ewolucja wymaga wyjaśnienia i zrozumienia mechanizmów rozwoju, czyli różnicowania, selekcji i retencji. Koniecznym jest także określenie obiektu ewolucji. Z badań wynika, że tym obiektem są organizacyjne rutyny. Dla badań ważne jest ustalenie rodzajów rutyn organizacyjnych. Z logiki Nelsona i Wintera wynika, że rutyny przejawiają się jako rutyny operacyjne, generyczne i tzw. search. W efekcie ustaleń poczynionych w artykule zaproponowano model poznania organizacyjnej ewolucji, w którym rutyny organizacyjne są obiektami wpływającymi na wzorzec zachowania organizacji, a tym samym jej efektywność, która w ujeciu ewolucyjnym przejawia się przyżyciem organizacji.

6

Stan biologiczny populacji ludzkich a przemiany środowiska społeczno-ekonomicznego

63%

Siniarska A., Wolański N.

Studia Ecologiae et Bioethicae

|

2006

|

vol. 4

|

issue 1

17-41

EN

Adaptation of life to the environment occurs at two levels - that of an individual and that of a population. In the first step of the process of adaptation variability is produced. It provides necessary material for the second step - selection. Variability is generated during the phylogeny, from one generation to the next. However, variability can also be generated during individual ontogeny at least by protective mechanisms of instinctive behaviors of animals and conscious cultural human actions. Variability originates from point mutations and chromosomal aberrations occurring during transmission of genetic material from generation to generation and through activation, or deactivation, of genes that alters their expression. This variability determines phenotypic differences among individuals. Variability thus produced is subjected to selection because how a phenotype is formed determines its ability to survive and to produce offspring. In human populations, adaptation occurs via biological and via cultural processes. Humans with their culture - especially medicine and social care - protect lives of individuals who otherwise would have been eliminated by natural selection.Hereditary differences among various geographic groups of modern people occur with low frequency - just a fraction of a percentage point. From observations of phenotypes it can be concluded that both structural alterations in the DNA and differences in gene expression cause variations, the majority of genes are inactive at various stages of ontogeny, while various portions of the genotype become active at different times in the life of an individual.Environment influences variation in three ways: (1) by causing mutations or by altering gene expression and (2) by providing conditions for the formation of a phenotype coded by a particular genotype and (3) as a factor of selection, including occurrence of cultural behaviors modifying effects of natural selection. It seems that the main aim of future research in human ecology should be search for the answer to following questions: 1. Can gene expression be changed during ontogeny? 2. To what extent such changes can be inherited? 3. To what extent is there an increase in the occurrence of genes that do not allow survival without special care (genetic load), and 4. How will all this influence future of our species?

7

Wykorzystanie testów osobowości w procesie rekrutacji i selekcji pracowników na przykładzie Facet 5

63%

Zimmer T.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2017

|

issue 7 (810)

93-104

PL

W artykule podjęto rozważania na temat wykorzystania testów osobowości w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. W tym celu zaprezentowano definicje rekrutacji i selekcji oraz omówiono metody wykorzystywane w tym procesie przez współczesne organizacje. W artykule przedstawiono także wyniki analizy porównawczej trzech testów osobowości Facet 5, Insight Discovery and MBTI oraz omówiono wykorzystanie testu Facet 5 w procesie rekrutacji i selekcji

EN

The paper considers personality tests used in the recruitment and selection of employees. For this purpose, definitions of recruitment and selection and methods used in contemporary organizations were presented. The paper also outlines the results of the analysis of personality tests: Facet 5, Insight Discovery and MBTI and use of test Facet 5 in the recruitment and selection.

8

Produktywność i internacjonalizacja przedsiębiorstw w województwie łódzkim. Implikacje dla polityki gospodarczej

63%

Świerkocki J.

Studia Prawno-Ekonomiczne

|

2014

|

vol. XCIII (93)

313-329

EN

Enterprises from the Lodz region which have been internationally active between 2005 and 2011 were generally more productive than those active onlylocally. When it comes to productivity, the best results were achieved by direct investors, importers (of investment and intermediate goods) and exporters. Productivity determined internationalization through FDI and imports. In case of exports there was no such relationship, known as self-selection and confirmed in many other studies. Aspects not included in the study have been deemed as decisive for becoming an exporter. Involvement with international markets was also the source of synergy, since operators who were internationally present in a multitude of platforms achieved the highest level of productivity in the region. They were also usually larger businesses with longer track record, often internationally owned, which better coped with the crisis in 2009–2011. They were also more rarely influenced by political affiliations of any kind. However, it would be difficult to clearly point to specific industries preferred by international players. The region did not have any specific specialization profile. Regional government should strive for having the biggest possible population of internationally present enterprises. It means it should offer preferences to potential exporters, importers and investors, regardless of the size of the business and its sector of activity. The purpose is best served by creating favorable conditions for enterprises and horizontal aid schemes.

9

Istota rekrutacji i selekcji na przykładzie firmy Star

63%

Grupa R.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2015

|

vol. nr 1

77--87

PL

Współcześnie coraz więcej mówi się na temat rekrutacji i selekcji w kontekście strategicznym przedsiębiorstwa. Obecnie procesy te są coraz bardziej złożone, istnieje coraz więcej metod pozyskiwania kadry, co wiąże się z większym nakładem pracy departamentów HR. Oznacza to, że wzrasta także rola rekrutacji oraz jej znaczenie. Dobrze wyselekcjonowana kadra pracownicza stanowi źródło przewagi konkurencyjnej każdej organizacji. W niniejszym opracowaniu postanowiono sprawdzić istotę rekrutacji na przykładzie firmy z branży FMCG, i uzyskać informację, w jaki sposób działają jej mechanizmy.

EN

Nowadays, much is being said about recruitment and selection in the enterprise strategic context. Currently, these processes are becoming more complex, there are more and more methods of obtaining staff, which results in a greater effort of HR departments. This also indicates the increasing role and importance of recruitment. Well selected a workforce is a source of competitive advantage of any organization. In this study, the nature of recruitment is checked on the example of an FMCG company in order to get information on how this mechanism works.

10

L’Accès aux cours suprêmes – rapport français

63%

Mekki S. A.

Studia Iuridica

|

2019

|

vol. 81

172-190

EN

The text presents the issue of access to the Cassation Court in France. The author argues that the functions of the Cassation Court are strictly interconnected with the rules determining the access to it. According to the author, the French model can be described as democratic, as opposed to aristocratic, because it depends on purely legal criteria. The author divided restrictions in the access to the Cassation Court into direct ones and indirect ones. The former are specifically aimed at controlling the flow of cases. Being purely technical in nature, they determine the admissibility of cassation. On the other hand, they also include restrictions which enable the court to examine the substance of the case and evaluate it in a discretionary way. The author suggested that the court’s obligation to provide grounds of refusal to examine cassation weakens the ability of this filter toimprove theefficiency of the Cassation Court. Issuing such decisions takes the same amount of time as examining the substance of the case. Moreover, merely 30% of cassation complaints are not accepted for further examination. Therefore, the author underlined the importance of indirect restrictions in the access to the Cassation Court. As far as indirect filters are concerned, she stressed the positive role of cassation lawyers who specialize in filing cassations. She also pointed out at an interesting legal solution enabling the opposite party to ask the court to suspend the cassation proceedings if the party who filed the cassation did not comply with an enforceable judgment of a lower instance court. In practice it often happens that a cassation is withdrawn as a consequence of this motion.

11

Building employee engagement in the company through recruitment and selection

63%

Rafałko S.

Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata tes Oikonomias

|

2016

|

vol. 10

133-142

EN

All kinds of awards, motivations and rivalry have a positive impact on employee engagement. However, the recruitment and selection process aims also at selecting candidates for a vacancy who are equally engaged in the business as in other cases. The aim of this article is to present the aspect of HR policy which affects the engagement of subordinates and successful business operation already in the initial stage, that is the process of recruitment for vacant posts, relying on the impact of the company on subordinates already during growing into the activities of the company in which they strive for a job position.

PL

Wpływ na zaangażowanie pracowników w firmie mają wszelkiego rodzaju nagrody, motywacja czy rywalizacja. Jednakże proces rekrutacji i selekcji również ma na celu wyszukanie kandydatów na wakat, będących w takim samym stopniu zaangażowanych w działalność firmy jak w innych przypadkach. Celem artykułu jest przedstawienie aspektu polityki personalnej wpływającego na zaangażowanie podwładnych w sukcesywną działalność przedsiębiorstwa już w początkowej fazie, którą stanowi proces naboru pracowników na wakujące stanowiska.

12

Intergenerational Management Practices in the Employee Recruitment and Selection Process

63%

Kołodziejczyk-Olczak I.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2014

|

issue 2014 5(100) Międzypokoleniowe zarządzanie zasobami ludzkimi

29-42

EN

In view of changes in the business environment, including the aging of the population and the overall entering into the labor market of Generation Y, intergenerational management is gaining in importance. Currently, there are four generations on the labor market: Veterans, Baby Boomers, Generation X, and Generation Y and its successors. They have diverse value systems, expectations, work attitudes, and preferences. Bearing these aspects in mind, the contemporary organization should analyze its Human Resource Management (HRM) policy and strategy as well as instruments implemented in its various areas. The purpose of this article is to analyze recruitment practices—one of the important subfunctions of HRM—in terms of managing generations. This analysis was performed in conjunction with selection, internal communications, and spontaneous employer branding.

PL

Wobec zmian zachodzących w otoczeniu przedsiębiorstw, w tym starzenia się ludności oraz powszechnego wchodzenia na rynek pracy pokolenia Y, zarządzanie międzypokoleniowe nabiera na znaczeniu. Obecnie na rynku pracy funkcjonują cztery generacje: weterani, baby boomers, pokolenie X, pokolenie Y i jego następcy. Mają one różne systemy wartości i oczekiwań, postawy w pracy oraz preferencje. Uwzględniając te aspekty, współczesne organizacje powinny przeanalizować politykę i strategię zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) oraz stosowane w poszczególnych jego obszarach instrumenty. Celem artykułu jest analiza praktyk rekrutacji, jednej z ważnych subfunkcji ZZL w świetle zarządzania pokoleniami. Została ona wykonana w powiązaniu z selekcją, komunikacją wewnętrzną i kreowaniem wizerunku pracodawcy z wyboru.

13

Testy psychologiczne stosowane w ocenianiu pracowników. Szkic obrazu zmian

51%

Gojny M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

issue 5(94) Ocenianie pracowników (Appraising employees)

83-99

PL

Badania nad testami psychologicznymi prowadzone są od wielu lat. Jak pokazuje historia, rozwój narzędzi diagnostycznych z jednej strony spleciony jest z rozwojem wiedzy teoretycznej, zaś z drugiej odzwierciedla zmiany potrzeb społecznych i zarządzania w obszarze informacji o człowieku, ewentualnych przyczynach jego zachowań i możliwościach. Artykuł koncentruje się na uchwyceniu obrazu zmian w rozwoju wiedzy o testach psychologicznych, wykorzystywanych przez zarządzanie zasobami ludzkimi. Opracowanie może być traktowane jedynie jako wprowadzenie do tematu i zbiór podstawowych zagadnień. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie zarysu linii rozwoju teorii i praktyki związanej z testami osobowości używanymi w organizacjach. Tłem analizy są zmiany, jakie zachodziły w wiedzy o osobowości. Tekst skoncentrowano na wybranych z literatury przedmiotu kwestiach.

EN

Research into psychological tests has been underway for many years. History shows that the development of diagnostic tools is intertwined with the development of theoretical knowledge, while at the same time reflecting changes in social and management needs in the area of information about Man and the possible reasons behind his behavior and potential. This article concentrates on capturing a picture of change in the development of knowledge on psychological tests and their application in human resource management. However, it can only be treated as an introduction to the subject and a collection of basic questions. The objective of this article is the presentation of an outline of the development path of theory and practice linked with personality tests as used in organizations. The backdrop for the analysis is change taking place in knowledge about personality. The paper focuses on matters selected from topical literature.

14

Kompetencje „miękkie” kandydatów uczestniczących w procedurze selekcji pracowników w opinii rekruterów

51%

Tomczak M.

Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka

|

2015

|

vol. 4

|

issue 15

27-34

PL

W artykule podjęto problematykę oceny kandydatów ubiegających się o pracę, w opinii rekruterów, wraz ze wskazaniem kompetencji „miękkich”, które są szczególnie cenione oraz metod selekcji, które wykorzystywane są obecnie najczęściej w celu ich weryfikacji. Część empiryczna tekstu odwołuje się do wyników badania jakościowego zrealizowanego w oparciu o technikę wywiadu otwartego, przeprowadzonego wśród profesjonalnych rekruterów, uczestniczących w procesie selekcji pracowników do przedsiębiorstw.

EN

The main problem of this article is a try to explore the way that recruiters consider candidates performance during recruitment process, their competences, “soft skills”, what features they find as valuable and which selection methods currently are the most popular. Empirical part of text is based on data gained from qualitative research, concretely from an interview carried out among professional recruiters who participate in candidates selection process in companies.

15

Wybrane praktyki personalne dużych firm małopolskich – opis i analiza

51%

Myjak T.

Studia Ekonomiczne. Gospodarka, Społeczeństwo, Środowisko

|

2021

|

issue 1/2021 (7)

98-105

EN

The subject of the publication are components of personnel processes carried out in enterprises with the help of specific personnel apprenticeships. The main attention is focused on recognizing the components of personnel processes in the area of admission and functioning of people in the organization, which has become the goal of the work. This goal was achieved by showing the theoretical aspects of the discussed issues, where literature analysis was used as a research method, and on this basis. The empirical part presents the results of my own research carried out in six large enterprises in the Małopolska region. They identified the applied personnel apprenticeships using the proprietary questionnaire as a research tool. The empirical material gathered showed that standard solutions used in practice were used in the companies examined.

PL

Przedmiotem niniejszej publikacji są komponenty procesów personalnych, realizowanych w przedsiębiorstwach za pomocą określonych praktyk personalnych. Główna uwaga koncentruje się na rozpoznaniu składników procesów personalnych w obszarze wejścia i funkcjonowania ludzi w organizacji, co stało się celem pracy. Cel ten zrealizowano poprzez ukazanie teoretycznych aspektów omawianej problematyki, gdzie jako metodę badawczą zastosowano analizę literaturową. W części empirycznej przedstawiono wyniki badań własnych, zrealizowanych w sześciu dużych przedsiębiorstwach regionu małopolskiego. Zidentyfikowano w nich stosowane praktyki personalne przy wykorzystaniu autorskiego kwestionariusza ankiety jako narzędzia badawczego. Zgromadzony materiał empiryczny pokazał, że w badanych przedsiębiorstwach wykorzystywano standardowe rozwiązania stosowane w praktyce.

16

‘Maksimum informacji’ – ‘minimum materiałów’: polityka gromadzenia w działalności Dyrektora Wydziału Archiwów Państwowych i Naczelnych Dyrektorów Archiwów Państwowych (1945–1989)

45%

Kulecka A.

Res Historica

|

2020

|

issue 49

EN

The policy of accumulation of archives in the Polish Republic of People between 1945 and 1989 depended on many factors, including the attitudes of the Director of Department of National Archives and Chief Directors of State Archives, his political opinions, education, professional experience and knowledge of archives. The policy of accumulation of archives was connected with political realities, and selection and evaluation of records. In this period two methods of evaluation were applied: the list of records of institution and archival assessment. The list of records was the evaluation a priori, the archival assessment posteriori. In archival legislation of this time the list of records was preferred, while the assessment wasn’t as popular. The list of records was seen as a simple and cost-effective method. However, it lead to the formation of formalistic and bureaucratic system, which wasn’t perfect. In this system many errors and inconsistencies occurred, which was indicated in archival legislation and in archival literature. This formalistic and bureaucratic system was close to the communist state’s ideology.

PL

Polityka gromadzenia archiwaliów w Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej w okresie 1945–1989 była uwarunkowana wieloma czynnikami. Znajdowały się wśród nich postawy dyrektora Wydziału Archiwów Państwowych i Naczelnych Dyrektorów Archiwów Państwowych, na które wpływ miały ich poglądy polityczne, wykształcenie, doświadczenia zawodowe oraz wiedza o archiwach. Polityka gromadzenia miała ścisły związek z realiami politycznymi i wartościowaniem akt. W omawianym okresie widoczne było stosowanie różnych metod oceniania dokumentów. Najczęściej występowały wykazy akt jako wartościowanie aprioryczne prowadzone w kancelarii, registraturze i archiwum instytucji, oraz ekspertyza jako ocena posterioryczna. W prawodawstwie przeważało zalecanie wykazów. Ekspertyza była mniej popularna. Wykazy dawały złudzenie rozwiązań prostszych i bardziej ekonomicznych. Doprowadziło to do powstania sformalizowanego i zbiurokratyzowanego systemu, który nie był doskonały. Występowały w nim błędy, które były sygnalizowane w przepisach prawa, jak i w literaturze archiwalnej. Ten sformalizowany i biurokratyczny system był bliski ideologii państwa komunistycznego.

17

Założenia i realizacja polityki zarządzania zasobami w Bibliotece Uniwersyteckiej w Poznaniu w latach 1992–2014

45%

Dąbrowicz M., Jazdon A.

Biblioteka

|

2015

|

issue 19(28)

129-157

EN

The article investigates and discusses the changes in the management of resources at Poznań University Library that were implemented over the last two decades (between 1992–2014). Based on the analysis of the internal regulations and adjustments concerning the acquisition policy and surrounding issues, the authors present the evolutionary process of its development over the last twenty years that has led to its present shape. Against this particular background, the accompanying changes in the work organization, structure and the management of the Library are also discussed.

PL

W artykule przedstawiono zmiany zachodzące w zarządzaniu zasobami Biblioteki Uniwersyteckiej w Poznaniu w latach 1992–2014. Na podstawie analizy wewnętrznych regulacji dotyczących polityki gromadzenia i związanych z nią zagadnień zaprezentowano jej ewolucję w ostatnim dwudziestoleciu. Omówiono także towarzyszące jej zmiany w organizacji pracy i strukturze oraz zarządzaniu Biblioteką.

18

Wizerunek kandydata do pracy ‒ (nie)doceniany aspekt procesu rekrutacji

45%

Barańska M.

Szkoła - Zawód - Praca

|

2020

|

issue 20

122-137

EN

Effective image building is a very important skill. We create our personal brand in private and business situations using various tools. In the era of general Internet access, social networks play a very important role in the image creation process. The Internet is a space that has great potential, but it carries many threats and dangers, and ignorance in this area is not an excuse. The article deals with the issues related to the modern labour market, recruitment process, jobs candidate images and online screening process. The author briefly characterises the mistakes that job candidates make in creating their image (especially in the media). In addition, the paper raises the issue of image, its attributes and significance, with particular emphasis on the recruitment process.

PL

Efektywne budowanie wizerunku jest bardzo ważną umiejętnością. Kreujemy swoją markę osobistą zarówno prywatnie, jak i służbowo. Stosujemy do tego różne narzędzia. W dobie ogólnego dostępu do Internetu, w procesie kreowania wizerunku bardzo istotną rolę pełnią portale społecznościowe. Internet to przestrzeń, która ma bardzo duży potencjał, lecz niesie za sobą wiele zagrożeń i niebezpieczeństw, a niewiedza w tym zakresie nie jest wytłumaczeniem. W artykule poruszone zostały zagadnienia związane ze współczesnym rynkiem pracy, poszukiwaniem kandydatów do pracy oraz zdobywaniem przez rekruterów informacji na ich temat. Opracowanie jest rezultatem wieloletnich praktyk dydaktycznych i zawodowych. Artykuł stanowi zbiór obserwacji, refleksji i doświadczeń autorki wynikających z pracy doradcy zawodowego,

Refine search results

Istotność jako podstawowe kryterium selekcji kluczowych mierników dokonań (KPIs)

Grywalizacja w rekrutacji – pytania sytuacyjne w formie gry jako pomysł na urozmaicenie procesów selekcji kandydatów

Testyzowanie edukacji i jego efekty

Harvard University: polityka przyjęć na studia i regulowanie dynamiki dostępu

Routines in the process of organizational evolution

Stan biologiczny populacji ludzkich a przemiany środowiska społeczno-ekonomicznego

Wykorzystanie testów osobowości w procesie rekrutacji i selekcji pracowników na przykładzie Facet 5

Produktywność i internacjonalizacja przedsiębiorstw w województwie łódzkim. Implikacje dla polityki gospodarczej

Istota rekrutacji i selekcji na przykładzie firmy Star

L’Accès aux cours suprêmes – rapport français

Building employee engagement in the company through recruitment and selection

Intergenerational Management Practices in the Employee Recruitment and Selection Process

Testy psychologiczne stosowane w ocenianiu pracowników. Szkic obrazu zmian

Kompetencje „miękkie” kandydatów uczestniczących w procedurze selekcji pracowników w opinii rekruterów

Wybrane praktyki personalne dużych firm małopolskich – opis i analiza

‘Maksimum informacji’ – ‘minimum materiałów’: polityka gromadzenia w działalności Dyrektora Wydziału Archiwów Państwowych i Naczelnych Dyrektorów Archiwów Państwowych (1945–1989)

Założenia i realizacja polityki zarządzania zasobami w Bibliotece Uniwersyteckiej w Poznaniu w latach 1992–2014

Wizerunek kandydata do pracy ‒ (nie)doceniany aspekt procesu rekrutacji